最新xx信用擔(dān)保有限公司工資制度與績效考核實施細(xì)則(doc_-wenkub.com
2025-10-24 03:15 本頁面
【正文】 本制度由公司綜合管理負(fù)責(zé)解釋、修訂；本制度的最終決定權(quán)屬公司董事會。 十十 五五 、 與與 其其 他他 制制 度度 的的 關(guān)關(guān) 系系 由于為公司做出重大貢獻(xiàn)、在工作職責(zé)外參與公司項目、對公司提出合理改善建議等獲得的特殊獎勵不在本制度范圍內(nèi)，具體見相關(guān)規(guī)定。 十十 四四 、 稅稅 費(fèi)費(fèi) 扣扣 除除 本制度所指工資報酬均為稅前工資報酬，員工需交納的個人所得稅由公司根據(jù)國家及各地政府規(guī)定統(tǒng)一從工資中代扣代 繳。 健康檢查：為保障員工身心健康，每年組織體檢。 十十 一一 、 個個 體體 績績 效效 管管 理理 釋義及目的 個體績效管理是公司績效管理的主體部分，其目的是通過協(xié)助個體制定績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效考核，達(dá)到改善行為、提 升績效的目的。 固定電 話 費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為： 職務(wù) 固定電話及手機(jī)報銷合計 標(biāo)準(zhǔn) 限額 各部門負(fù)責(zé)人 手機(jī)報銷標(biāo)準(zhǔn)＋ 150 元 業(yè)務(wù)人員或非業(yè)務(wù)人員 手機(jī)報銷標(biāo)準(zhǔn)＋ 80 元 固定電話費(fèi)用單由電信局提供，公司結(jié)算。 上述兩項轉(zhuǎn)正條件如有一項未能達(dá)成，可以申請延長試用期 1 個月。 （ 3）風(fēng)險經(jīng)理、資產(chǎn)保全專員職級與年 度任務(wù)目標(biāo)對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)： 職級 風(fēng)險經(jīng)理 （萬元 /年） 資產(chǎn)保全專員 （萬元 /年） 年薪（元） 5 55,342 6 代償率≤ % 追償率≥ 50% 70,230 7 代償率≤ % 追償率≥ 70% 83,358 8 代償率≤ % 追償率≥ 80% 93,352 9 代償率≤ % 追償率≥ 90% 105,466 10 代償率 0 追償率 100% 111,080 績效工資計提比例原則上不超過公司規(guī)定的浮動工資的最高限額，每季度末進(jìn)行一次調(diào)整。 被降級者如果連續(xù) 3個月個人原始考核得分達(dá)到 80分以上，自次月起恢復(fù)原工資標(biāo)準(zhǔn)；被降級者如果 3個月個人原始考核得分低于 80分，公司可給予辭退。 注 : A、對經(jīng)營管理人員 /非業(yè)務(wù)系列員工，當(dāng)月內(nèi)因除年休假以外的任何原因缺勤時間累計超過 5個工作日以上的，對超過 5個工作日以上部分要按天扣除應(yīng)發(fā)的績效獎金。 經(jīng)營管理團(tuán)隊、業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人、非業(yè)務(wù)系列員工根據(jù)所定職級確定工資標(biāo)準(zhǔn)總額后，績效工資基數(shù)＝（工資標(biāo)準(zhǔn)總額－住房補(bǔ)貼） 50％。 （ 4）職級考核 個人原始考核得分連續(xù) 3 個月、年度內(nèi)累計 5 個月低于 80 分者，自次月起降低一個職級。 。如果連續(xù) 6 個月或 2 個季度累計完成收入在任務(wù)目標(biāo)的 60%以下，自次月起自動下調(diào)一級；如果連續(xù)兩次下調(diào)職級，則公司可以視情況予以換崗或淘汰。 無風(fēng)險業(yè)務(wù)占投行業(yè)務(wù)年度總目標(biāo)任務(wù)的比例不得低于 10%。）含返傭及業(yè)務(wù)營銷費(fèi)用，在實現(xiàn)收入的當(dāng)月體現(xiàn)，但分兩期發(fā)放，具體發(fā)放辦法為：在無風(fēng)險收入確認(rèn)當(dāng)月兌現(xiàn) 2％；其余 1％在三個月期滿無擔(dān)保業(yè)務(wù) 發(fā)生的次日兌現(xiàn)。 為鼓勵投行多創(chuàng)無風(fēng)險收入，對經(jīng)公司界定的無風(fēng)險收入，采取提成制獎勵。即：每月計算績效獎金時，以當(dāng)月實際發(fā)生數(shù)計算；在每年度結(jié)束后對當(dāng)年累計實際完成情況與累計目標(biāo)值比較，計算當(dāng)年考核得分，根據(jù)最終得分計算當(dāng)年累計應(yīng)發(fā)績效獎金額，與當(dāng)年已 發(fā)部分進(jìn)行比較，多退少補(bǔ)。 ：月度績效工資＝（績效考核分 /100）績效工資基數(shù) 績效考核分＝（某業(yè)務(wù)凈收入 /任務(wù)目標(biāo)） 90分 +上級評價 — 減分事項 10分，由業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部經(jīng)理分別根據(jù)評價表進(jìn)行打分，按給出的權(quán)重計算。 。 （ 7）年終考核： 在年終考核時，如果全年累計完成收入已經(jīng)達(dá)到對應(yīng)職級所應(yīng)完成的目標(biāo)任務(wù)，按實際完成情況對應(yīng)期初相應(yīng)級別來核 定績效獎金；如果沒有達(dá)到對應(yīng)職級所應(yīng)完成的目標(biāo)任務(wù)，則按實際完成情況來對應(yīng)相應(yīng)級別核定績效獎金；如果客戶經(jīng)理完成任務(wù)中存在代償，則取消所有績效獎金。 （ 5）業(yè)務(wù)人員個人考核實行月度、年度考核方式： 即：每月計算績效獎金時，以當(dāng)月實際發(fā)生數(shù)計算，在每年度結(jié)束后對當(dāng)年累計實際完成情況與累計目標(biāo)值比較，計算當(dāng)年考核得分，根據(jù)最終得分計算當(dāng)年累計應(yīng)發(fā)績效獎金額，與 當(dāng)年已發(fā)部分進(jìn)行比較，多退少補(bǔ)。 客戶經(jīng)理根據(jù)所定職級確定工資標(biāo)準(zhǔn)總額后，績效工資基數(shù)＝（工資標(biāo)準(zhǔn)總額－住房補(bǔ)貼） 55％。工齡分位的調(diào)整每年 1 月 1 日統(tǒng)一進(jìn)行。任職者的實際進(jìn)入分位將受到以下因素的影響，在 50分位的基礎(chǔ)上進(jìn)行增減。回?fù)茱L(fēng)險準(zhǔn)備金時一次性回?fù)堋? 目標(biāo)凈收入：指對各部門、各職級職位下達(dá)的目標(biāo)收入值，每年年初公布一次目標(biāo)收入值。 五五 、 定定 義義 ：： 經(jīng)營管理團(tuán)隊：包括總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理、投行業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人、擔(dān)保部、綜合部、財務(wù)部、風(fēng)險管理部負(fù) 責(zé)人。 分享超額利潤 所有者將超過計劃績效的增量凈利潤的一部分，對員工進(jìn)行有條件的贈送，使員工參與分享部分超額利潤。 年終雙薪 =∑（各月實際發(fā)放的職位工資＋績效獎金）247。 （ 2）職位 基本工資 是員工人事考勤扣減的基數(shù)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。 二二 、 適適 用用 范范 圍圍 本辦法適用于信用擔(dān)保有限公司的各類業(yè)務(wù)。 三三 、 基基 本本 原原 則則 職位價值導(dǎo)向原則：將職位本身的價值作為確定工資報酬的基礎(chǔ)，員工工資的確定與職位掛鉤，不同價值職位領(lǐng)取不同薪酬。 市場導(dǎo)向原則：在合理控制人工總成本的前提下，以市場為依據(jù)，制定合理的工資報酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場競爭力，以吸引和保留優(yōu)秀人才。 （ 3） 職位保密費(fèi)：
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