【正文】 211。212。181。182。c178。184。a212。177。168。191。201。188。d203。631483813838540 / 41其他職員中，大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；圖 4－20：薪資外部公平度（按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)）圖 4－20 表明：按照學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，大專學(xué)歷職員中，絕大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；本科學(xué)歷職員中，大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；碩士及以上學(xué)歷職員中，大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；更多免費(fèi)資料,盡在 209。181。e212。d189。178。179。212。189。189。236。191。176。c220。193。d181。200。e198。214。4611324103136 5661139 / 41題 23“與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報(bào)酬”表 4－30：薪資外部公平度選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比空缺值 2 2 0 0 0 24 75 10 總量 113 表 4－30 表明：大部分接受調(diào)查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)。e199。205。176。210。179。192。181。195。212。178。171。216。203。228。176。185。38 / 412. 薪酬滿意度薪酬滿意度是員工滿意度的關(guān)鍵因素，包括兩個(gè)方面：一方面是與企業(yè)內(nèi)部職員相比，薪酬是否公正合理，即“內(nèi)部公平” ；另一方面是與行業(yè)其他企業(yè)相比，薪酬是否有競(jìng)爭力，即 “外部公平” ，只有較好地實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)“公平” ，才能有較高的滿意度。170。187。249。170。208。216。199。172。188。236。191。176。c220。193。d181。200。e198。214。圖 417：考核的必要性圖 4－17 表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)、總部部門職員和其他職員中，絕大部分接受調(diào)查者表示有必要建立起一套科學(xué)合理的員工考核體系。194。164。236。191。176。c220。193。d181。214。e198。214。圖 416：管理效率圖 4－16 表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)、總部部門職員和其他職員中，大部分接受調(diào)查者表示中海的管理效率較高。208。178。181。208。d178。c210。b185。185。a185。 3020100212。193。b178。214。188。248。177。187。247。3211618726108492 234 / 41題 29“中海是否關(guān)心員工”表 4－24： 公司是否關(guān)心員工選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比 1 .9 .9 .9 35 51 23 3 總量 113 表 4－24 表明：有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示公司不太關(guān)心員工。212。ed205。c214。ba199。200。 3020100206。193。b178。214。188。248。177。187。247。3254151033137103233 / 41題 19“您認(rèn)同中海的所有員工都認(rèn)同中海的企業(yè)文化的說法嗎”表 4－23： 企業(yè)文化認(rèn)同度選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比空缺值 1 .9 .9 .9 3 24 61 23 1 .9 .9 總量 113 表 4－23 表明：有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示不太認(rèn)同中海現(xiàn)有的企業(yè)文化。212。ed205。c214。ba199。180。Count403020100206。193。b178。214。188。248。177。187。247。題 18“您認(rèn)同中海有自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化的說法嗎”表 4－22：企業(yè)文化存在選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比空缺值 1 .9 .9 .9 4 3 19 72 14 總量 113 表 4－22 表明：大部分接受調(diào)查者表示中海有明確而獨(dú)特的企業(yè)文化。184。171。184。227。247。170。247。162。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。187。217。177。163。199。205。164。236。191。176。c220。193。d181。214。e198。214。圖 4－10： 工作認(rèn)同度圖 4－10 表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分接受調(diào)查者表示當(dāng)自己工作出色時(shí)很少得到上級(jí)的贊賞；總部部門職員和其他職員中，有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示當(dāng)自己工作出色時(shí)很少得到上級(jí)的贊賞。172。171。172。227。245。245。163。207。197。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。中海職員能否獲得充分有效的溝通？以下是與此相關(guān)的調(diào)查結(jié)果。211。171。208。173。a220。185。 3020100178。193。b178。214。188。248。177。187。247。237106153184831562428 / 41題 25“您是否有機(jī)會(huì)參與公司相關(guān)決策的討論”表 4－18： 參與管理的機(jī)會(huì)選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比 2 9 34 42 26 總量 113 表 4－18 表明：大部分接受調(diào)查者表示很少有機(jī)會(huì)參與公司相關(guān)決策的討論。198。ed198。c197。b188。178。a180。185。 20100190。193。b178。214。188。248。177。187。247。225414727511416827 / 41題 7“公司各部門在作出重大決策前征求下屬部門和相關(guān)部門的建議”的現(xiàn)象表 4－17：決策時(shí)的溝通程度選項(xiàng) 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計(jì)百分比空缺值 5 6 33 40 27 2 總量 113 表 4－17 表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者表示公司各部門在決策過程中溝通不足。185。179。213。d178。c210。179。179。182。200。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。22 2418731138513526 / 41授權(quán)程度適當(dāng)授權(quán)是保證組織正常運(yùn)行的重要因素，也是影響員工滿意度的重要因素。195。176。200。200。179。212。164。236。191。176。c220。193。d181。200。e198。214。圖 4－5 職責(zé)明確度圖 4－5 表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，絕大部分接受調(diào)查者認(rèn)為工作職責(zé)較為明確；總部部門職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者認(rèn)為職責(zé)不夠明確。253。187。187。171。171。199。161。171。236。191。176。c220。193。d181。200。e198。214。圖 4－4： 選拔的公正度圖 4－4 表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，沒有人認(rèn)為在選拔過程中存在不公正的現(xiàn)象；總部部門職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者表示在選拔過程中存在不公正的現(xiàn)象。201。171。225。220。245。208。220。220。163。225。253。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。172。163。226。162。212。212。210。181。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。163。217。225。181。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。? “50 歲以上的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①較好的福利和工作條件、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)。表 4－10：工作吸引力（按年齡統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng) 豐厚收入 福利條件 個(gè)人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽(yù) 其它30 歲以下 % % % % % %3040 % % % % % %4050 % % % % % %50 歲以上 % % % % % %合計(jì)百分比 % % % % % %表 4－9 表明：對(duì)于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “高中中專及以下員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、②公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、③豐厚收入、④較好的福利和工作條件。? “部門職員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、②中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、③較好的福利和工作條件、④開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、⑤其他。下面是有關(guān)中海員工發(fā)展的調(diào)查結(jié)果。薪酬激勵(lì)1. 薪資體系問題顯著調(diào)查結(jié)果表明：中?，F(xiàn)行的薪資體系中最為嚴(yán)重的問題以次是整體水平偏低、缺乏長期激勵(lì)機(jī)制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透明、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。3. 內(nèi)部溝通程度較低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間的工作配合不太默契，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為上下級(jí)之間溝通不足，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司內(nèi)部信息透明度不高，這些信息都反映了中海內(nèi)部溝通程度較低 4. 有獨(dú)特的企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為中海已經(jīng)形成了自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化，這些信息反映了中海有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。17 / 41報(bào)告結(jié)論要點(diǎn)員工發(fā)展規(guī)劃1. 員工對(duì)職業(yè)發(fā)展充滿期待調(diào)查結(jié)果表明：大部分接受調(diào)查者認(rèn)為中海具有良好的社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)公司未來發(fā)展充滿期待，同時(shí)也希望伴隨公司健康持續(xù)發(fā)展獲得個(gè)人事業(yè)的成功。本次調(diào)查樣本中海職業(yè)年限統(tǒng)計(jì)信息表 4－6：樣本按工作年限的分布情況選項(xiàng) 頻數(shù) 百分?jǐn)?shù) 有效百分?jǐn)?shù) 累計(jì)百分?jǐn)?shù)空缺值 1 0．9 0．9 0．92年以下 40 24年 49 57年 16 810年 5 10以上 2 總量 113 在本次調(diào)查中新華信定義的職業(yè)年限是指員工在中海地產(chǎn)（包括中海其他系統(tǒng)）的工作年限，并不關(guān)注人員的其他工作資歷信息。樣本按學(xué)歷的分布情況表 4－4：樣本按學(xué)歷的分布情況選項(xiàng) 頻數(shù) 百分?jǐn)?shù) 有效百分?jǐn)?shù) 累計(jì)百分?jǐn)?shù)高中中專以下 4 大專 19 本科 64 碩士以上 25 總量 113 本次參與調(diào)查人員從側(cè)面表現(xiàn)出中海地產(chǎn)職員的學(xué)歷水平整體上較高，數(shù)據(jù)顯示有效值中，大專以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的 %，本科學(xué)歷人員為 %,碩士以上為 %。樣本 與總體相對(duì)應(yīng)的抽樣量的集合頻數(shù) 本次調(diào)查中主要指統(tǒng)計(jì)單項(xiàng)被選中次數(shù)百分?jǐn)?shù) 頻數(shù)和樣本總量的百分比有效百分?jǐn)?shù) 去除無效值、空缺值后有效百分比累計(jì)百分?jǐn)?shù) 累計(jì)頻數(shù)與樣本總量的百分比少部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 0－20％相當(dāng)部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 20－50％大部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 50－80％絕大部分 有效百分?jǐn)?shù)介于 80－100％15 / 41樣本說明問卷回收率本次調(diào)查共發(fā)放問卷 195 份，回收有效問卷 113 份，總體回收率為 %，詳細(xì)的回收情況如表 4－2 所示。需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，并不意味著實(shí)際情況，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而數(shù)據(jù)所反映的傾向必然會(huì)圍繞客觀事實(shí)有所偏差。本次調(diào)查的基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過調(diào)查中海地產(chǎn)人力資源管理及相關(guān)工作中的主要環(huán)節(jié)，全面準(zhǔn)確了解中海人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題?？梢岳霉粳F(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)建立公司內(nèi)部溝通平臺(tái)，向員工介紹公司最新的規(guī)章制度、內(nèi)部交流的各種信息以及與員工息息相關(guān)的各項(xiàng)活動(dòng)安排，便于員工及時(shí)了解公司的最新消息，（3）建立合理化建議制度。拓寬溝通渠道完善溝通渠道是改善內(nèi)部溝通的基本前提，基于我們對(duì)中海溝通渠道現(xiàn)狀的了解，我們建議公司可以從以下幾個(gè)方面拓寬溝通渠道：（1）構(gòu)建越級(jí)溝通渠道。改善內(nèi)部溝通本次項(xiàng)目中的訪談和問卷調(diào)查已經(jīng)成為公司改善內(nèi)部溝通的一次有益的開端，如果能夠在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部溝通渠道，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。特別是隨著中海地產(chǎn)控制跨度不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)下，要求中海有一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證企業(yè)中的每個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。包括薪酬職級(jí)的調(diào)整、崗位職層的調(diào)整、內(nèi)部招聘、崗位輪換、職業(yè)培訓(xùn)等，這是員工職業(yè)發(fā)展的最終體現(xiàn)。不同層次與不同類型崗位由于工作性質(zhì)、內(nèi)容和環(huán)境不同，對(duì)任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求。建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立員工職業(yè)發(fā)展制度的直接目的是為了實(shí)現(xiàn)公司人力資源發(fā)展目標(biāo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；職業(yè)規(guī)劃通過為員工提供發(fā)展空間及職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，引導(dǎo)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，有效保證企業(yè)未來發(fā)展的人才需要。為此，我們建議公司在考慮未來人力資源管理職能的規(guī)劃的前提下，適當(dāng)增加人力資源部的人員編制，以適應(yīng)公司人力資源管理現(xiàn)狀和未來發(fā)展的需要。中海員工的素質(zhì)和能力都滿足了授權(quán)的條件，我們建議公司在進(jìn)一步完善現(xiàn)行的管理控制的基礎(chǔ)上進(jìn)行適度授權(quán)，給員工一個(gè)可以充分展示自己的組織環(huán)境。對(duì)于地盤的管理模式，我們建議公司也要結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀，明確地盤人力資源的配備方式，明確地盤和各業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，保證地盤能高效實(shí)現(xiàn)公司制定的各項(xiàng)目標(biāo)。11 / 41完善組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織保證，一般而言，組織機(jī)構(gòu)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的階段等因素相匹配。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、權(quán)變的過程，也是聯(lián)系新舊戰(zhàn)略制定的中間環(huán)節(jié)，并且伴隨著評(píng)價(jià)、控制和反饋，通過不斷吸收外界環(huán)境的信息，充實(shí)和調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，使戰(zhàn)略的實(shí)施具有現(xiàn)實(shí)的可靠性。但是，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是一個(gè)系統(tǒng)性專業(yè)性很強(qiáng)的工作，只有建立在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的資源和能力特征，才能制定出適合企業(yè)發(fā)展需要的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果，項(xiàng)目組將以滿足中海地產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，以中?，F(xiàn)狀為基礎(chǔ)，建立一套科學(xué)有效的滿足公司未來發(fā)展所需要的考核體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制，詳見相關(guān)的報(bào)告。另外我們?cè)谠L談中也了解到，對(duì)于部分與員工有切身利益的內(nèi)部信息，公司并沒有進(jìn)行及時(shí)深入的溝通。通過訪談和問卷調(diào)查,我們了解到有相當(dāng)部分的職員不太認(rèn)同中海文化；其