【導(dǎo)讀】1 艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃莆螃膅芆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袇羃芀蒃袇膅肅葿袆裊荿蒞裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂蒞莁蕿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膆薂薆羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃肇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄螞肇芁莀蟻螇肄芆蝕衿芀蚅蠆肁膂薁蚈膄莈蕆蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃莆螃膅芆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袇羃芀蒃袇膅肅葿袆裊荿蒞裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂蒞莁蕿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膆薂薆羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃肇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄螞肇芁莀蟻螇肄芆蝕衿芀蚅蠆肁膂薁蚈膄莈蕆蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃莆螃膅芆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袇羃芀蒃袇膅肅葿袆裊荿蒞裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂蒞莁蕿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膆薂薆羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃肇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄螞肇芁莀蟻螇肄芆蝕衿芀蚅蠆肁膂薁蚈膄莈蕆蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃

　　

【正文】 東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是 企 業(yè) 的 “ 唯 錢 論 ” ， 使 后 者 受 到 了 極 大 的 忽 視 。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而 員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)?“ 精神價(jià)值 ” 沒 有 得 到 恰 當(dāng) 的激勵(lì)。 27 8 、 薪 酬 激 勵(lì) 不 及 時(shí) 由 于 企 業(yè) 的 整 體 管 理 水 平 較 低 ，加 之 很 多 企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及 時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將 極 大 影 響 其 工 作 主 動(dòng) 性 和 熱 情 。 第 四 章 、 結(jié)論 薪 酬 的 概 念 已 不 再 是 單 一 的 工 資 。 完 善 而 有效的薪酬機(jī)制，可促使員工與企業(yè)結(jié)合成共同的利益體 ， 具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè) 在 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 上 具 有 競(jìng) 爭(zhēng) 性 ， 能 夠 吸 引 優(yōu) 秀 的 、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工 28 的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 通 過 薪 酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。 不 妨 從 以 下 方 面著 手 建 立 有 效 的 薪 酬 激 勵(lì) 體 制 ： 1 、 確 定 企 業(yè) 激 勵(lì) 報(bào) 酬 和 員 工 價(jià) 值 的 利 益 均 衡點(diǎn) 一 個(gè) 員 工 得 到 的 所 有 報(bào) 酬 的 總 價(jià) 值 ， 包 括 精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬 分 為 工 資 、 獎(jiǎng) 金 、 分 紅 或 股 權(quán) 及 其 他 福 利 收 益 。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：一是哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，二是提供那種利益所需 要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制 時(shí) 首 先 要 考 慮 兩 者 的 結(jié) 合 點(diǎn) 。 2 、 提 供 具 有 公 平 性 和 競(jìng) 爭(zhēng) 力 的 薪 酬 體 系 公 平 ， 是 實(shí) 現(xiàn) 報(bào) 酬 制 度 達(dá) 到 滿 足 與 激 勵(lì) 目 的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員 29 工來說，必須讓他們相信只有相應(yīng)的付出，報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極 性 與 主 動(dòng) 性 將 大 打 折 扣 。 具 有 競(jìng) 爭(zhēng) 力 的 薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度， 與之俱 來 的 還 有 較 低 的 離 職 率 。 薪 酬 缺 乏 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 力 ，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。 薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng) 營(yíng) 狀 況 而 定 ， 還 要 考 慮 成 本 的 問 題 。 3 、 設(shè) 置 崗 位 分 類 評(píng) 價(jià) 體 系 。 明 確 核 心 管 理 、 基 層 管 理 、 技 術(shù) 專 業(yè) 和 操 作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定分類崗位與薪酬的關(guān)系 。 4 、 設(shè) 置 符 合 員 工 需 要 的 福 利 項(xiàng) 目 薪 酬 激 勵(lì) 與 員 工 的 福 利 密 切 相 關(guān) 。 員 工 個(gè) 人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利， 30 企 業(yè) 必 須 按 政 府 規(guī) 定 的 標(biāo) 準(zhǔn) 執(zhí) 行 ， 比 如 養(yǎng) 老 保 險(xiǎn) 、失 業(yè) 保 險(xiǎn) 、 醫(yī) 療 保 險(xiǎn) 、 工 傷 保 險(xiǎn) 、 住 房 公 積 金 等 ；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng) 是 否 健 全 的 一 個(gè) 重 要 標(biāo) 志 。 福 利 項(xiàng) 目 設(shè) 計(jì) 得 好 ，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支 出 ， 同 時(shí) 提 高 了 公 司 的 社 會(huì) 聲 望 。 5 、 實(shí) 現(xiàn) 薪 酬 與 績(jī) 效 掛 鉤 單純的高 薪 并 不 能 起 到 激 勵(lì) 作 用 ， 只 有 與 績(jī)效 緊 密 結(jié) 合 的 薪 酬 才 能 夠 充 分 調(diào) 動(dòng) 員 工 的 積 極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī) 31 效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（ 例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成 功 實(shí) 施 信 心 的 過 程 。 （ 六 ） 把 握 薪酬 支 付 的 透 明 度 薪 酬 信 息 公 開 還 是 保 密 對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵是在于如何把握 “ 度 ” 的問題。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。員工可以通 過 某 些 方 法 得 到一 些 不 完 全 的 信 息 ， 并 對(duì) 薪 酬 的 公 平 性 作 出 判 斷 ，而這種判斷有可能是歪曲事實(shí)的。同樣，公開的 32 薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評(píng)估考核工具，向下看兩級(jí)的管理制度，誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注 重 與 員 工 的 溝 通 ， 保 持 信 息 流 暢 。 總之， 建立新酬監(jiān)管與考評(píng)機(jī)制，最終還是要與公司的效益掛鉤，評(píng)審過去、當(dāng)前利潤(rùn)、薪酬間的關(guān)系，并設(shè)置必要的機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督和考核。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最 佳 激 勵(lì) 效 果 ， 從 而 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 的 可 持 續(xù) 發(fā) 展