【正文】 三節(jié)提出改進建議。3．良好的社會聲譽中海地產(chǎn)品牌經(jīng)過二十多年的精心塑造，已經(jīng)在香港和內(nèi)地業(yè)界形成了非常好的品牌形象；在問卷調(diào)查中，吸引員工在中海工作的主要是三個原因：公司前景、個人事業(yè)和中海信譽；在訪談中，很多人表示：在中海工作可以當作是自己職業(yè)發(fā)展上的一次“ 鍍金” ，這些都是中海良好社會聲譽的綜合體現(xiàn)。高學歷的員工隊伍是現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一，因此，擁有一直高學歷的員工隊伍為中海長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。問卷調(diào)查對象問卷調(diào)查對象為中海地產(chǎn)總部全體員工及分公司領(lǐng)導，本次調(diào)查采用無記名、自愿參與的方式，實際參與問卷調(diào)查者分布情況如表 1－2 所示：表 1－2：參與問卷調(diào)查對象一覽表調(diào)查對象職位類別股份公司領(lǐng)導股份公司部門領(lǐng)導地區(qū)公司領(lǐng)導股份公司總部職員其他職員 合計數(shù)量 1 18 13 50 30 113診斷報告主要結(jié)論通過調(diào)查和分析，總體上看，中海地產(chǎn)的經(jīng)營管理狀況基本良好，具有一定的管理優(yōu)勢。所有的訪談都采用了“ 背對背”的溝通方式，以保證了訪談信息的客觀性和真實性。人力資源管理是企業(yè)管理大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，人力資源管理既不可能也不應(yīng)該獨立于企業(yè)整體管理系統(tǒng)，所以，我們在重點調(diào)查人力資源管理現(xiàn)狀的同時，也調(diào)查了人力資源管理相關(guān)的其他管理領(lǐng)域，并就這些領(lǐng)域所存在的問題提出了相應(yīng)的建設(shè)性建議。根據(jù)項目的整體安排，項目第一階段是針對中海人力資源管理現(xiàn)狀提出《管理診斷報告 》 ，作為項目后期開展工作的基本依據(jù)。訪談以面談為主，對于部分由于客觀條件不能面談的訪談對象，采用了電話訪談的方式。問卷采用了無記名方式，保證了調(diào)查內(nèi)容的客觀性。高素質(zhì)人力資源在調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示的有效值中，大專以上學歷人員占總?cè)藛T的 %，本科以上學歷人員為%,碩士以上為 %。5 / 41管理規(guī)范化程度較高通過訪談，了解到中海地產(chǎn)在公司管理規(guī)章制度方面建立了較規(guī)范的體系,各項工作基本上做到了有章可循，特別是在地產(chǎn)和工程承建的專業(yè)化管理方面，有比較規(guī)范的程序；通過調(diào)查問卷分析也得出相同的結(jié)論：從工作職責方面，大部分接受調(diào)查者表示其工作職責較為明確；從管理效率上看，大部分接受調(diào)查者表示管理效率較高，這都是管理規(guī)范化程度較高的體現(xiàn)。中海地產(chǎn)存在的管理問題目前中海地產(chǎn)正處于戰(zhàn)略和組織架構(gòu)調(diào)整期間，初步確定了要實現(xiàn)“中海地產(chǎn)成為國內(nèi)地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先者”的戰(zhàn)略目標。但是目前還沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有具體的競爭戰(zhàn)略，沒有將戰(zhàn)略目標分解到每一個業(yè)務(wù)單元上，沒有以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進行各種資源規(guī)劃。現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要組織結(jié)構(gòu)是公司戰(zhàn)略的重要保證，中?，F(xiàn)行的總部組織結(jié)構(gòu)融合了總部管理機構(gòu)和深圳地區(qū)業(yè)務(wù)機構(gòu)兩部分，在短期內(nèi)可以適應(yīng)公司剛剛重組后的管理現(xiàn)狀。此外，對于地盤管理的組織方式，同時存在兩種方式，如陽光棕櫚園和深圳灣畔采用業(yè)務(wù)和現(xiàn)場分離的組織結(jié)構(gòu)方式，而橫崗項目則準備采用業(yè)務(wù)和現(xiàn)場結(jié)合的組織結(jié)7 / 41構(gòu)方式，這也是職能定位不清的一個體現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果表明得：中海擁有自己獨特的選人、育人、用人和留人的制度和方法，但是也存在一些明顯的問題。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，有少部分接受調(diào)查者表示中海在人事晉升選拔過程中存在不公正的現(xiàn)象?？己私Y(jié)果雖然作為員工晉升、提薪、獎勵等的依據(jù)，但并沒有明確的規(guī)定，員工不了解考核結(jié)果和個人利益的直接關(guān)系。薪酬激勵機制問題薪酬管理體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)是“基薪+獎金+崗位補貼+福利” ，薪酬結(jié)構(gòu)中，大部分是固定薪金，浮動薪金所占比例很低，而且沒有和考核結(jié)果掛鉤，因此，薪酬對員工激勵作用非常有限。與地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比，公司高層管理人員和中層人員的薪酬水平在同業(yè)中處于中等偏低水平，沒有很強的競爭力，不能適應(yīng)市場的變化，這也是最近部分員工離職的原因之一。雖然本次的組織重組過程已經(jīng)完成，但是文化上還是存在明顯的沖突。通過訪談和問卷調(diào)查,我們了解到中海在內(nèi)部溝通上存在明顯的問題。10 / 41問題解決辦法和管理建議根據(jù)中海地產(chǎn)管理現(xiàn)狀的分析結(jié)果，結(jié)合本次咨詢項目的具體情況，我們將對本次咨詢項目所能涉及到的問題提出具體的解決辦法，對于本次咨詢項目不能涉及到的問題提出相應(yīng)的管理建議。戰(zhàn)略管理過程包括：環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略控制四大階段和相應(yīng)的任務(wù)。企業(yè)在確定出戰(zhàn)略目標之后，要對總體戰(zhàn)略目標按業(yè)務(wù)單元、組織結(jié)構(gòu)進行層層分解，并且要按將總體戰(zhàn)略目標分解為年度經(jīng)營計劃，也就是要制定具體的戰(zhàn)略規(guī)劃。尤其是人力資源在公司戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的實施過程中是最具能動性的要素，可以說，如果沒有廣大員工的大力支持，戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃就會落空。由于各種現(xiàn)實的原因，中海目前采用了“混合式”的組織機構(gòu)，但這只能是一個過渡方式，在條件成熟時，中海應(yīng)該建立標準的投資控股型組織機構(gòu)，明確定位總部和地區(qū)公司的職能。適度授權(quán)權(quán)責匹配是組織正常運行的基本條件之一，地產(chǎn)行業(yè)又是一個知識密集型的產(chǎn)業(yè)，適當授權(quán)能激發(fā)員工更大的工作熱情。適當增加人力資源部的人員編制人力資源部的人員編制應(yīng)該是以其實際擔負的人力資源管理職能來確定。當然，進行系統(tǒng)職位分析的基本前提是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定。即員工進入企業(yè)后，在其已有的專業(yè)知識和技能特點的基礎(chǔ)上，配合組織發(fā)展目標進行有計劃的學習、培訓和鍛煉，明確可能獲得的職業(yè)發(fā)展路線，其中包括行政管理路線和專業(yè)路線。個人發(fā)展規(guī)劃是指員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格，從而明確本人在企業(yè)中可能的發(fā)展路線，自我評估在職業(yè)發(fā)展中有助于員工了解自己的狀況，制定職業(yè)發(fā)展方案。在認識到中海文化現(xiàn)狀存在的問題之后，整合現(xiàn)有文化和實施文化創(chuàng)新就顯得非常有意義。為此我們建議公司要充分重視實施企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)文化創(chuàng)新的分為精神層、制度層和物質(zhì)層三個層次。提高信息透明度較高的信息透明度是改善內(nèi)部溝通的重要環(huán)境，尤其是在資訊傳播方式非常發(fā)達的今天，試圖通過降低信息透明度來實施控制是不明智的。但是越級報告者者，必須對自己的行為及其后果承擔責任。14 / 41附件：人力資源管理問卷調(diào)查報告報告綜述問卷調(diào)查背景問卷調(diào)查是開展管理咨詢項目過程中獲取客戶信息的重要手段。本次問卷調(diào)查是以開展管理咨詢項目為直接出發(fā)點，所以人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)為本次調(diào)查的關(guān)注重點。專業(yè)術(shù)語解釋本報告在表述上不可避免地使用了較多的統(tǒng)計專業(yè)術(shù)語，為幫助使用報告者正準確理解這些專業(yè)術(shù)語的含義，將本報告的主要專業(yè)術(shù)語進行解釋，如表 4－ 1 所示。表 4－3：樣本按工作職位的分布情況選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù)總部公司領(lǐng)導 1 .9 .9 總部部門領(lǐng)導 18 總部部門職員 50 地區(qū)公司領(lǐng)導 13 其他職員 30 總量 113 根據(jù)表 4－3 可以看出：樣本頻數(shù)高低依次排列為總部部門職員、其他職員（部分中海集團職員和深圳地盤職員） 、總部部門領(lǐng)導、地區(qū)公司領(lǐng)導、總公司領(lǐng)導。本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計信息表 4－5：樣本按年齡的分布情況選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù)30以下 50 3040 53 4050 8 50以上 2 總量 113 調(diào)查樣本呈現(xiàn)中海地產(chǎn)股份公司人員結(jié)構(gòu)比例比較合理，3040 歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的 %,30 歲以下可發(fā)展人員占 %,40 以上經(jīng)驗層人員為 %。參與調(diào)查的人員職業(yè)年限分布符合設(shè)計調(diào)查的基本要求。組織環(huán)境1. 管理規(guī)范化程度較高調(diào)查結(jié)果表明：大部分接受調(diào)查者認為工作職責比較明確，公司整體的管理效率較高，這些信息表明中?，F(xiàn)行的管理規(guī)范化程度較高。18 / 41員工考核1. 需要建立員工考核體系調(diào)查結(jié)果表明：絕大部分的接受調(diào)查者認為中海需要建立和完善一套科學合理的員工考核體系。19 / 41問卷詳細信息員工發(fā)展問題給員工提供發(fā)展機會企業(yè)對職員進行精神激勵的主要方式之一，也可以成為公司吸引員工的重要因素。表 4－8：工作吸引要素（按職位統(tǒng)計）選項 豐厚收入 福利條件 個人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽 其它部門領(lǐng)導 % % % % % %部門職員 0 % % % % %地區(qū)領(lǐng)導 0 % % % % %其他人員 % % % % % %合計百分比 % % % % % %表 4－8 表明：對于不同職位的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。? “其他職員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事20 / 41業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。? “本科學歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤其他、⑥豐厚收入。? “30－40 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②中海良好的社會聲譽、③開拓個人事業(yè)的契機、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。圖 4－1： 提供培訓的機會圖 4－1 表明：總部部門領(lǐng)導和地區(qū)公司領(lǐng)導的培訓機會較多，沒有人認為培訓機會不足；總部部門職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者認為培訓機會不足。214。e198。200。d181。193。c220。176。191。236。224。171。188。173。圖 4－2： 培訓效果圖 4－2 表明：總部部門領(lǐng)導和地區(qū)公司領(lǐng)導對于培訓效果滿意度較高，沒有人否認培訓對工作有明顯的幫助；總部部門職員和其他職員有少部分職員認為培訓隊工作幫助不明顯。214。e198。214。d181。193。c220。176。191。236。224。167。191。180。180。208。172。199。222。圖 4－3： 晉升機會圖 4－3 表明：總部部門領(lǐng)導和地區(qū)公司領(lǐng)導中，只有少部分人對于晉升機會感到悲觀；總部部門職員中，大部分接受調(diào)查者對于晉升機會感到悲觀；其他職員中，有相當部分接受調(diào)查者對于晉升機會感到悲觀。214。e198。200。d181。193。c220。176。191。236。225。199。201。201。187。208。201。187。234。187。220。164。206。203。212。199。181。191。177。197。188。170。206。163。253。253。227。171。下面是有關(guān)中海工作氛圍的調(diào)查結(jié)果。164。206。203。212。199。181。191。177。197。188。214。a195。b195。c210。d178。200。題 21“相對于您的工作職責，分配給您的權(quán)力”表 4－16： 權(quán)責匹配度選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比空缺值 1 .9 .9 .9 2 39 55 12 e非常不充分 4 總量 113 表 4－16 表明：有相當部分接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責的需要。247。187。177。248。188。214。b178。193。 3020100202。179。a179。b189。176。185。e178。213。185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。178。205。192。187。201。182。179。185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。211。192。199。163。177。217。187。圖 4－9：部門配合默契度圖 4－9 表明：總部部門領(lǐng)導、地區(qū)公司領(lǐng)導中、總部部門職員和其他職員，都只有少部分接受調(diào)查者表示公司部門之間的配合不太默契。214。e198。200。d181。193。c220。176。191。236。191。228。199。172。172。187。187。245。187。245。164。206。203。212。199。181。191。177。197。188。200。a220。173。208。171。211。圖 4－11 信息透明度圖 4－11 表明：總部部門領(lǐng)導中，有相當部分接受調(diào)查者表示公司內(nèi)部信息不透明；地區(qū)公司領(lǐng)導中，有少部分接受調(diào)查者表示公司內(nèi)部信息不透明；總部部門職員中和其他職員中，大部分接受調(diào)查者表示公司內(nèi)部信息不透明。214。e198。200。d181。193。c220。176。191。236。197。184。207。184。187。187。247。187。247。185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。187。212。193。182。182。193。210。179。205。185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。187。205。193。182。182。193。210。179。179。185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。185。208。179。208。208。176。185。e210。182。185。261421572186614835 / 41管理效率管理效率與組織規(guī)范化程度、授權(quán)程度、溝通、企業(yè)文化等因素都相關(guān)，是一個企業(yè)工作氛圍的綜合體現(xiàn)，下面是中海管理效率的調(diào)查結(jié)果。164。206。203。212。199。181。191。177。197。188。208。abcd32212622513723823336 / 41員工考核員工考核是本次咨詢項目的主題內(nèi)容之一，中海員工對于建立和完善員工考核體系的必要性是如何認識的？考核結(jié)果應(yīng)該如何合理運用？下面是有關(guān)員工考核方面的調(diào)查結(jié)果。164。206。203。212。199。181。191。177。197。188。203。200。163。170。216。222。189。216。薪酬激勵薪資激勵改善是本次咨詢項目的主要內(nèi)容之一，那么中海員工對于現(xiàn)行的薪資管理系統(tǒng)如何評價？薪資水平有沒有實現(xiàn)“對外公平”和“對內(nèi)公平”？下面是與薪資管理體系相關(guān)的調(diào)查結(jié)果。題 22“您認同‘與中海其他員工相比，我得到的報酬是公正合理的’的說法嗎”表 4－29：薪酬內(nèi)部公平度選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比空缺值 2 0 0 0 0 28 34 38 11 總量 113 表 4－29 表明：大部分接受調(diào)查者表示與公司其他員工相比，自己的薪酬待遇是不公正的。247。187。177。248。190。214。b178。193。 3020100186。177。b205。c210。d178。210。193。182。164。206。203。212。199。181。191。177。197。188。177。a212。184。c178。182。181。212。211。192。202。210。c177。b180。189。189。212。179。178。d189。e212。181。343144612712