【正文】 針對(duì)標(biāo)桿法在卷煙營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效管理中的應(yīng)用，可采用五個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行：第一步，確定標(biāo)桿管理信息，需求，定義標(biāo)桿管理?xiàng)l目；第二步，選擇、監(jiān)督和管理一個(gè)標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)； 第三步，確定收集標(biāo)桿管理信息的信息源； 第四步，收集真實(shí)的信息； 第五步，依照改善的建議和確立的方法進(jìn)行實(shí)施。根據(jù)行業(yè)卷煙營(yíng)銷(xiāo)管理工作實(shí)際，本部分將對(duì)標(biāo)桿法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用進(jìn)行重點(diǎn)介紹。一般這個(gè)點(diǎn)我看也就這點(diǎn)內(nèi)容了。員工采取了何種方法促使，有無(wú)經(jīng)驗(yàn)可以吸收借鑒，是否可以推而廣之等。如果是員工自身態(tài)度問(wèn)題導(dǎo)致完不成任務(wù)，則需要進(jìn)行批評(píng)教育，必要時(shí)實(shí)行懲罰甚至辭退。如果是內(nèi)因，要分析是營(yíng)銷(xiāo)人員的知識(shí)能力不足、經(jīng)驗(yàn)不足還是態(tài)度欠缺。同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)管理人員要聽(tīng)取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。凡情況屬實(shí)的，要采取果斷措施，及時(shí)予以糾正處理。（六）績(jī)效計(jì)劃完成效果收集方式 人力資源管理部門(mén)于每半年末下達(dá)一次收集通知，組織各級(jí)部門(mén)上報(bào)一次工作目標(biāo)完成情況，上下級(jí)雙方都可以整理或收集一些下屬人員績(jī)效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績(jī)效計(jì)劃的可能性。（五）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集方式 人力資源管理部門(mén)于每季度末下達(dá)一次收集通知，組織各級(jí)部門(mén)上報(bào)一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況。（二）信息收集與分析的渠道 就績(jī)效信息收集與分析的渠道來(lái)講，一般（內(nèi)容）包括員工工作記錄和總結(jié)、同事的觀察反應(yīng)、上級(jí)的檢查和記錄、下級(jí)的反應(yīng)與評(píng)價(jià)，于此相對(duì)應(yīng)，信息收集與分析的方法包括營(yíng)銷(xiāo)管理人員對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的直接觀察記錄、工作記錄（業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、工作過(guò)程記錄等）、他人反饋（客戶滿意度調(diào)查、客戶意見(jiàn)反饋、其他員工匯報(bào)等）等。九、績(jī)效信息的收集與分析（技能點(diǎn)9——績(jī)效信息的收集與分析X=P155）開(kāi)展績(jī)效信息收集與分析工作，（好處）可以為績(jī)效評(píng)估提供績(jī)效評(píng)估和改善的依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題并改進(jìn)，（條件）績(jī)效信息收集是開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，所收集信息的科學(xué)性、完整性和準(zhǔn)確性直接決定了評(píng)估結(jié)果是否公平和公正。 第五步，設(shè)定下次討論時(shí)間 在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間，以讓下屬員工感覺(jué)到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。第三步，商議期望達(dá)成的結(jié)果 在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開(kāi)始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。第二步，詢(xún)問(wèn)具體情況利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。l 方向引導(dǎo)：（概念及做法）對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能，但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。作為上級(jí)指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問(wèn)題發(fā)生的時(shí)候才開(kāi)始進(jìn)行指導(dǎo)?？赡芙o你案例，說(shuō)某公司想收集員工績(jī)效，分別確定了信息的收集方面（但可能是不完整的），問(wèn)你這樣對(duì)不對(duì)，為什么。限度事例法：（概念）抽查在通常標(biāo)準(zhǔn)以下的優(yōu)秀行為或在通常標(biāo)準(zhǔn)以下的不良行為，將特別的、特別不好的事例記錄下來(lái)。（2）績(jī)效信息收集的方法工作記錄法：（概念）指員工的某些工作目標(biāo)完成的情況時(shí)通過(guò)工作記錄體現(xiàn)出來(lái)的。客觀、公正的績(jī)效評(píng)估一定不會(huì)是憑感覺(jué)進(jìn)行的，這些評(píng)估的依據(jù)來(lái)自績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中。比如出一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工在溝通中得問(wèn)題，如果這個(gè)員工是再關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上面出現(xiàn)問(wèn)題，那么作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何進(jìn)行溝通，就這么說(shuō)個(gè)比方。另外，團(tuán)體所組織的參觀訪問(wèn)、技術(shù)交流、市場(chǎng)調(diào)查等也在此列。對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員好的做法也要及時(shí)表?yè)P(yáng)推廣。如果屬于外部障礙，在可能的情況下，營(yíng)銷(xiāo)管理人員要盡量幫助下屬排除外部障礙。不在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，如果員工隱瞞進(jìn)度或問(wèn)題，則有可能?chē)?yán)重影響目標(biāo)完成，后期即使?fàn)I銷(xiāo)管理人員補(bǔ)救也可能無(wú)濟(jì)于事。在績(jī)效實(shí)施階段績(jī)效溝通的內(nèi)容主要有：?jiǎn)T工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通、員工問(wèn)題溝通、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通等。企業(yè)的績(jī)效管理（概念）說(shuō)到底就是上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行持續(xù)不斷雙向溝通的過(guò)程，在這一過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。比如給你一個(gè)案例，你要看下該案例中的公司是否在設(shè)置的時(shí)候有目標(biāo)指標(biāo)，有挑戰(zhàn)指標(biāo)，并且有沒(méi)有評(píng)價(jià)。在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定相關(guān)的工作目標(biāo)之后，營(yíng)銷(xiāo)管理人員應(yīng)該就營(yíng)銷(xiāo)人員如何達(dá)到績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論，確定營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并根據(jù)具體的目標(biāo)制定相應(yīng)的發(fā)展行動(dòng)方案。每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱。對(duì)同類(lèi)型崗位，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)資源多少而不同，但不應(yīng)由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jī)效水平不同產(chǎn)生差異。（原則）指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。（怎么做）設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)時(shí)，要在基本目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，考慮實(shí)際工作績(jī)效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動(dòng)，對(duì)波動(dòng)性較強(qiáng)的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，反之亦然。（1）目標(biāo)指標(biāo)：（概念）指完成公司對(duì)該崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，崗位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下，部門(mén)或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。這項(xiàng)工作由各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理者根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門(mén)（本人）的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，與被考核人溝通后確定。主要由人力資源管理部門(mén)協(xié)助公司高層管理者制定，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)管理者參與共同完成。如果是案例，是不是有顛倒步驟次序的情況，或者是案例中分析，哪部分是戰(zhàn)略目標(biāo)分解……等，分別找出四部分內(nèi)容就可以了。l 說(shuō)明：KPI近幾年很流行，應(yīng)該是一個(gè)比較重要的考試內(nèi)容。 第四步，確定KPI 指標(biāo)雖然KPI要素已經(jīng)是對(duì)企業(yè)成功要素的分解。通過(guò)尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的KPI指標(biāo)。（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定可以用“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”一句話概括。KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本崗位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)。第三，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因、外因綜合作用的結(jié)果。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)，制定員工的績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)過(guò)一定工作周期后，開(kāi)展績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯等，并實(shí)時(shí)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整，從而形成績(jī)效管理的閉環(huán)。后面績(jī)效計(jì)劃審定與確認(rèn)里面的兩點(diǎn)內(nèi)容，各位感覺(jué)雖然重要，但是技能里面好像無(wú)法出題，理論里面倒是可能性很大。 管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助； 216。216。 管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？ 216。 哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的？ 216。 員工在本績(jī)效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么？ 216。在這個(gè)過(guò)程中要注意以下兩點(diǎn)。解決了這些問(wèn)題，營(yíng)銷(xiāo)管理人員可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備，調(diào)動(dòng)相關(guān)資源，保證員工全力以赴地完成任務(wù)。雙方交流的重要內(nèi)容是目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過(guò)程，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)等。在這個(gè)階段，（做什么和怎么做）企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理人員與營(yíng)銷(xiāo)人員必須經(jīng)過(guò)充分的交流，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)、績(jī)效實(shí)施措施、目標(biāo)所需支持等達(dá)成共識(shí)。（做法）工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，對(duì)工作描述進(jìn)行回顧，重新思考崗位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。因此，（注意事項(xiàng)）在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。另一種給你一個(gè)企業(yè)的績(jī)效實(shí)施做法，問(wèn)你對(duì)不對(duì)，只要結(jié)合五個(gè)步驟進(jìn)行分析就可以了?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果具有多種用途。 第四步，績(jī)效反饋 完成績(jī)效評(píng)估后，營(yíng)銷(xiāo)管理人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面地溝通交談。 第二步，績(jī)效實(shí)施 制訂了績(jī)效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。B、績(jī)效管理一、績(jī)效管理的實(shí)施流程（技能點(diǎn)1——績(jī)效管理的實(shí)施流程X=P140）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，一般包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。十九、職能單元（技能點(diǎn)19——地市級(jí)公司營(yíng)銷(xiāo)管理部門(mén)職能單元X=P92）地市級(jí)公司營(yíng)銷(xiāo)中心承擔(dān)卷煙營(yíng)銷(xiāo)商流業(yè)務(wù)，由市場(chǎng)服務(wù)、訂單采集、品牌采供、綜合管理等四大類(lèi)業(yè)務(wù)職能單元組成：（1）市場(chǎng)服務(wù)，（概念）包括市場(chǎng)信息收集分析、市場(chǎng)調(diào)研、需求預(yù)測(cè)工作，進(jìn)行客戶關(guān)系管理，負(fù)責(zé)零售業(yè)態(tài)的研究，了解和分析客戶服務(wù)訴求，制定貨源供應(yīng)策略，組織制定并實(shí)施服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃與方案；（2）訂單采集，（概念）包括電話訂貨、網(wǎng)上訂貨等多種訂單采集方式，記錄客戶需求，采集客戶訂單，開(kāi)展網(wǎng)上營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)；（3）品牌采供，（概念）包括根據(jù)需求預(yù)測(cè)結(jié)果組織有效貨源，按照貨源投放策略實(shí)施貨源供應(yīng)，維護(hù)營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)一分配貨源，制定品牌培育規(guī)劃和培育方案，組織品牌營(yíng)銷(xiāo)和終端宣傳促銷(xiāo)活動(dòng)；（4）綜合管理，（概念）包括制定并組織實(shí)施市場(chǎng)發(fā)展規(guī)劃，組織開(kāi)展工商協(xié)同營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，管理咨詢(xún)投訴工作和日常事務(wù)；——縣（市、區(qū)）分公司（營(yíng)銷(xiāo)部），作為地市公司卷煙營(yíng)銷(xiāo)策略的執(zhí)行部門(mén)，負(fù)責(zé)區(qū)域市場(chǎng)的市場(chǎng)調(diào)研、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)、品牌培育、營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍建設(shè)等工作。l 說(shuō)明：這個(gè)點(diǎn)簡(jiǎn)答的就是問(wèn)你省級(jí)公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的職能單元是什么樣的。具體也只能到考試看是否會(huì)有內(nèi)容，有考到就要結(jié)合四方面去看。另外一種，就似乎比較可能選取第四點(diǎn)，提升個(gè)體效能，因?yàn)檫@個(gè)是一種帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)成功的做法。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該在內(nèi)部推動(dòng)形成人文關(guān)懷的氛圍，使每一名員工都有被關(guān)注、受信任的溫暖感覺(jué)，努力促使組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地激發(fā)員工的潛力。激勵(lì)的方式很多，例如，給業(yè)績(jī)突出的成員以經(jīng)濟(jì)回報(bào)；給有能力的人提供發(fā)展空間；以一種積極、充滿斗志的企業(yè)文化激勵(lì)每一名員工發(fā)揮自己最大的潛力；不惜破格提拔人才；重點(diǎn)關(guān)注20%最優(yōu)秀的人才，讓他們發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”的影響效用等。同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)管理者需要從專(zhuān)業(yè)化的營(yíng)銷(xiāo)人員隊(duì)伍角度（2）考慮實(shí)現(xiàn)高效能、專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制。在“國(guó)家利益至上，消費(fèi)者利益至上”煙草行業(yè)的共同價(jià)值觀指導(dǎo)下，各商業(yè)企業(yè)應(yīng)建立各具特色的企業(yè)文化和企業(yè)愿景，用文化來(lái)引領(lǐng)員工，用愿景來(lái)激勵(lì)員工，是建立高效能團(tuán)隊(duì)的有效方式。然而，隨著市場(chǎng)化導(dǎo)向改革的逐步深入，人力資源優(yōu)勢(shì)對(duì)商業(yè)企業(yè)起的作用將會(huì)更為巨大。一般像這樣的點(diǎn)也是一個(gè)簡(jiǎn)單的小問(wèn)題，就是崗位設(shè)置需要哪些要素，回答上面8點(diǎn)就可以了。 （8）崗位遵守細(xì)目。 （6）崗位工作條件。 （4）崗位工作關(guān)系。 （2）崗位工作概述。那么也是這個(gè)六點(diǎn)，解答的話就說(shuō)在設(shè)置崗位的時(shí)候要考慮業(yè)務(wù)流程；技術(shù)水平……就可以了。（6）同行做法 即行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的崗位設(shè)置是怎樣的，這也就是所謂的標(biāo)桿法，行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的崗位設(shè)置經(jīng)驗(yàn)是現(xiàn)成的老師。因此，定崗必須考慮員工能力水平。例如，電子商務(wù)廣泛應(yīng)用在卷煙銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域，無(wú)論是網(wǎng)上訂貨平臺(tái)還是工商協(xié)同營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)都需要有專(zhuān)人維護(hù)其正常運(yùn)行，保證新品牌圖片信息維護(hù)及時(shí)，保證要貨需求數(shù)據(jù)按時(shí)傳遞給工業(yè)企業(yè)，以滿足零售客戶自主選擇品牌，為工業(yè)企業(yè)均衡發(fā)貨提供依據(jù)。隨著電子商務(wù)的發(fā)展，各地都開(kāi)展了網(wǎng)上訂貨業(yè)務(wù)，需要設(shè)立專(zhuān)職的網(wǎng)上訂貨管理員崗位，而電話訂貨員將逐漸減少。例如，XX煙草公司按照每120—160名零售客戶配備一名客戶經(jīng)理，由于客戶經(jīng)理服務(wù)所轄零售客戶時(shí)，按照拜訪計(jì)劃進(jìn)行，一些守法程度高、貢獻(xiàn)度高、依存度高的核心客戶有了服務(wù)需求后得不到及時(shí)的服務(wù)，就會(huì)造成客戶滿意度下降，后來(lái)該煙草公司專(zhuān)門(mén)設(shè)立首席客戶經(jīng)理。還有一種就是最簡(jiǎn)單的出法，直接問(wèn)你應(yīng)該如何科學(xué)落實(shí)部門(mén)職能。有幾種出題方式。放下功過(guò)之爭(zhēng)，回歸新的起跑線。第七步：綜合評(píng)價(jià)。制定規(guī)劃時(shí)要求設(shè)計(jì)好跟蹤的要件；跟蹤是對(duì)全過(guò)程階段目標(biāo)的調(diào)整；日、周、月、季、年之末，是跟蹤的五個(gè)關(guān)鍵時(shí)間段。第四步：組織實(shí)施，集前三項(xiàng)步驟安排，形成完整實(shí)施方案，并付諸于行動(dòng)?！竟ぞ呦洹咳蝿?wù)分解四要素管理者在實(shí)施分解任務(wù)過(guò)程中的四個(gè)要素：系統(tǒng)觀念：整體性、結(jié)構(gòu)性、層次性、相關(guān)性；共同目標(biāo)：各負(fù)其責(zé)，互動(dòng)合作，成果共享；木桶原理：木條同長(zhǎng)，尺有所短，寸有所長(zhǎng)；必備美德：己所不欲，勿施于人。了解領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)任務(wù)的目的，要有完成工作的打算，把目標(biāo)工作完成的內(nèi)容、質(zhì)量和進(jìn)度做確認(rèn)。按照這種方法，可以將營(yíng)銷(xiāo)職能落實(shí)到各個(gè)部門(mén)職責(zé)中。另一種出發(fā)，就可能是考四個(gè)部門(mén)職能的關(guān)系，就是最后一段的內(nèi)容。l 說(shuō)明：這個(gè)題的內(nèi)容很多，主要掌握的是兩個(gè)方面的內(nèi)容。組織調(diào)研、收集、傳遞市場(chǎng)需求信息；制定全市行業(yè)的客戶經(jīng)理工作流程、安排專(zhuān)項(xiàng)工作、監(jiān)督考核工作績(jī)效；組織策劃并指導(dǎo)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展客戶服務(wù)工作；組織開(kāi)展全市行業(yè)零售客戶等級(jí)評(píng)定、客戶經(jīng)理等級(jí)評(píng)定工作；組織監(jiān)督、檢查營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)情況，提出評(píng)估意見(jiàn)，發(fā)布情況通報(bào)。對(duì)擬采購(gòu)商品的總量進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分解，安排采購(gòu)的時(shí)間計(jì)劃。加強(qiáng)工商協(xié)同營(yíng)銷(xiāo)機(jī)制建設(shè)，向工業(yè)企業(yè)反饋有關(guān)信息?？梢詫⑸厦嫠鶚?biāo)注的做法和目的都寫(xiě)上去。其核心業(yè)務(wù)流程主要有：信息采集、需求預(yù)測(cè)、貨源采購(gòu)、貨源投放、客戶服務(wù)、品牌培育等。如何確定在上面的內(nèi)容中已經(jīng)寫(xiě)的很明白，不再擴(kuò)展。如果需要詳細(xì)描述的話，除了說(shuō)分析組織環(huán)境、確定組織內(nèi)部活動(dòng)……組織評(píng)價(jià)與調(diào)整六點(diǎn)外，還需要對(duì)每一個(gè)點(diǎn)中的小小點(diǎn)進(jìn)行擴(kuò)展，比如分析組織環(huán)境要說(shuō)明需要分析市場(chǎng)狀況和競(jìng)爭(zhēng)者狀況。 3. 改組是為了證明現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)的缺陷 有些缺陷是由組織本身的弱點(diǎn)所造成的，例如，管理幅度過(guò)大、層次太多、信息溝通困難、部門(mén)協(xié)調(diào)不夠、決策緩慢等。 （五）配備組織人員 在配備組織人員時(shí)需要為每個(gè)職位制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，從受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征及身體狀況等方面進(jìn)行全面考察。企業(yè)如果采用矩陣型組織，就要建立大量的協(xié)調(diào)性職位；如果采用金字塔組織，則要求有相應(yīng)的職能性職位。它同職位層次密切相關(guān)。但是各個(gè)專(zhuān)業(yè)職位又需要從整體上進(jìn)行調(diào)協(xié)和平衡，于是，協(xié)調(diào)型職位就產(chǎn)生了。第一種是把職位劃分為直線型和參謀型。 （三）建立組織職位 企業(yè)在確定了營(yíng)銷(xiāo)組織活動(dòng)之后，還要建立組織職位，使這些活動(dòng)有所歸附。 2. 管理性活動(dòng) 管理型活動(dòng)涉及管理任務(wù)中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)和控制等方面。2. 競(jìng)爭(zhēng)者狀況 營(yíng)銷(xiāo)組