【正文】 。187。196。185。176。228。176。216。236。178。212。195。181。247。202。185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。186。182。179。210。177。c206。206。177。42517731129413537 / 41考核結果運用題 15“在你看來，考核 結果可以與以下哪些方面相聯(lián)系”表 4－27：考核結果的運用選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 100 86．5 102 64 7 表 4－27 表明：大部分接受調查者表示應該將考核結果與個人收入、晉升機會、培訓機會相結合起來。下面是有關的調查結果。164。206。203。212。199。203。191。177。197。188。237。234。226。227。172。191。180。圖 4－19：薪資外部公平度（按職位統(tǒng)計）圖 4－19 表明：總部部門領導中，大部分接受調查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；地區(qū)公司領導中，絕大部分接受調查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；總部部門職員中，絕大部分接受調查者表示與同行業(yè)的其他企業(yè)的相同職位相比，自己的薪酬水平是要明顯低于其他企業(yè)；185。176。228。203。216。236。178。212。195。181。202。207。182。246。187。207。182。205。167。182。176。207。198。 50403020100208。200。182。223。238。224。205。182。218。205。182。207。187。246。182。207。202。243。190。212。191。218。182。205。224。238。223。182。200。 403020100208。193。b178。214。188。248。177。187。247。212。210。226。187。187。172。168。207。236。191。176。c220。185。d181。200。e198。214。圖 418：薪酬內部公平度 圖 4－18 表明：總部部門領導中，極少接受調查者表示薪酬沒有實現(xiàn)內部公平；地區(qū)公司領導中，少部分接受調查者表示薪酬沒有實現(xiàn)內部公平；總部部門職員中，大部分接受調查者表示薪酬沒有實現(xiàn)內部公平；其他職員中，相當部分接受調查者表示薪酬沒有實現(xiàn)內部公平。1. 薪資體系的問題題 16“您認為目前中海薪酬制度中最嚴重的問題是”表 4－28：薪資體系的問題選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 63 55．8 48 42．5 46 40．7 21 18．6 53 46．9 6 5．3表 4－28 表明：大部分接受調查者表示中?，F(xiàn)行薪資體系存在明顯的問題，按嚴重程度依次是①整體偏低、②缺乏股權等長期激勵方式、③薪資標準不透明、 ④薪資結構不合理、⑤薪資政策隨意性大、⑥其他。210。d195。203。210。b211。177。a204。 403020100191。193。b178。214。188。248。177。187。247?？己吮匾灶} 12“關于個人績效考核工作，你的態(tài)度是”表 4－26：考核的必要性選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比 31 68 13 1 .9 .9 0 0 0 總量 113 表 4－26 表明：絕大部分接受調查者表示有必要建立起一套科學合理的員工考核體系。167。 3020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。題 30“在您看來，中海的工作效率”表 4－25：管理效率選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比 8 53 45 7 0 0 0 總量 113 表 4－25 表明：大部分接受調查者表示中海的管理效率較高。216。188。187。216。227。196。196。163。196。164。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。201。163。226。162。212。212。210。172。175。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。172。163。226。162。212。212。210。218。175。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。3410214613924748532 / 41企業(yè)文化企業(yè)文化是影響員工滿意度和管理效率的重要因素，中海有沒有自己的文化？員工對中海文化都認同嗎？下面是有關中海企業(yè)文化的調查結果。205。e188。205。176。195。206。195。207。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。178。201。202。179。202。207。 403020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。252208251064166330 / 41題 26“當您工作出色時上級是否對您表示贊賞”表 4－20：工作認同度選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比空缺值 1 .9 .9 .9 3 20 65 21 e從不 3 總量 113 表 4－20 表明：有相當部分接受調查者表示當自己工作出色時很少得到上級的贊賞。196。e188。196。176。198。198。179。186。195。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。91614216 681273429 / 41溝通程度有效的溝通既可以通過激發(fā)員工的積極性，又可以幫助員工消除不滿意的隱患和情緒的擴展。e180。d188。c211。b190。237。235。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。177。163。177。217。225。180。168。223。188。197。177。191。181。199。212。203。206。164。253。187。199。171。227。214。207。228。199。204。218。236。191。176。c220。193。d181。200。e198。214。圖 4－6： 權責匹配程度圖 4－6 表明：總部部門領導中，有相當部分的接受調查者表示自己的職權低于履行職責的需要；地區(qū)公司領導中，有少部分接受調查者表示自己的職權低于履行職責的需要；總部部門職員和其他職員中，有少部分接受調查者表示自己的職權低于履行職責的需要。187。187。247。247。199。176。 403020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。管理規(guī)范化程度工作職責是否明確是管理規(guī)范化程度的主要體現(xiàn)，也是影響員工滿意度的重要因素，下面是有關工作職責是否明確的調查結果，題 5“您的工作職責”表 415：職責明確度選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比 32 70 7 4 0 0 0 總量 113 表 4－15 表明：大部分接受調查者表示其工作職責是比較明確的。213。d178。c210。b185。185。a209。 3020100185。193。b178。214。188。248。177。187。247。21631111371821141415124 / 41選拔的公正度題 8“中海在人事晉升選拔過程中”表 4－14：選拔的公正度選項 頻數(shù) 百分比 有效百分比 累計百分比空缺值 1 .9 .9 .9 2 46 54 10 0 0 0 總量 113 表 4－14 表明：有少部分接受調查者表示中海在人事晉升選拔過程中存在不公正的現(xiàn)象。191。200。187。196。190。211。196。196。179。187。201。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。205。179。210。193。182。182。193。185。209。181。195。212。178。236。216。176。228。176。 185。179。182。201。187。209。181。195。212。178。236。216。203。228。176。185。? “40－50 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①開拓個人事業(yè)的契機、②公司良好的發(fā)展趨勢、③豐厚收入、④其他、⑤中海良好的社會聲譽。? “碩士及以上學歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表 4－9：工作吸引力（按學歷統(tǒng)計）選項 豐厚收入 福利條件 個人事業(yè) 公司發(fā)展 中海聲譽 其它高中中專及以下 % % 0% % % %大專 % % % % % %本科 % % % % % %碩士及以上 % % % % % %合計百分比 % % % % % %表 4－9 表明：對于不同學歷的員工，中海的吸引要素構成及其排名次序是不一樣的。? “部門領導”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為①公司良好的發(fā)展趨勢、②開拓個人事業(yè)的契機、③中海良好的社會聲譽、④豐厚收入⑤較好的福利和工作條件。從員工角度，我們可以從工作吸引力角度來了解職員對職業(yè)發(fā)展的預期，從公司角度，我們可以了解公司是否能夠為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件（培訓機會、培訓效果、晉升機會、選拔的公平程度） 。2. 考核結果需要得到合理運用調查結果表明：大部分的接受調查者認為考核結果應該得到合理的運用，考核結果應該和員工的個人收入、晉升和培訓機會相聯(lián)系起來。2. 授權程度不足調查結果表明：有相當部分的接受調查者認為權責不匹配，有相當部分的接受調查者認為公司在決策時較少征求下屬部門和相關部門的建議，大部分接受調查者認為很少有機會參與公司決策，這些信息表明中海的管理過程中授權程度不足。樣本總體分布情況根據(jù)上述分析，從工作職位、學歷、年齡、工作年限四個方面來看，樣本分布情況與中海的實際情況比較吻合，所以問卷的信息能較為客觀反映出中海的實際情況。參與調查的人員年齡結構基本符合調查的設計需要。根據(jù)表 4－2 和表 4－3 所列出的樣本分布情況表明：除了總部公司領導之外，樣本分布與中?，F(xiàn)有各類人員的分布情況基本吻合。表 4－1：報告專業(yè)術語及其釋義名詞 釋義抽樣調查 是按照一定原則從總體中抽取部分進行觀察，并根據(jù)觀察結果推斷總體的一種全面調查方法。概括的講，調查的主題包括員工發(fā)展規(guī)劃、組織環(huán)境、薪酬體系三方面的內容。根據(jù)本次咨詢項目的整體安排，在中海地產人力資源部配合下，新華信項目組組織了本次抽樣調查。（2）搭建網(wǎng)絡溝通平臺?；谖覀儗χ泻炔繙贤ìF(xiàn)狀的了解，我們建議中海要盡可能提高內部信息的透明度，對于員工應該獲取得資訊，應該及時以適當?shù)姆绞接枰詡鞑ィ瑵M足員工關心公司發(fā)展和關心自身發(fā)展的強烈愿望。精神層是企業(yè)文化的核心部分，集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念；制度層是企業(yè)文化的中間地帶，是員工行為導向的重要依據(jù)；物質層主要體現(xiàn)在企業(yè)標識、標準字、標準色等方面，它是企業(yè)文化中精神層的載體，是傳播表達企業(yè)經(jīng)營思想、管理哲學、風格、個性的手段和方法。整合現(xiàn)有文化通過整合企業(yè)文化，消除中?，F(xiàn)存兩種“亞文化”的分歧，倡導共同的理想、追求、精神境界，進一步增強企業(yè)凝聚力。（4）員工晉升與發(fā)展的實施。（2）明確崗位所需任職資格及能力。為此，我們建議中海在組織機構得到基本完善之后，組織系統(tǒng)的職位分析，為改善人力資源管理工作奠定良好的基礎?；谥泻Ｈ肆Y源管理的現(xiàn)狀，中海人力資源部同時要擔負著總部對各地區(qū)公司人力資源管理職能和深圳公司人力資源業(yè)務職能，現(xiàn)有的人員編制是不足以充分支持人力資源部開展工作。當然，授權兩個最基本的前提是員工具備相應的能力和企業(yè)具備有效的管理控制體系。優(yōu)化部門職能和業(yè)務流程對于同時擔負總部管理職能和地區(qū)公司業(yè)務職能的部門，我們建議公司要結合現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢對部門內部進行職能分工。為此，我們建議公司在確定了戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，要通過各自方式和途徑對廣大員工進行宣傳貫徹。戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目的是為了實施，實施的過程要比分析和制定戰(zhàn)略復雜得多。制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃戰(zhàn)略目標是企業(yè)的導航燈，對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。問題解決辦法本次咨詢的主體內容是改善中海的考核體系和薪酬激勵體系。內部信息透明度低根據(jù)我們的問卷調查結果，有相當部分的接受調查者認為公司內部信息透明度不高。員工對企業(yè)文化認同度不高企業(yè)文化只有得到廣大員工的認可才能發(fā)揮積極的作用。9 / 41企業(yè)文化問題企業(yè)文化是影響員工滿意度和管理效率的重要因素。公司目前的薪酬標準不透明，薪酬等級標準與實際薪酬分離，員工不了解薪酬的標準，會產生猜疑心理，也會影響員工士氣。綜上所述，中海目前的考核體系對于促進公司戰(zhàn)略發(fā)展和改善員工績效等方面沒有發(fā)揮應有的作用，從問卷調查結果來看，大部分接受調查者表示，公司應該建立一套更為完善和科學的員工考核體系。8 / 41從職業(yè)培訓上看，公司已經(jīng)形成了自己的培訓體系，但是培訓內容和職業(yè)發(fā)展需要的相關度不高?；A人力資源管理問題人力資源部人員編制不足中海目前人力資源部門總共 10 人， （其中部門領導 3 人，人力資源管理干事 3 人，培訓中心 4人）日常工作非常繁重，考慮到公司未來戰(zhàn)略發(fā)展需要和人力資源管理職能加強（比如員工考核） ，現(xiàn)有的人員編制就明顯不足。授權不足根據(jù)問卷調查結果表明：有相當部分的接受調查者認為權責不匹配，有相當部分的接受調查者認為公司在決策時較少征求下屬部門和相關部門的建議，大部分接受調查者認為很少有機會參與公司決策，這些信息表明中海的管理過程中授權程度不足。但是，從公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標來看，現(xiàn)行的“混合式”組織結構方式不能公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。戰(zhàn)略目標認同度低中海目前對沒有專設戰(zhàn)略發(fā)展部門具體進行戰(zhàn)略實施和控制，沒有對戰(zhàn)略目標進行宣傳貫徹，員工對戰(zhàn)略目標的認同度較低。要實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，中海地產必須解決以下存在的管理問題：? 公司戰(zhàn)略問題? 組織結構和業(yè)務流程問題? 人力資源管理問題? 企業(yè)文化問題? 內部溝通問題我們將在診斷報告第二節(jié)對中海地產目前存在的主要管理問題進行詳細論述，并在第