【正文】 ，第二年起，每年應(yīng)給休假 7 日。 28 日，超過以事假抵銷（女性公務(wù)員每月給 1 天生理假） 。：精神、物質(zhì)、晉升。715 公務(wù)員懲戒法：法律懲處（民事、刑事責(zé)任）及行政懲處（行政責(zé)任） 。：身份、官職等級、工作條件、俸給。－退休金實(shí)行一次性籌足；年金儲入制－預(yù)先逐年撥儲金額，籌集到的款項(xiàng)不直接做為退休金，而是儲入銀行建立基金。，貫徹依法行政，執(zhí)法公正，保訓(xùn)會應(yīng)辦理行政中立之訓(xùn)練。：嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、申誡、記過、記大過。 （績效評估面向） 100 分為滿分，分甲等 80 分以上，乙等 70 分以上未滿 80 分，丙等 60分以上未滿 70 分，丁等未滿 60 分。：各官等人員於每年年終考核其當(dāng)年一月至十二月任職期間之成績。，被保險(xiǎn)人自付 35 %，政府補(bǔ)助 65 %。 79福利保險(xiǎn)、養(yǎng)老、死亡、眷屬喪葬等四項(xiàng)。丁等 免職。乙等。：計(jì)算俸給折算俸額的基數(shù)。：平等性（同工同酬） 、適應(yīng)性（隨物價(jià)調(diào)整） 、平衡性（不能與工商31 / 52界差太遠(yuǎn)） 、效率性（薪給不但可維持生活，還有餘，可從事休閒活動） 、年資性（薪給隨年資而增加） 。：總統(tǒng)親自分別選任，薦任：主官機(jī)關(guān)薦請總統(tǒng)任命，委任：法律授權(quán)各機(jī)關(guān)委任。 。，由外部挑選合格的人員補(bǔ)用之，足以吸收卓越人才至政府服務(wù)，但公務(wù)員之前途有限。：考用合一的甄補(bǔ)程序、有限式的外補(bǔ)制度、集權(quán)式的考選制度、強(qiáng)調(diào)專業(yè)知能性的筆試。、客觀性及廣博性三大優(yōu)點(diǎn)。：工作、操行、學(xué)識、才能。，分為簡、薦、委三任及一到十四職等。、考績、級俸、升遷、褒獎(jiǎng)。，中對公務(wù)員與國家關(guān)係之規(guī)定，是採以公法職務(wù)關(guān)係取代特別權(quán)力關(guān)係，符合民主開放並兼顧政府效率。、協(xié)商及罷工（三腳站立） 。 1878 年頒訂政府倫理法，柯林頓並於 1993 年推動全國績效評鑑委員會，人事的重點(diǎn)放在分權(quán)之概念上（再造人事行政 NPR） 。：政治回應(yīng)、組織效率效能、個(gè)人權(quán)益、社會平衡。，其地位即受法律保障，非因犯法並依法定程序不得撤職、免職，就人事術(shù)語來說稱為永業(yè)制度。29 / 52 74 各國人事制度，瞻恩循私，將政府職權(quán)視為私人的恩寵及財(cái)產(chǎn)，又稱為仕紳制。73 人事體制，就公務(wù)員的資歷做為分類的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，官員既有官階又有職位，特點(diǎn)有：結(jié)構(gòu)富彈性，適應(yīng)力強(qiáng)，便於人事機(jī)構(gòu)調(diào)整文官之職務(wù)安排、進(jìn)修及培訓(xùn)，劃分較少，晉升的幅度較大，以名份鼓勵(lì)公務(wù)人員只要取得高的品位就能有較多的錢。72 人事機(jī)構(gòu)。，為 X 理論，特色在防範(fàn)與控制，防止政府任用私人，嚴(yán)格執(zhí)行人事法規(guī)及規(guī)範(fàn)控制人員行為，偏重於公務(wù)員之忠誠 ，為 Y 理論，防止任用私人，積極培育人才，重視忠誠，更須發(fā)展?jié)撃?，不重視?quán)益地位，重視行為誘導(dǎo)，以改善工作生活品質(zhì)為中心，運(yùn)用行為科學(xué)與管理科學(xué)使工作更合乎人性。：缺乏行政人才、目標(biāo)政策方案教條化、以自身利益工作為取向、貪污合法化、未針對國家發(fā)展、官僚自主權(quán)大、無制衡機(jī)構(gòu)。 1829 年傑克遜，民主專業(yè)化 1883 年功績制。：貴族化、永業(yè)化、經(jīng)長期的職業(yè)訓(xùn)練。62 比較行政制度：傳統(tǒng)精英、個(gè)人主義官僚精英、聯(lián)盟官僚精英(韋爾克稱為團(tuán)合主義體制)、鐘擺系統(tǒng)。，生態(tài)研究法以雷格斯的鎔合、稜柱及繞射模型為代表。，考核是評估績效，是積極性的而非消極的以計(jì)劃為前題，使用科學(xué)管理方法。：調(diào)整、持續(xù)、終止、重組。58 政策評估：衡量（技術(shù)家） 、描述（描述者） 、判斷（裁判官） 、協(xié)商（同心協(xié)力者） 。：順從、審計(jì)、會計(jì)、解釋。：標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)、資源、組織間溝通執(zhí)行活動、執(zhí)行機(jī)關(guān)特性、社會經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境、執(zhí)行者意向。：並非使用法定上制裁或處罰獎(jiǎng)勵(lì)，迫使標(biāo)的人口順服（不使用正式行動公廳會的方式，行政機(jī)關(guān)藉以鼓勵(lì)或迫使標(biāo)的人口順服政治的主要方法） 。57 政策執(zhí)行1.「徒善不足以為政，徒法不足以自行」是說明政策執(zhí)行的重要性。：布坎南認(rèn)為公共理論可界定為非市場性的經(jīng)濟(jì)性研究，或是經(jīng)濟(jì)學(xué)在政治學(xué)中的應(yīng)用，對人性的假定是個(gè)人獲取利益極大化的經(jīng)濟(jì)人；布坎南為「公共選擇理論之父」 。：由政府機(jī)關(guān)權(quán)威性訂定執(zhí)行與推動，政府機(jī)關(guān)與公共政策的三特性－合法、普遍及強(qiáng)制性。：由卓爾所提倡的規(guī)範(fàn)性最佳決策及艾桑尼的綜合掃瞄模式結(jié)合而成，適合於分析就業(yè)政策。，一方面確認(rèn)組織運(yùn)作的特定責(zé)任，另一方面藉組織及工作流程設(shè)計(jì)以強(qiáng)化生產(chǎn)力目標(biāo)，最常用的工具就是流程圖用來彰顯整體的流程活動。：甘特圖或長條圖、里程碑圖、流程圖、網(wǎng)路分析技術(shù)圖（由計(jì)畫評核術(shù)及要徑法構(gòu)成：PERT+CPM=NA） 、平衡線技術(shù)。（偏坦性決定）：降低警覺性、控制議程、擅用禁忌及機(jī)制化的偏見、籠絡(luò)對手、援用規(guī)定、算計(jì)好，不採取任何行動。：政府積極協(xié)助當(dāng)事人處理，並鼓勵(lì)當(dāng)事人提出問題及參與處理。：參賽競爭者，策略，償付值得失值，悲觀理性（小中取大） 。：尋求過程的改變以臻於更佳的政策實(shí)施。：針對政策制定的階段加以分析。：一個(gè)理想的組織是自我評估的組織。，此時(shí)我們將公共政策設(shè)為依變性，相反的研究公共環(huán)境及政治體系的特徵中，此時(shí)將公共政策視為依變項(xiàng)。：範(fàn)圍與方法的先進(jìn)發(fā)展，是為公共政策的里程碑。：把握時(shí)機(jī)、切實(shí)可行、調(diào)配得當(dāng)、多元參與。47行政計(jì)畫：領(lǐng)先性、抉擇性、思維邏輯性、整體性、效率性與效果性、計(jì)畫的管理性與管制性。：一種改變或規(guī)範(fàn)價(jià)值以及傳訊者喜怒哀樂心靈狀態(tài)自發(fā)的表現(xiàn)。：傳遞較快，在無意中進(jìn)行。：人群關(guān)係核心、組織關(guān)係基礎(chǔ)、實(shí)現(xiàn)管理功能。，更高層次的知識與科技，給予工作人員更多自主權(quán)及責(zé)任，以提供個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會的工作設(shè)計(jì)。，想升至更高的地位除非經(jīng)過訓(xùn)練，否則無法勝任，稱為彼得原則。，並牽涉選擇方向，目標(biāo)等課題，是為激勵(lì)理論中的過程理論。：培養(yǎng)正式的組織文化、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、周妥的行政規(guī)則、發(fā)展良好的溝通系統(tǒng)、深入嘹解部屬、給予部屬必要的資源及資訊、建立適當(dāng)?shù)目刂?。：職?wù)分配、職權(quán)授予、職則指派、負(fù)責(zé)生產(chǎn)。43 行政授權(quán)，並監(jiān)督與指揮下級，則下級可以相當(dāng)自主的代表上級處理與行動。，稱為交易型領(lǐng)導(dǎo)。，是一種能夠結(jié)合組織成員共同需求與期望的變革過程，21 / 52建立起人員對組織目標(biāo)的共識承諾，基於共識承諾，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造人員信念及行為的有利條件。（任務(wù)高、關(guān)係低） 、推銷（任務(wù)高、關(guān)係高）、授權(quán)（低任務(wù)、低關(guān)係） 、參與（低任務(wù)、高關(guān)係） 。，即領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心部屬。，也稱為權(quán)力服從關(guān)係。：個(gè)人特質(zhì)、人際架構(gòu)、商品、因果架構(gòu)、哲學(xué)架構(gòu)。，產(chǎn)生的方式有見賢思齊、開誠建議、理性說服及強(qiáng)制命令。，著重發(fā)展份子之態(tài)度與行為，不管正式或非正式團(tuán)體都存在，領(lǐng)導(dǎo)與管理未必都是同一人。，從權(quán)力觀點(diǎn)來解釋，就是權(quán)力的大小與命令服從的關(guān)係。321 我國行政組織系統(tǒng)，第一位適用此法的是蕭萬長。、刻板印象、暈輪效果。319 組織動態(tài)與行動，心理上彼此注意、了解是，屬於一個(gè)團(tuán)體的。：行政首長喜好增加部屬形成自己權(quán)勢，機(jī)關(guān)年代越久，素質(zhì)越低。13 公共組織民營化的限制：適用困境、缺乏政治責(zé)任、不確定因素干擾、管理困境。，提高效能的方法 ：改善績效，減除政治影響，出售公共事業(yè)增加財(cái)源，降低公共支出降低稅賦，增加消費(fèi)者參與，促進(jìn)公眾資本收益。，增加私人影響力的過程。：合併數(shù)機(jī)關(guān)而擴(kuò)大，地域分佈廣，工作性質(zhì)不同，首長柔弱，部屬能力強(qiáng)。，特設(shè)不同的上下級機(jī)關(guān)，使其在各權(quán)職範(fàn)圍內(nèi)獨(dú)力處理事務(wù)。：優(yōu)越的表達(dá)及技術(shù)能力，特殊身份地位，經(jīng)由制裁或業(yè)務(wù)人員的缺失。18 / 52 通過「行政院組織法修正草案」 ，未來行政院將設(shè) 13 個(gè)部（內(nèi)政及國土安全部、外交及僑務(wù)部、國防及退伍軍人部、財(cái)政部、教育及體育部、法務(wù)部、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易部、交通及建設(shè)部、勞動及人力資源部、農(nóng)業(yè)部、衛(wèi)生及社會安全部、環(huán)境資源部、文化及觀光部） 、4 個(gè)委員會（行政院國家發(fā)展及科技委員會、行政院海洋委員會、行政院原住民族委員會、行政院客家委員會） 、5 個(gè)獨(dú)立機(jī)關(guān)（中央銀行、公平交易委員會、中伐舉委員會、金融監(jiān)督管理委員會、通訊傳播委員會） ；政務(wù)委員擴(kuò)增為九至十一人，院本部之下增列主計(jì)長、人事長、資訊長、法制長各一人，分由政務(wù)委員兼任，另設(shè)大陸辦公室或大陸事務(wù)處，名稱將儘速協(xié)商後定案。，另外考試院下設(shè)考選部及銓敘部兩機(jī)關(guān)。：受制於組織規(guī)範(fàn)的限制，人際間的防衛(wèi)學(xué)習(xí)機(jī)制，組織功能執(zhí)掌的限制。：本位主義的思考方式、歸罪於外的態(tài)度、負(fù)起責(zé)任的幻想、專注於個(gè)別事件、煮蛙的譬喻、從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺、管理團(tuán)隊(duì)的迷思。：儀式性會議、防衛(wèi)賽局、自欺的行為。(4)李文提出組織變革理論模式，為「變革理論之父」 ，提出：解凍（淨(jìng)化感情） 、移動（改變組織，使其轉(zhuǎn)變） 、再結(jié)凍（將新的行為及水準(zhǔn)維持下去，不回復(fù)原來狀況） 。：角色扮演、情境模擬、敏感度訓(xùn)練（T－Group 訓(xùn)練） 。312 組織發(fā)展，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性改變策略的應(yīng)用，重視個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)及人際關(guān)係的改變。：結(jié)構(gòu)、責(zé)任、獎(jiǎng)酬、風(fēng)險(xiǎn)、人情、支持、標(biāo)準(zhǔn)、衝突、認(rèn)同。：(1)威廉大內(nèi)分為五特徵：長期雇用、緩慢升遷、參與共識決策、團(tuán)體決定,人人負(fù)責(zé)、全局取向。16 / 52：第一層（高）－器物（言詞行為物品） ，第二層－價(jià)值觀信仰（個(gè)人團(tuán)體所偏好的行為方式、事物或生存的終即極目標(biāo)） ，第三層（低）－根本深層假設(shè)（組織成員對於周遭的人事物，所持有一種潛藏的信念） 。：企業(yè)家、策略、盲從、排他。(4)衝突管理：針對衝突發(fā)生的原因，運(yùn)用各種方法技巧及行動化解。(4)正式與非正式組織的衝突。(3)非正式組織由心理認(rèn)同，與正式組織合作時(shí)提高效率，與正式組織對立時(shí)降低工作效率。(2)個(gè)人背景不同，價(jià)值觀念各異。：無法滿足時(shí)，有－攻擊、退讓、固著、折衷。39 組織衝突，而發(fā)生思想上矛盾，15 / 52權(quán)利鬥爭行為。：滿足友誼、追求認(rèn)同、取得保護(hù)、謀求發(fā)展、彼此協(xié)助。(7)組織結(jié)構(gòu)的型態(tài)可分為：簡單型結(jié)構(gòu)、科層型結(jié)構(gòu)、功能型結(jié)構(gòu)、分部化結(jié)構(gòu)、矩陣式結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、有機(jī)的附屬結(jié)構(gòu)組織。(3)理性官僚：傳統(tǒng)組織演變成金字塔型的理性官僚型態(tài)。，可了解各階層在計(jì)劃、協(xié)調(diào)、管制等管理活動上是否恰當(dāng)，可溝通各方面意旨，可用於人事管理上。，工作上有關(guān)聯(lián)的直隸部屬應(yīng)該不能超過六人；古立克觀點(diǎn)－當(dāng)工作具有例行重覆可度量及同質(zhì)時(shí)，甚至可達(dá)十人。：領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通、監(jiān)督（領(lǐng)導(dǎo)是組織結(jié)構(gòu)中最直接有效的途徑，基層監(jiān)督重在如何完成工作，中層監(jiān)督重在設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)與溝通，高層監(jiān)督重14 / 52在督導(dǎo)發(fā)動及賞罰） 。，常為達(dá)自身目標(biāo)而忽略組織總目標(biāo)，管理人才不易培植。，可歸納為幾點(diǎn)：適應(yīng)環(huán)境、提高行政效率、管理幅度適切、工作專業(yè)化、大小適度，便於管理的工作單位。，主張組織設(shè)置表現(xiàn)出多元主義、自由性與國會的連繫與分權(quán)。：嚴(yán)密的層級節(jié)制、統(tǒng)一的指揮系統(tǒng)、機(jī)動靈活的運(yùn)用。5..有機(jī)組織結(jié)構(gòu)有高度的調(diào)適能力，鬆散、有彈性、無標(biāo)準(zhǔn)化工作及管制，成員屬於技術(shù)優(yōu)異的專家，集權(quán)程度低。34 組織結(jié)構(gòu)概念。 13 / 5233 組織目標(biāo)、分目標(biāo)（單位目標(biāo)）及個(gè)人目標(biāo)。32 組織分類，有目標(biāo)、有結(jié)構(gòu)，是一種過程。，具有自我調(diào)節(jié)及穩(wěn)定狀況的能力。：基於開放觀點(diǎn)，對了解組織為何能保持動態(tài)的平衡甚為重要。：人員的觀念情緒及價(jià)值觀念都影響到此一次級系統(tǒng)。，要適應(yīng)環(huán)境需要而常改變其內(nèi)部組織程序，所以組織不再被視為一封閉系統(tǒng)，而是開放系統(tǒng)，其主要的論點(diǎn)有：組織是一個(gè)開放系統(tǒng)，應(yīng)用次級系統(tǒng)理論，具有界限性，是一個(gè)反饋、新陳代謝、交錯(cuò)重疊的體系，有適應(yīng)維持的作用，具有殊途同歸性，組織的成長是內(nèi)部精心設(shè)計(jì)的。，一般隨著時(shí)代環(huán)境的演變，自求適應(yīng)，自謀調(diào)整。：一般系統(tǒng)理論、環(huán)境系統(tǒng)理論、社會系統(tǒng)理論、生態(tài)理論、權(quán)變理論。：以人類行為研究為主、重視各學(xué)科間彼此的整合、強(qiáng)調(diào)事實(shí)實(shí)證性(事實(shí)驗(yàn)證)、多學(xué)科研究。，認(rèn)為組織中社會心理等有關(guān)人的因素，才是管理者應(yīng)該重視的問題。，尋求最佳法則使組織有效運(yùn)作，達(dá)到高效率要求，不重視人性的因素，其管理理論原則為：集權(quán)上層、層級節(jié)制、注重專業(yè)、嚴(yán)密分工、遵循制度法規(guī)、職務(wù)劃分明確、採小的控制幅度。 三、傳統(tǒng)行政理論○年代前的主流理論。，同時(shí)終身奉獻(xiàn)動作研究，所以稱為「動作研究之父」 。、環(huán)境穩(wěn)定的組織，有機(jī)式管理途徑適合於任務(wù)要冒險(xiǎn)創(chuàng)新、環(huán)境多變的組織。，有殊途同歸性及管理的層次性。，是由開放系統(tǒng)演變而來的，制度不能生硬移植，用生態(tài)觀點(diǎn)來研究行政學(xué)。：「稜柱社會的理論」被推崇為一部行政生態(tài)理論的劃時(shí)代代表作。：目標(biāo)導(dǎo)向、社會心理系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)性活動整合、管理，以上合稱為五大次級系統(tǒng)。(2)特定環(huán)境（任務(wù)環(huán)境）有：顧客、供應(yīng)者、競爭者、社會政治、技術(shù)。鮑丁，又提出系統(tǒng)層次觀，分為九層。(7)後人群關(guān)係學(xué)派對民主組織及成員參與利益的重視，又稱組織民主論。9 / 52(3)組織人文主義之假定為：人類有追求至善的天性、有趨於完美的穩(wěn)定趨勢、組織利益即為個(gè)人利益。(10)實(shí)施方法分為：人事制度的諮詢及動態(tài)審計(jì)；員工建議制度－態(tài)度調(diào)查及訓(xùn)練發(fā)展；個(gè)人接觸計(jì)劃及鼓勵(lì)團(tuán)體活動。(6)研究主題：組織人員與工作效果的心理學(xué)、組織與人員利益平衡的經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織人員和諧相處的倫理學(xué)。(2)1920 年，威廉斯發(fā)表一篇員工的慾望，是第一本有關(guān)人群管理的書。史金納－是