【正文】 相關(guān)系數(shù)越大，區(qū)分高越高。相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平，就說(shuō)明第一次所作的觀察評(píng)定結(jié)果比較可靠。八、應(yīng)用：評(píng)分者信度的計(jì)算：評(píng)分者信度一般肯德?tīng)柡椭C系數(shù)公式計(jì)算出信度系數(shù)：式中，N表示評(píng)定者人數(shù)；M表示測(cè)評(píng)項(xiàng)目個(gè)數(shù)；Ri表示第i個(gè)項(xiàng)目上所有被測(cè)者等級(jí)之和或分?jǐn)?shù)之和（分?jǐn)?shù)只限正整數(shù)）。一致性信度：指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致程度。考評(píng)方法：1穩(wěn)定系數(shù)；2等值系數(shù)；3分半系數(shù)；4內(nèi)部一致性系數(shù)；5評(píng)分一致性系數(shù)。反問(wèn)并說(shuō)明。三、領(lǐng)會(huì)：結(jié)構(gòu)效度的分析步驟：給所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個(gè)操作化的定義。根據(jù)效標(biāo)是滯與測(cè)評(píng)結(jié)果同時(shí)獲得，可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量分析一、識(shí)記：效　　度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度和有效性程度。十五、應(yīng)用：測(cè)評(píng)方法選擇與組合的基本原則：先易后難；先簡(jiǎn)單，后復(fù)雜；先定性，后定量；先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式；先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式；先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的（時(shí)間與財(cái)物）；先淘汰，后選取?？砂聪铝胁襟E考慮：組織的目標(biāo)：組織何以存在，存在的目的與目標(biāo)是什么？工作分析與職責(zé)設(shè)計(jì)：每一個(gè)擬聘職位的責(zé)任是什么，每個(gè)被錄用者應(yīng)為組織做什么事？工作分析與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：成功或失敗如何區(qū)別？如果測(cè)評(píng)其成功或失敗的程度？工作分析與資格標(biāo)準(zhǔn)：保證工作獲得成功的基本素質(zhì)要求？任職者具備哪些？最低水平要求？測(cè)評(píng)方法選擇：每個(gè)任職素質(zhì)選擇哪種測(cè)種方法最合適。以利潤(rùn)大小為考評(píng)指標(biāo)，如銷售利潤(rùn)率，成本利潤(rùn)率，利潤(rùn)增長(zhǎng)率等。工資：工資增加的比率與頻率。產(chǎn)品分析：即活動(dòng)產(chǎn)品分析，是通過(guò)被測(cè)者的學(xué)習(xí)、工作及其成果等分析來(lái)獲取素質(zhì)測(cè)評(píng)信息的一種方法（很少獨(dú)立運(yùn)用）。情境模擬型：被測(cè)評(píng)者被要求與那些正在做此項(xiàng)工作的人做同樣的事情。就每一項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行預(yù)測(cè)，由一位觀察者對(duì)被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并在清單上記下被測(cè)評(píng)者執(zhí)行該任務(wù)的好壞。認(rèn)真做好筆記：對(duì)觀察項(xiàng)目要認(rèn)真做好記錄，發(fā)現(xiàn)觀測(cè)項(xiàng)目外的事情，也要無(wú)遺漏記錄。當(dāng)從某一母體抽取子樣，發(fā)生比率已知的情況下，還可以求出其置信度和精度。缺點(diǎn)：檔案分析法不一定可靠，因?yàn)闄n案中材料本人填寫(xiě)部分不一定真實(shí)，組織鑒定可能因好面子而好評(píng)，因打擊報(bào)復(fù)而差平，或不負(fù)責(zé)任而含糊其辭。三、領(lǐng)會(huì)：申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：不顯示評(píng)價(jià)傾向，僅表現(xiàn)事實(shí)與反映信息，故申請(qǐng)?zhí)顚?xiě)人一般不會(huì)做假。二、領(lǐng)會(huì)：推薦信用于素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)具備的條件：對(duì)推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度。其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、領(lǐng)會(huì)：寫(xiě)推薦信的人應(yīng)滿足的四個(gè)條件：他們對(duì)被推薦的人情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察被推薦者。有些評(píng)價(jià)中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。有些評(píng)價(jià)中心失敗是因?yàn)闆](méi)有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃。公布每個(gè)主試對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果。對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類。（2）不管評(píng)中心的某一部分多么有效，整個(gè)體系必須完整，且要注意與其他方法、法律相配套，否則不堪一擊。一般人操作不了。制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)需要的有關(guān)方案、計(jì)劃與方案要求。對(duì)于每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目找出一些便于區(qū)分與辯認(rèn)的代表行為。逼真性：指所設(shè)計(jì)的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評(píng)價(jià)要求等方面都必須與實(shí)際相仿，否則情境模擬就失去它的測(cè)評(píng)價(jià)值。角色扮演?；ㄙM(fèi)時(shí)間。認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。缺點(diǎn)：評(píng)分比較主觀，難以制定一個(gè)客觀化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。為了保證事實(shí)判斷的活動(dòng)對(duì)活動(dòng)有一定的挑戰(zhàn)性，準(zhǔn)備材料信息必須充分周全，主試必須預(yù)測(cè)被試可能會(huì)作出的許多判斷或遇到的問(wèn)題。角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求。處理過(guò)程模擬。面談模擬對(duì)于測(cè)評(píng)被試的口頭交流技能、靈活性與應(yīng)變能力、人際關(guān)系問(wèn)題解決能力等非常有效。主觀通過(guò)被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。主觀一般坐在隔壁或暗中通過(guò)電視屏觀察整個(gè)討論過(guò)程，看誰(shuí)善于駕馭會(huì)議，善于集中正確意見(jiàn)，并說(shuō)明他人，達(dá)到一致。小組討論形式：角色指定形式，代表是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論。被測(cè)假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件，分別來(lái)瞬息萬(wàn)變上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部與外部的各種典型問(wèn)題和指示、日常瑣事和重要事件，所有這些信函、記錄與急件都要求在23小時(shí)內(nèi)完成。以預(yù)測(cè)為主要目的：評(píng)價(jià)中心主要是對(duì)管理人員進(jìn)行管理能力和績(jī)效預(yù)測(cè)，因此它的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。動(dòng)態(tài)性：是它表現(xiàn)形式的運(yùn)動(dòng)變化性，與問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)、觀察評(píng)定、面試投射相比，評(píng)價(jià)中心中被試處于最興奮狀態(tài)。第七章方法：資格審查、體檢、筆試。培訓(xùn)目的要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)尺度與操作方式。對(duì)整個(gè)面式操作提出統(tǒng)一的原則要求。告訴每個(gè)主試觀察什么。請(qǐng)一位有關(guān)的專家與被試交談，然后請(qǐng)發(fā)表對(duì)被試的看法?？疾炱湎胂罅?。二十一、應(yīng)用：八步問(wèn)題交談法：是美國(guó)約卡普提出的，用于測(cè)評(píng)工程技術(shù)人才。積極親近，調(diào)和氣氛。二十、應(yīng)用：面試中“問(wèn)”的技巧：自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入；通俗、簡(jiǎn)明、有力；選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式：（1）收口式；（2）開(kāi)口型；（3）假設(shè)式；（4）連串式；（5）壓迫式；（6）引導(dǎo)式。標(biāo)準(zhǔn)形式有五種：（1）詞語(yǔ)描述式；（2）程度級(jí)別式；（3）符號(hào)等級(jí)式；（4）分?jǐn)?shù)式；（5）數(shù)軸或其他圖形式。項(xiàng)目：規(guī)定所測(cè)素質(zhì)的性質(zhì)、內(nèi)容與范圍；指標(biāo)：揭示所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志；標(biāo)度：規(guī)定所測(cè)素質(zhì)的級(jí)別、差異水平。十八、領(lǐng)會(huì)：面試中“觀”的技巧：謹(jǐn)防以貌取人，誤入歧途。（6）引導(dǎo)式：用于征詢應(yīng)試的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。（3）假設(shè)式：一般用于應(yīng)試者的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力。十五、應(yīng)用：面試的主要內(nèi)容：言辭7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。十三、領(lǐng)會(huì)：面試的基本類型：十一、領(lǐng)會(huì)：體態(tài)語(yǔ)對(duì)揭示內(nèi)在素質(zhì)的測(cè)評(píng)的功能：體態(tài)語(yǔ)研究結(jié)果表明，體態(tài)語(yǔ)具有交流思想、傳達(dá)感情、昭示心理、強(qiáng)調(diào)指代、表示社會(huì)聯(lián)結(jié)的各種功能，具有一定的社會(huì)性和規(guī)定性。依序面試是先進(jìn)行初試，再進(jìn)行復(fù)試。隨意面試則對(duì)面試的形式、內(nèi)容事先無(wú)任何規(guī)定，一切均由主試人隨機(jī)決定。七、識(shí)記：體態(tài)語(yǔ)：又稱非語(yǔ)言的體態(tài)，一般指手勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提示內(nèi)存意義的動(dòng)作。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。四、領(lǐng)會(huì)：新世紀(jì)我國(guó)面試的特點(diǎn)：形式的多樣化；內(nèi)容的全面化；試題的順應(yīng)化；程序的規(guī)范化；考官的內(nèi)行化；結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化。面試方法一、識(shí)記：新中國(guó)成立后面試的發(fā)展歷程：黨的十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)進(jìn)行了組織人事制度的各項(xiàng)改革，其中干部錄用制度的改革核心是貫徹公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)的錄用原則，對(duì)干部申請(qǐng)者進(jìn)行統(tǒng)一的考試考核，擇優(yōu)錄用。有簡(jiǎn)單理解與復(fù)雜理解兩種對(duì)于學(xué)習(xí)能力記憶的測(cè)評(píng)，可以從記憶的廣度、準(zhǔn)確性和持久性等方面進(jìn)行衡量。對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施測(cè)驗(yàn)。（2）對(duì)樣本組試測(cè)，并求出5人分量表等值分?jǐn)?shù)總和。三十九、識(shí)記：記憶：是人腦對(duì)過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事物的反映。三十六、識(shí)記：運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)：主要用于測(cè)評(píng)一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)在的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動(dòng)作方面的特征。當(dāng)C，則單向量表即算成立。將被測(cè)依其總分自上至下排列。賦分。選出Q值且111組之間都有相應(yīng)量表值的態(tài)度語(yǔ)2030句，就構(gòu)成了塞斯頓態(tài)度量表。請(qǐng)5060位對(duì)態(tài)度對(duì)象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語(yǔ)表示的態(tài)度將所有的態(tài)度語(yǔ)劃分為苦干組，一般是713組，最好是11組。社交中心型：重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關(guān)系，把善于與人相處和被人喜愛(ài)看得重于自己的發(fā)展。和家庭似的和睦集體。政治型：這類人熱衷于個(gè)人權(quán)利、影響力和聲望。二十八、領(lǐng)會(huì)：斯普蘭格的六類型：理論型：表現(xiàn)為樂(lè)于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察與推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實(shí)驗(yàn)、批判和理性的愛(ài)好。二十七、識(shí)記：態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。二十五、識(shí)記：巴甫洛夫神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)：人的神經(jīng)活動(dòng)有興奮與抑制兩種過(guò)程（方向）。從品德測(cè)評(píng)本身的解釋來(lái)看，品德測(cè)評(píng)的實(shí)質(zhì)是一種對(duì)品德質(zhì)量與數(shù)量特征的判斷，是對(duì)品德行為特征進(jìn)行客觀的、有意識(shí)的觀察與判斷，其作用于真實(shí)而客觀地描述品德的類型、特征、面貌，并對(duì)品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較。二十二、應(yīng)用：測(cè)評(píng)的理論依據(jù)：從理論上進(jìn)行論證：測(cè)評(píng)所應(yīng)滿足的3個(gè)充分條件是：（1）測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在，并可以被人認(rèn)識(shí)與把握。反應(yīng)的自由性。十九、領(lǐng)會(huì)：FRC品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。十六、領(lǐng)會(huì)：品德測(cè)評(píng)與心理測(cè)量、教育評(píng)價(jià)的區(qū)別：品德測(cè)評(píng)并非心理測(cè)量，它不要求對(duì)所有的對(duì)象進(jìn)行量化，不要求所有的評(píng)判均為客觀判斷，它允許對(duì)一部分對(duì)象作非客觀的分析判斷。十三、識(shí)記：逆境對(duì)話投射：設(shè)計(jì)出各種假定的欲求得不到滿足的場(chǎng)面，然后要求被測(cè)者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應(yīng)。九、識(shí)記：構(gòu)造投射：被測(cè)者看過(guò)或聽(tīng)過(guò)有關(guān)的試題后，立即要他們創(chuàng)造要編制一些東西，如故事、詩(shī)歌、論文、圖畫(huà)等，從中獲取德育測(cè)評(píng)的信息。是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段（工具），有目的地系統(tǒng)地收集被測(cè)評(píng)者在某一時(shí)間內(nèi)主要活動(dòng)領(lǐng)域中的品德特征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出數(shù)量或價(jià)值判斷，或直接概括與引發(fā)品德行為獨(dú)特性的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。完善發(fā)展時(shí)期：1941年至今。根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用具體領(lǐng)域：（1）教育測(cè)驗(yàn)；（2）職業(yè)測(cè)驗(yàn)；（3）臨床測(cè)驗(yàn)；（4）典型行為測(cè)驗(yàn)。（2）非文字測(cè)驗(yàn)：圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作。（2）人格測(cè)驗(yàn)：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。第五章另一方面，通過(guò)勝任特征系統(tǒng)，管理者可以更有效的管理與開(kāi)發(fā)其下屬資湖，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提及，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模话愕母邔庸芾碚呖梢愿P(guān)注這兩項(xiàng)能力。優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜索和主動(dòng)性方面的能力比中層管理者更突出，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。骨干計(jì)劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質(zhì)人才?？?jī)效管理：明確績(jī)效目標(biāo)與改進(jìn)方向。二十一、領(lǐng)會(huì)：企業(yè)勝任特征模型：模型的構(gòu)建需綜合四個(gè)方面的信息：企業(yè)對(duì)管理人員的一般能力要求；優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)；企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃；工作說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位職責(zé)的具體要求。二十、領(lǐng)會(huì)：建立勝任特征模型的基本思路：具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，即勝任特征模型。十八、領(lǐng)會(huì)：駐外聯(lián)絡(luò)官（FSIO）勝任特征模型：麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目小組在20世紀(jì)70年代為美國(guó)政府建立的駐外聯(lián)絡(luò)官（FSIO）勝任特征模型中包含：跨文化的人際敏感性，即深入了解不同文化，準(zhǔn)備理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來(lái)的思維定勢(shì)的能力。在此基礎(chǔ)上，他提出素質(zhì)的冰山模型來(lái)表示素質(zhì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，其中行為、知識(shí)、技能是表像的；價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、品質(zhì)、特性、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)是潛在的。沖擊與影響族：影響力、關(guān)鍵建立能力、組織認(rèn)知能力。十五、領(lǐng)會(huì)：勝任特征模型的含義：勝任特征模型有兩個(gè)層次：能力品質(zhì)的確立和定義；能力品質(zhì)級(jí)別的確立和定義。十四、領(lǐng)會(huì)：勝任特征的內(nèi)涵勝任特征是一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象，是組織人員所具有特定的能力和素質(zhì)特征。文獻(xiàn)查閱法：又稱職業(yè)信息法。主管人員分析法：由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄所管理人員的工作活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)。因此，人力資源管理中的素質(zhì)測(cè)評(píng)，往往是因事?lián)袢?，通過(guò)招聘與錄用來(lái)解決，而不是教育上的因人開(kāi)發(fā)，這就要求在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)，必須從工作本身要求出發(fā)，進(jìn)行工作分析。十一、領(lǐng)會(huì)：在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)進(jìn)行工作分析的必要性。采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材。工作分析：采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。八、識(shí)記：素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的組成要素：標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)度、標(biāo)記。常模參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵：在于對(duì)反映測(cè)評(píng)對(duì)象或測(cè)評(píng)目標(biāo)“一般”水平的揭示。六、領(lǐng)會(huì)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式：依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，屬效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行，內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測(cè)客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面，中間表體內(nèi)則可以具體列出測(cè)評(píng)的內(nèi)容點(diǎn)。三、識(shí)記：測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。二、識(shí)記：測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性：素質(zhì)測(cè)評(píng)中經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性之間的矛盾，是素質(zhì)測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到第七個(gè)問(wèn)題。量化的必要性與困難性：素質(zhì)測(cè)評(píng)中量化的必要性與困難性之間的矛盾，是測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到的第三個(gè)問(wèn)題。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，往往表現(xiàn)在方法上，心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，要相結(jié)合。綜合測(cè)評(píng)：則是綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：是從素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而是不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)敢于，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。整體性：把被測(cè)評(píng)者放到整個(gè)被測(cè)評(píng)的人群中去比較，就容易測(cè)評(píng)?；?dòng)性：這種互動(dòng)表現(xiàn)在主試與被試的行為相互作用、相互轉(zhuǎn)化上。穩(wěn)定性——信度：這種穩(wěn)定性指的是總體上的一致性，而非絕對(duì)意義下的一致性。當(dāng)我們想測(cè)評(píng)某一素質(zhì)是否存