【正文】 素。1．選擇有利的時機體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會選擇有利的時機。下面請大家仔細思考，然后舉手發(fā)言第5講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項【本講小結(jié)】ＨＲ（人力資源經(jīng)理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應(yīng)行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅決實施。3．態(tài)度堅決要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。1．完整、及時地更新員工的內(nèi)部檔案辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關(guān)的處分、表揚，他的業(yè)績來源，以便完整、及時地更新員工的檔案?？傊?，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個人的去留。5．該員工的可替代性有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到合適的人才。4．個人的影響力個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。決定去留的因素3．平衡者人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。這時，總經(jīng)理一般會找你談話。2．仲裁者有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。這時，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此。在實際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色?！颈局v重點】ＨＲ應(yīng)扮演的角色決定去留因素辭退的前期工作辭退原則（1）如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）如果你順利地解決了這個問題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況，也準(zhǔn)我們的假”，你會同意這個要求嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（3）這件事說明了什么問題？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的機會。一家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進行職業(yè)發(fā)展，就會造成許多核心員工的自動流失。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的4倍，所以在對員工進行管理工作時要學(xué)會盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是4倍，那么他就會發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時也會發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生4倍不利于公司發(fā)展的影響。1．維護公司的正常運作在日常工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設(shè)法消除這些因素。雖然可能會出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認識到——辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一部分，一定要勇敢地面對它。人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在進行溝通時，一般情況下部門經(jīng)理會對人力資源部經(jīng)理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事”，因為員工確確實實在部門經(jīng)理的手下上班，他的市場工作是由部門經(jīng)理來監(jiān)督的。中止勞動合同對公司來說還意味著要進行相關(guān)的賠償。為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工作，具體包括三項內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務(wù)的推進及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象。（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________（3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個月。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！案例】請你分析以下案例，回答下列問題。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當(dāng)之大。當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工。以廣告費用為例，如果在《北京青年報》上登一個817厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右。【自檢】某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定”。5．勞動爭議風(fēng)險勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。4．心理風(fēng)險心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。遣散成本員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。◆團隊人力資本的“冰棒”理論所謂“冰棒”理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。2．團隊人力資本的特征◆團隊人力資本的互補性在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛護全體員工，這就是說公司各級領(lǐng)導(dǎo)成員對全體員工的關(guān)心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。◆獨有性和附屬性當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善?？萍歼M步對經(jīng)濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實物資本。剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn)。Ｗ資本與人力資本【本講重點】資本與人力資本員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)人力資本的特征1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會發(fā)展的主要推動力。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩余價值?！魮?jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進步因素貢獻巨大，自20世紀(jì)80年代以來已上升到60%～80%。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%。如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)？員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)圖1－2 員工管理哲學(xué)發(fā)展圖員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。投資渠道越單一，投資風(fēng)險也越大，而投資風(fēng)險越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟上勢必也會導(dǎo)致負資產(chǎn)的產(chǎn)生。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展?！颈局v重點】遣散成本替換成本怠工成本機會成本如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1．5倍。怠工成本”其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。機會成本例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬元，共同負責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后