【正文】 自檢】請(qǐng)根據(jù)假設(shè)的情景回答問題：人物：甲_____人力資源部經(jīng)理乙______即將被辭退的一名裝卸工背景：在會(huì)議室進(jìn)行辭退前的面談（1）在面談過程中，甲的坐姿始終是身體向后傾，這樣的坐姿會(huì)給乙透露出什么信息？對(duì)乙的心理會(huì)造成什么影響？_______________________________________________________________________________________________________________________（2）面談中，乙提出“你憑什么讓我走，我應(yīng)該是最后一個(gè)走才對(duì)”，這時(shí)候甲應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？_______________________________________________________________________________________________________________________（3）在這次面談中，甲沒有注意到乙作為一名裝卸工的特色，這對(duì)面談進(jìn)展是否有影響？為什么？應(yīng)該怎么做？_______________________________________________________________________________________________________________________◆檢查會(huì)議、面談場所的環(huán)境安全情況。4．必要時(shí)的防范措施◆對(duì)相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確操作程序?！糁w語言①配合對(duì)方的坐、立姿勢。③若對(duì)方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)時(shí)的最初數(shù)個(gè)字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢及調(diào)軟。③用對(duì)方用過的詞，重復(fù)對(duì)方說過的話。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識(shí)的反應(yīng)，對(duì)于用意識(shí)去把握這種反應(yīng)是十分重要的。2．非語言信息人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。2．尊重客觀事實(shí)面談時(shí)，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實(shí)。面談時(shí)應(yīng)有的信念其實(shí)面談?dòng)腥齻€(gè)境界：1：員工被辭退前的面談技巧2：員工被辭退時(shí)的面談技巧3：員工被辭退幾個(gè)月后的面談技巧員工萌發(fā)業(yè)績不好被公司辭退的那一剎那，他可能會(huì)告訴你實(shí)話，在沒有辭退前才會(huì)告訴你真實(shí)的想法，一般員工被辭退后，三個(gè)月才會(huì)告訴你當(dāng)時(shí)的心理感受。重要提醒：在做人力資源管理的過程中，一定要基于公正、公平、平等的心態(tài)，認(rèn)真處理被辭退員工的心理問題，面對(duì)員工的心理需求，不做任何否定的推辭，做員工靈魂的工程師。我們?cè)诳紤]員工被辭退時(shí)的需求，有一句話要牢牢記?。罕晦o退員工的任何心理需求都是對(duì)的，他的任何的情緒反應(yīng)也是對(duì)的。測試練習(xí)現(xiàn)在我們分享一下剛才發(fā)的練習(xí)：1：你認(rèn)為工作中最重要的因素測試有2個(gè)部分，第一個(gè)部分就是人力資源部門認(rèn)為員工是什么態(tài)度，他對(duì)于薪金、福利、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、對(duì)于上司的尊重，同時(shí)你認(rèn)為員工自己更看重哪一點(diǎn)，有沒有填出來，填出來后，將兩個(gè)分?jǐn)?shù)相減，得出一個(gè)絕對(duì)值，這個(gè)絕對(duì)值越大，說明你在實(shí)際工作中沒有做好換位思考。被辭退員工的需求管理當(dāng)員工情緒低落，遇到問題時(shí)，可以充分地運(yùn)用熟悉的人，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒?！粲美碇呛鸵庵究刂魄榫w要求員工用理智的態(tài)度對(duì)待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效的。3．注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會(huì)介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，并且在一定程度上報(bào)銷1，000元左右的培訓(xùn)費(fèi)用。對(duì)被辭退的員工來說，最初都有一個(gè)心里難過的過渡時(shí)期，你要給他時(shí)間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實(shí)了。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會(huì)和你“糾纏不休”的。◆職業(yè)發(fā)展需要要求人力資源管理人士在員工離職時(shí)，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個(gè)客觀有益的職業(yè)生涯指導(dǎo)。3．強(qiáng)烈的精神需要◆發(fā)展的穩(wěn)定性員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時(shí)就成為員工發(fā)展中的一個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)、轉(zhuǎn)折點(diǎn)，因?yàn)樗姆€(wěn)定被打破了?！糇晕冶Ｗo(hù)型自我保護(hù)型的員工則認(rèn)為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會(huì)寬慰自己離開公司反而可能會(huì)遇到更好的機(jī)會(huì)。根據(jù)潛意識(shí)理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認(rèn)為一定無法在良好的氛圍中進(jìn)行談話，其結(jié)果必然也不會(huì)很好。被辭退員工的心理需求要運(yùn)用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式；要學(xué)會(huì)利用ＥＱ社會(huì)意識(shí)中的組織和換位的意識(shí)；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關(guān)系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導(dǎo)師。問：（1）如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？（2）如果公司董事會(huì)討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？答：（1）___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________哥頓和杰克協(xié)商后準(zhǔn)備在一個(gè)星期之后通知麥克，安排麥克領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)償并讓麥克離開公司?！咀詸z】請(qǐng)做下面的“人力資源辛巴達(dá)練習(xí)”，然后回答問題。人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個(gè)職稱，這兩個(gè)職稱并不是社會(huì)現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他落得一個(gè)被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個(gè)很好的例子；對(duì)當(dāng)今世界最富有的人比爾這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅(jiān)持國家相關(guān)政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個(gè)部門就要各盡其職。比如，有的員工一旦被辭退，整個(gè)家庭就會(huì)沒有經(jīng)濟(jì)收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經(jīng)濟(jì)的背景。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否則無效。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時(shí)，要充分利用社會(huì)意識(shí)。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認(rèn)為“此處不留我，自有留我處，處處不留我，我當(dāng)個(gè)體戶”，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對(duì)被辭退的情況時(shí)，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補(bǔ)償。例如你的上司認(rèn)為你體重招標(biāo)，為了和上司有一個(gè)比較好的工作關(guān)系，你可能就會(huì)想盡各種辦法地去運(yùn)動(dòng)和減肥。做事也是如此，當(dāng)你意識(shí)到自己的工作方式有問題時(shí)，你會(huì)自我管理，會(huì)通過各種可行的方式來改進(jìn)，久而久之，你的工作能力就會(huì)獲得提升。一個(gè)人的自我意識(shí)是第一位的，一個(gè)人自信或不自信都屬于這個(gè)人的自我意識(shí)。ＥＱ有兩點(diǎn)需要關(guān)注：①自己管理自己情緒的能力；②自己推動(dòng)和影響別人情緒的能力?！颈局v重點(diǎn)】ＥＱ的定義及構(gòu)成因素辭退員工時(shí)的組織與換位意識(shí)智商、情商與ＨＲ管理ＨＲ職業(yè)心理臺(tái)階【本講小結(jié)】體面地辭退員工無論是對(duì)公司還是對(duì)個(gè)人都意義重大。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關(guān)的業(yè)務(wù)量，所以，辭退員工時(shí)，要盡量使其得到公正、公平的尊重。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對(duì)別的員工就會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時(shí)，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請(qǐng)被辭退的員工聚餐等等?！艚?jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財(cái)務(wù)人員走后，應(yīng)及時(shí)地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會(huì)關(guān)系方面的風(fēng)險(xiǎn)。財(cái)務(wù)人員跳槽，往往會(huì)涉及發(fā)票或支票。例如吃中午飯時(shí)，公司要求你拿發(fā)票報(bào)銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報(bào)銷了，收據(jù)入賬是不合法的。2．應(yīng)對(duì)措施對(duì)辭退營銷人員可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，有以下應(yīng)對(duì)措施：◆最好針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)簽訂相關(guān)的協(xié)議。營銷人員會(huì)把客戶帶走。例如原來Ａ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓Ｂ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個(gè)月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實(shí)現(xiàn)。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點(diǎn)。公司高層員工在離開公司時(shí)，可能會(huì)帶領(lǐng)一些人集體跳槽。公司高層的辭退管理這樣，可以讓該員工意識(shí)到自己的機(jī)會(huì)來臨，減少員工被辭退時(shí)的痛苦。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯(cuò)誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯(cuò)誤時(shí)你對(duì)他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會(huì)覺得很不好意思，自己就會(huì)主動(dòng)辭職了。◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動(dòng)公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動(dòng)，員工找工作也是隨著季節(jié)波動(dòng)的，每年的12月份絕對(duì)不是找工作的好時(shí)間，而1～3月份或2～4月份相對(duì)來說是找工作的好時(shí)機(jī)。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個(gè)重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個(gè)從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時(shí)，員工的心理反應(yīng)是相當(dāng)強(qiáng)烈的。【本講重點(diǎn)】如何體面地辭退員工敏感崗位的處理辭退后的員工關(guān)系的管理由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。否則，貽害無窮。只要通過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅(jiān)決，立場鮮明。1．以事實(shí)為依據(jù)辭退的第一個(gè)原則是以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。5．熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)一定要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤，也才能為許多具體的工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。3．做好清晰的工作評(píng)估記錄清晰的工作評(píng)估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因此，對(duì)處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對(duì)待，一旦輕易辭退了，可能在短時(shí)期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。個(gè)人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。3．崗位的敏感度敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上，它們分別是高層管理、財(cái)務(wù)和銷售。決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點(diǎn)：在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會(huì)面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)，通常，總經(jīng)理會(huì)意識(shí)到自己的解決方式所存在的問題。在這類公司中，辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來成為一位仲裁者。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會(huì)與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。ＨＲ應(yīng)扮演的角色【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講小結(jié)】同樣是解雇，有的公司因?yàn)榻夤蛦T工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當(dāng)時(shí)為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個(gè)月15號(hào)是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。制約辭退管理的因素80%的收益常常是由20%的核心員工所帶來的。員工在被辭退時(shí)，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識(shí)性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時(shí)果斷，但是會(huì)有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運(yùn)作。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達(dá)成一個(gè)共識(shí)，那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。只有在證明了確實(shí)是公安機(jī)關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任，并且拿到了公安