【正文】 企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評(píng)估考核工具，向下看兩級(jí)的管理制度，誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注 重 與 員 工 的 溝 通 ， 保 持 信 息 流 暢 。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。 福 利 項(xiàng) 目 設(shè) 計(jì) 得 好 ，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支 出 ， 同 時(shí) 提 高 了 公 司 的 社 會(huì) 聲 望 。 4 、 設(shè) 置 符 合 員 工 需 要 的 福 利 項(xiàng) 目 薪 酬 激 勵(lì) 與 員 工 的 福 利 密 切 相 關(guān) 。 薪 酬 缺 乏 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 力 ，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極 性 與 主 動(dòng) 性 將 大 打 折 扣 。報(bào)酬 分 為 工 資 、 獎(jiǎng) 金 、 分 紅 或 股 權(quán) 及 其 他 福 利 收 益 。 完 善 而 有效的薪酬機(jī)制，可促使員工與企業(yè)結(jié)合成共同的利益體 ， 具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè) 在 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 上 具 有 競(jìng) 爭(zhēng) 性 ， 能 夠 吸 引 優(yōu) 秀 的 、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工 28 的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及 時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而 員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致 “ 干多干少一個(gè)樣 ” 、“ 出工不出力 ” 現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。另一種后果是由于中國(guó)的 “ 官本位 ” 意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理 “ 職業(yè)錨 ” 或 “ 官階 ” 的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。很多 企 業(yè) 將 福 利 完 全 變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。 4 、 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 失 衡 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 是 由 各 種 薪 酬 單 元 組 成 ， 這 些 薪 酬單 元 一 般 可 分 為 固 定 薪 酬 （ 基 本 工 資 等 ）、 浮 動(dòng) 薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和福利、津貼等三類。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái) 進(jìn) 行 價(jià) 值 分 配 ， 而 對(duì) 職 位 所 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 和 風(fēng) 險(xiǎn) 、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正 22 關(guān) 鍵 因 素 ， 沒(méi) 有 引 起 應(yīng) 有 的 重 視 。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在這些企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同 ， 運(yùn) 用 不 同 的 薪 酬 戰(zhàn) 略 。其所要解決的是回答 “ 我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝 ” 的問(wèn)題。而實(shí)際上薪酬管理是一個(gè)集社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心里學(xué)于一體的綜合學(xué)科，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 ， 傳 統(tǒng) 的 理 論 只 能 參 考 。 19 2 ． 關(guān) 于 傳 統(tǒng) 薪 酬 激 勵(lì) 理 論 的 一 些 思 考 1 ．可操作性 經(jīng) 典 激 勵(lì) 理 論 中 的 許 多 理 論 都 是 以 滿 足 個(gè) 人某些需求為主，從不同的角度，說(shuō)明了激勵(lì)的作用，可操作性不強(qiáng)。所以管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工的效價(jià)，并應(yīng)設(shè)法確定每個(gè)員工所應(yīng)得報(bào)酬 ， 以 達(dá) 到 對(duì) 他 們 最 大 的 激 勵(lì) 。 適 當(dāng) 的 “ 高 薪 酬 能 激 發(fā) 員 工 的 工 作 動(dòng) 機(jī) 麥 克 利 蘭 的 成 就 動(dòng) 機(jī) 理 論 認(rèn) 為 ， 高 成 就 者 多認(rèn)為自己的工作至關(guān)重要而理當(dāng)待遇豐厚，他們通 常 把 物 質(zhì) 報(bào) 酬 作 為 衡 量 其 成 就 的 一 項(xiàng) 重 要 指標(biāo)，如果他們認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)未能充分反映出其貢獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，他們一般不愿意長(zhǎng) 18 久地呆在一家薪酬不理想的企業(yè)。談起外部公平，一個(gè)很重要的因素是企業(yè)的工資總水平。在公平理論中也十分明確。影響公平滿意的因素很多，而薪酬就是其中一個(gè)很重要的因素。 2 ． 合 理 的 薪 酬 制 度 是 使 員 工 感 到 公 平 滿 意 的重要因素 根 據(jù) 亞 當(dāng) 斯 的 激 勵(lì) 理 論 ， 當(dāng) 人 們 覺(jué) 得 分 配 公平時(shí)，會(huì)更努力地投入工作。而薪酬與人們的生 理 和 安 全 需 要 密 切 相 關(guān) 。與基本薪酬和獎(jiǎng)金相比，福利有兩大特征：一是支付方式不同，福利通常采取實(shí)物或者延期支付的形式：二是福利與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間沒(méi) 有 太 大 的 直 接 關(guān) 系 ， 具 有 固 定 成 本 的 特 征 。 福 利 (Benefits) 是一種特殊 的 報(bào) 酬 形 式 ，是作為核心要素的基本薪酬和可 變 薪酬的 一 種補(bǔ)充 ， 分 為 和 眾 多 企 業(yè) 類 似 的 社 會(huì) 福 利 和 職 業(yè) 福 利 ，同時(shí)也包括針對(duì) 企業(yè)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而設(shè)立的計(jì)劃性福利。 可 變 薪 酬 (Variable Compensation)， 是 面 向 較 大 員 工 群 體 實(shí) 行 的 ， 體現(xiàn)其價(jià)值創(chuàng)造度、價(jià)值分配方式和價(jià)值分配量的薪酬。 基 本 薪 酬 (Base Compensation) 也 叫 基 本 工資，基本工資強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。對(duì)于企業(yè)來(lái)講薪酬是成本，支付給員工的固定支出，他會(huì)減少利潤(rùn)，降低工資， 能夠削減 成本； 而 薪 酬 又 是 資本， 能夠吸引 人才，為創(chuàng)造更 更 多 的 剩 潤(rùn) ； 合 理的薪酬能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是推動(dòng)工作成果達(dá)標(biāo)的激勵(lì)工具。但從廣義上講，除了傳統(tǒng)意義上的工資或薪水外，還包括種種獎(jiǎng)勵(lì)、紅利、福利以及其他收入等。眾多的激勵(lì)理論可分為內(nèi) 容 激 勵(lì) 、 過(guò) 程 激 勵(lì) 和 其 他 激 勵(lì) 理 論 ， 如 表 2． 1所示。其次，從內(nèi)部狀態(tài)看，激勵(lì)邸指入的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處于一種非?；钴S的狀態(tài)，對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。薪酬激勵(lì)經(jīng)歷了逐漸發(fā)展的過(guò)程，它與激勵(lì)理論的發(fā)展完善密切相關(guān)。為此，國(guó)際上許多組織行為學(xué)家和管理 學(xué) 家 對(duì) 激 勵(lì) 進(jìn) 行 了 廣 泛 而 深 入 的 研 究 。 目 標(biāo) 的 考 核 與 承 諾 兌 現(xiàn) 企業(yè)實(shí)施 激 勵(lì) 的 第 五 步 是 目 標(biāo) 考 核 以 及 承 諾兌現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)所有者價(jià)值的最大化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就要力求企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值，也就是要實(shí)現(xiàn)一系列的財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)，這些指標(biāo)是通過(guò)企業(yè)職工的努力而實(shí)現(xiàn)的。通俗 5 地講，就是畫餅給職工看。 如果 職 工 沒(méi) 有 任 何 需 要 ， 激 勵(lì) 就 無(wú) 從 談 起 . 現(xiàn) 實(shí) 的 情況是，職工不但有需要，而且需要的種類繁多。 3 、 企 業(yè)的 目 標(biāo) 以 及 企 業(yè) 分 配 給 職 工 的 具 體