【正文】 第三十五條 本辦法自頒布之日起實施。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖51 申訴流程圖表61 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表62:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第七章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。對于薪酬的具體影響參見《村城集團有限公司薪酬管理制度》。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關指標評分。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。圖31： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關負責人根據(jù)考核結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第二十四條 每年元月1620日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月15日對上月進行考核評分。第三章 月度考核第十八條 村城集團有限公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進行月度考核。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十三條 考核指標設立的要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎；（四） 民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。主要包括以下幾類：部門負責人以上級別人員考核指標：人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識學習能力一般人員能力考核指標：1． 溝通理解能力2． 計劃和執(zhí)行能力3． 專業(yè)技能4． 知識學習能力第十二條 考核指標的設立(一) 考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；(二) 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、基層績效考核表 績效考核制度擬稿部門：董事會年 月78 / 80目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則第一條 為提高村城集團有限公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞村城集團有限公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)高村城集團有限公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度績效資金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓安排； 先進評比具體實施方法參照《村城集團有限公司薪酬管理制度》第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第八條 考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十六條 考核程序 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 各部門進行績效改進計劃。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日完成。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關指標評分。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。具體詳見《村城集團有限公司薪酬管理制度》。第五章 考核組織與申訴處理第二十八條 考核組織機構(gòu)及職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是村城集團有限公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：1. 考核制度及相關制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）姓名崗位任務績效60%(A)序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1銷售額目標完成率30%A）銷售額目標完成100%以上得30分B）銷售額目標完成90%以上得20分C）銷售額目標低于90%得0分2生產(chǎn)原材料成本控制率10%A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在25%以內(nèi)得10分B） 生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以內(nèi)得5分C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以上得0分3生產(chǎn)成本降低率及次品率10%A）生產(chǎn)成本降低率1‰，次品率1‰得10分B）生產(chǎn)成本降低度1‰或次品率1%，得5分C）生產(chǎn)成降低率大于1‰，次品率大于1‰，得0分4管理成本預算匹配度10%A) 實際管理成本與預算要求相差+3%以內(nèi)，得10分B) 實際管理成本與預算要求相差5%以內(nèi)，得5分C) 實際管理成本與預算要求相差超過5%，得0分5人才達成率10%A) 人才達成率90%以上，得10分B) 人才達成率85%以上，得5分C) 人才達成率低于85%，得0分6費銷比10%A) 費銷比20%以內(nèi)得10分B) 費銷比不超過25%得5分C) 費銷比超過25%得0分7合理避稅額10%A） 沒有采取措施，支付了超出應付數(shù)額，得0分B） 采取了合理合法的措施，進行了適當優(yōu)化，得10分“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計管理績效40%(B)指標權(quán)重要求目標評分等級得分1戰(zhàn)略及文化書面報告10%A）提交書面報告1份，報告中可采用意見方案超過50%B)提交書面報告1份，報告中可采用意見方案超過30%C）未提交書面報告，或已提交報告但可采用意見方案不超過30%2業(yè)務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入20%A） 于本月內(nèi)建立業(yè)務流程，并討論后形成定稿，得20分B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務流程初稿，未形成定稿，得10分C） 未形成業(yè)務流程，得0分3財務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入15%A) 于本月內(nèi)建立財務流程，并討論形成定稿，開展培訓，且完成財務人員風險防控工作，得15分B) 于本月內(nèi)建立財務流程，討論形成定稿，未開展培訓或未完成財務人員風險防控工作，得7分；C) 財務流程未形成定稿，得0分4組織系統(tǒng)流程建立、培訓、優(yōu)化、導入25%A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得25分B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，得15分C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得0分5運營系統(tǒng)流程流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內(nèi)建立運營流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內(nèi)形成運營流程初稿，未形成定稿，得5分C） 未形成運營流程，得0分6技術(shù)研發(fā)流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)流5分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得0分7客戶服務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內(nèi)建立客戶服務流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內(nèi)形成客戶服務流程初稿，未形成定稿，得5分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得0分加權(quán)合計任務績效考核總分 C=A*60%+B*40%行為考核指標權(quán)重指標說明評分要求評分1承擔責任20%1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改進業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分2領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分3人際關系20%1級：接受邀請，維持正常工作關系2級：建立融洽關系討論非工作事例3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當拓展業(yè)務5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分4指揮20%1級：常規(guī)指標并清晰2級：詳細指導并告知操作方法3級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分5決策20%1級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長2級：通過討論，總能獲取最后正確決策3級：無依賴思想，使用理性工具4級：有預見性，感性與理性決策誤差小5級：決策超出組織預見，成為組織成員決策依據(jù)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分加權(quán)合計：總分(D)D=C*70%+B*30%=考核人 簽字：年