【正文】 偉克編輯出「動態(tài)的行政」 。 1927 年梅堯、羅次力斯伯格及懷德海加入研究分為三個階段：第一階段為1927 年進行的繼電器實驗；第二階段為 19281931 進行的大規(guī)模面談計劃；第三階6 / 52段為 1931 年 11 月進行的接線板工作室研究。，可減少人員緊張不滿的情緒，滿足參與感，發(fā)現(xiàn)工人慾望。10 社會平衡與士氣影響了後來巴納德的動態(tài)平衡理論。27 動態(tài)平衡巴納德 年，著有主管人員的職能，跟費堯一樣，從高階層的機關(guān)人員去研究其心理及行為方式。－權(quán)威不在發(fā)令者而在受命者，即受命者同意或接受的程度大小，其條件有明瞭命令內(nèi)容、不違背下級利益、合於組織利益、部屬有執(zhí)行的能力。：行政行為根本就是組織決策制定的整個過程。：每個人做決定都會受到其它相關(guān)因素的限制，而無法制定最佳政策，只能尋求次要滿意的政策。，決策需有三種判斷：事實判斷、價值判斷、後果判斷。，人類有三種需求：成就、合群、權(quán)力，與馬師婁的五種需要層次相似。：感到滿意的，一般均屬工作本身，能帶來滿足的因素稱為激勵因素。211 人性本善麥克葛瑞格 年，著有企業(yè)的人性面一書；提出 X 理論及 Y 理論。：承認 X、Y 理論之有效性及 X 理論不完全錯，Y 理論不完全對。213 期望理論－公平理論－增強理論佛洛母－個人反應(yīng)是一種意識選擇。、賽蒙的組織平衡及羅次力斯伯格的社會平衡。：積極增強、懲罰、迴避學(xué)習(xí)、消滅。(4)一般工作中的人，只用了三分之一的能力。(8)對組織之假定：組織是一種社會過程及融合過程。(1)馬師婁被稱為「人本主義之父」 ；麥克葛瑞格提出性本善；阿吉里斯被譽為麥克葛瑞格的現(xiàn)今代言人，其理論是以故人與組織整合為主軸。(5)丹哈特將組織人文主義分為三類：講究工作滿足，增加生產(chǎn)力；提升員工參與，力求組織結(jié)構(gòu)變遷；基於倫理與道德考量，以促進自由與責(zé)任意識。 215 環(huán)境或一般系統(tǒng)貝特蘭非，提出平行論，認為不能侷限某一層次，須更一層次整合，以尋求普遍法則，應(yīng)付高度互動的動態(tài)體系。：策略－適應(yīng)及模式維持，管理－適應(yīng)、整合，技術(shù)－目標達成。，創(chuàng)立角色關(guān)係理論，用以分析傳統(tǒng)社會與現(xiàn)代社會角色型態(tài)的不同。 ：第一階段為二分法，分為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)及現(xiàn)10 / 52代工業(yè)；第二階段為三分法，將過渡社會分成三種特徵，分別為鎔合型、稜柱型及繞射型，其中稜柱型社會特徵又分為異質(zhì)性、重疊性、形式主義、多元化社團、多元化行為規(guī)範(fàn)；第三階段為整合分化。，要視各組織及環(huán)境狀況而定。、程序及行為三學(xué)派統(tǒng)合為一，可融合組織與管理的系統(tǒng)觀念。：明諾布魯克觀點。，所以被稱為「科學(xué)管理理論之父」 。二、理論的演進、修正理論、整合理論。：以科學(xué)方法取代老式的經(jīng)驗法，以科學(xué)方法選員工並訓(xùn)練，員工應(yīng)注意配合，專業(yè)部門加以劃分，管理人員權(quán)責(zé)明白，嚴格的獎懲及工作的簡化。四、修正行政理論。五、整合行政理論。第三章 行政組織31 組織理論，而行政機關(guān)就是權(quán)責(zé)分配及層級節(jié)制的體系。，以經(jīng)濟技術(shù)觀點來觀察組織，主要的論點有：組織分工、層級節(jié)制、權(quán)責(zé)分配、法令規(guī)章、目標指向及協(xié)調(diào)的體系。：權(quán)責(zé)分配、上下關(guān)係、平行關(guān)係的正式化說明，使技術(shù)心理社會次級系統(tǒng)得以正式化。：貫穿整個組織，要設(shè)計、整合、指揮、協(xié)調(diào)、控制。，專家稱為反熵作用，任何組織都具有此系統(tǒng)與作用。：組織是機器、組織是有機體、組織是大腦、組織是創(chuàng)造的社會實體、組織是政治體系、組織是心靈囚籠、組織是流變轉(zhuǎn)變、組織是宰制工具。：互利組織（工會及利益團體） 、服務(wù)組織（學(xué)校及醫(yī)院） 、企業(yè)組織（企業(yè)公司及銀行） 、公益組織（政府機關(guān)、監(jiān)獄） 。、效率原則、控制幅度。：設(shè)計配合、發(fā)動憑藉、連繫規(guī)律。35 組織結(jié)構(gòu)分化與整合，是依工作的性質(zhì)，將許多的活動歸類到各單位。 4P 原則：目的、過程、顧客、地區(qū)。，依組織垂直來分化，依個人工作寬度產(chǎn)生，垂直分化控制幅度呈反比。，認為一位主管的控制幅度不應(yīng)超過六人，其主張主管與部屬的關(guān)係非常複雜，至少有單純上下關(guān)係、平行關(guān)係、個人團體關(guān)係。 ：(1)將組織型態(tài)特徵區(qū)分為：傳統(tǒng)組織、理性官僚、雙層金字塔、新興組織。(5)新興組織：包括五種型－專案組織或矩陣組織；集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的鐘型組織；專家擴充的直立橄欖球型；民主化的同心圓組織；服務(wù)的自由式組織（阿米巴變形蟲） 。，奠定了非正式組織研究的基礎(chǔ)。：墨里諾於 1930 年使用，組織交互作用法由戴維斯提出。，個人衝突又分為角色衝突、目標衝突及個人與團體衝突。：組系與組系的衝突（因本位主義觀點，看法不同，目標及價值判斷差異） 、組系與組織的衝突（認知歸屬感不同，目標差異，組織設(shè)施無法滿足，工作習(xí)性與行為規(guī)範(fàn)與組織規(guī)定不同） 。：(1)專業(yè)化分工，造成溝通困難發(fā)生衝突。(2)職能的衝突。(2)衝突的負功能為：人與人距離加大，溝通不良，降低工作滿足及工作績效。(6)雷辛提出衝突管理的過程：診斷（原因來源分析） 、干預(yù)（行為及結(jié)構(gòu)途徑） 、處理型態(tài)（整合、取悅、逃避、支配、妥協(xié)） 、效能衡量。：層級、理想、共識、發(fā)展。：由特定的組織團體發(fā)展出一套有關(guān)行為的基本假定，用來適應(yīng)外在環(huán)境及解決內(nèi)部整合問題，這種假定如果被證明有效的話，將透過社會化的過程來灌輸傳授給新進的員工，使他們思考知識有所遵循。311 組織氣候：組織氣候是代表一個機構(gòu)內(nèi)部環(huán)境的一種較久性之特質(zhì)，特徵為－成員的經(jīng)驗，影響他們的行為，可利用一系列的組織特色加以描述。：壓榨、仁慈、諮商、參與式（系統(tǒng)一、二－生產(chǎn)低、效率低；系統(tǒng)三、四－生產(chǎn)高、效率高） 。：完全的系統(tǒng)發(fā)展；由外力刺激解決問題；以經(jīng)驗過程及互動學(xué)習(xí)17 / 52回饋給參與者；用隨機應(yīng)變；仰賴團隊精神發(fā)揮。(2)工作豐富化（何茲伯格）：理論基礎(chǔ)為兩因理論－工作擴大－水平相關(guān)專業(yè)活動增加。，有越來越明顯的趨勢。：過於依賴經(jīng)驗學(xué)習(xí)，錯誤的問題解決方式。：在既定的組織目標政策規(guī)範(fàn)下，為謀合行動與結(jié)果的關(guān)係，連接手段與目標的關(guān)係，針對行動策略本身及其結(jié)果間的假定，所作探究矯正錯誤的過程。，責(zé)任明確，但不符合民主，易獨斷獨行，營私舞弊；委員制則具民主精神，相互監(jiān)督，但責(zé)任不確定，事權(quán)不專。、中選會、央行是混合制。，協(xié)助首長了解工作，其代替首長進行各項諮詢、商議、溝通等工作，必須要機警靈敏、系統(tǒng)條理、任重耐煩、完備周到。、教育及專業(yè)知識三方面，業(yè)務(wù)部門在年齡較長、教育背景較差及專業(yè)知識的觀念差異下，而致使二者易產(chǎn)生衝突，在組織結(jié)構(gòu)下則是因為功能化差異、服務(wù)變成控制、幕僚對首長的主動爭取。，認為合乎民主精神，行政效率加快，工作滿足，因地制宜。：彈性增加、成本降低、借重民間專才、落實服務(wù)對象受惠原則、資訊透明化。：依法辦公，志氣創(chuàng)造力殆失，法規(guī)曠時日久，阻礙社會發(fā)展，形式主義，目標錯置，官僚作風(fēng)，科員政治，紅包盛行。：異化是一種心理情感，導(dǎo)致自我及在他人之間的無力感、無規(guī)範(fàn)、自我疏離。：生物機能、行為動機、生理、心理及社會適應(yīng)能力，屬性偏好。，地方政府是具法律規(guī)定的本身權(quán)力。，３０９個鄉(xiāng)鎮(zhèn)市，有１６個縣，五個直轄市，縣市首長任期四年。，是心的掌握，講求無形力量之建立，偏重人群關(guān)係，技能的運用，20 / 52以柔為本。，羅賓斯提出四種權(quán)（職位、人身、專家、機會） ，陳德禹提出三種權(quán)（職位、個人、資源） ，巴克拉克分類為三種（職權(quán)－法理之力，影響力－心理之力，強制力－物理之力） ，艾桑尼提出三種權(quán)（強制－體能的權(quán)力，獎勵－物質(zhì)的權(quán)力，規(guī)範(fàn)－象徵的規(guī)範(fàn)） ，傅蘭祺及雷芬提出五種權(quán)（強制、獎勵、合法、專家、參考） 。：人格特質(zhì)、環(huán)境決定、功能、交互行為。，採取行動是協(xié)商合作關(guān)係。，必須將各方情況加以考慮。，應(yīng)注意四項情境因素：管理者、部屬、團體因素、組織因素。，使部屬獲得滿足的領(lǐng)導(dǎo)方式；在例行明確的情境下要用支持參與的領(lǐng)導(dǎo)方式。－貢獻與滿足的平衡－巴納德提出，組織處於穩(wěn)定的環(huán)境，可以利益規(guī)則的方式來運作，無迫切的危機存在。：減輕主管負擔(dān)、提高部屬工作效率、培養(yǎng)幹部儲備人才、有效運用組織人力資源。：組織規(guī)模、決策重要性、任務(wù)複雜性、組織文化、部屬特質(zhì)。：權(quán)責(zé)確定、權(quán)責(zé)平均、單一隸屬、條件考慮、程序把握 ：準備、指示、實施、確定、總評。、督導(dǎo)及賞罰。，稱為認知途徑。、分層負責(zé)逐級授權(quán)、物質(zhì)與心理的激勵方法、鼓勵員工進修訓(xùn)練、舉辦各項競賽活動、實施參與管理。：意念產(chǎn)生、訊息編輯、傳送、接收、解讀。，但發(fā)受者易受接受者批評，會影響主管的威信。：察覺感官上、地理上、語言上、心理上、地位上。 史瓦特分析：S 優(yōu)勢、W 弱勢、O 機會、T 威脅。：問題相當(dāng)熟悉且結(jié)構(gòu)良好，適用程式化決策，問題未見過，結(jié)構(gòu)也不良時要用非程式化決策。：回應(yīng)、代表、責(zé)任、可靠。、方案設(shè)計、推薦倡導(dǎo)。：對政策行動的價值方案成敗，做一個謹慎判斷的過程。，一方之得另一方之失，管制性及重分配策略的政策都是零和賽局。：公共問題發(fā)生後，政府基於某些考慮及社會偏見，設(shè)法扼止不使其擴大。，政府制度議程是政府採取行動加以解決的階段。，以減少阻力稱為吸納。（ＣＢＡ）：政策運作的全部投入與產(chǎn)出，轉(zhuǎn)換成貨幣成本及利益加以計算，以得出政策的淨(jìng)利益。：決策者做決策時，著重已有的策略及措施，尋找漸近的代替性政策，而不做為大幅度的政策變動，又稱為枝節(jié)的途徑，強調(diào)歷史經(jīng)驗的漸近決策，適用於複雜不可預(yù)測及結(jié)構(gòu)不良的問題，還有預(yù)算案之討論。：基礎(chǔ)理論來自於多元主義，團體影響力的大小取決於下列因素－成員大小、財富多寡、組織能力強弱、領(lǐng)導(dǎo)能力高低、決策者接近或遠離、團體內(nèi)部凝聚力，如美國聯(lián)邦教育補助政策。：為伊斯頓所提出，認為政治系統(tǒng)要適應(yīng)環(huán)境壓力，必須隨時採取對應(yīng)措施，作成必要的決策，最易說明的現(xiàn)象為複雜性、動態(tài)性及靜態(tài)性。56 政策合法化，將提案經(jīng)有權(quán)審核的機關(guān)團體或個人加以審議核準，完成法定程序，以便付諸實行的動態(tài)過程。：闡釋性、組織性、應(yīng)用性。：限制人員能力行為、造成目標錯置、難以適應(yīng)變局。，由由下而上讓部屬充份參與，長官僅於輔導(dǎo)的立場。：政策內(nèi)容與社會價值衝突混淆不清、受同輩團體社會化及大眾的影響、貪圖一時方便及個人選擇認知。：以價值為核心、事實價值互依性、目標過去取向、價值二元性。：事前政事分析、政策維持、政策監(jiān)測、事後政策評估。59 管制考核。（簡稱研考會） 。：古典行政系統(tǒng)（法德） 、公民文化行政及民主行政（英美） 、邁向現(xiàn)代化行政（日） 、共產(chǎn)主義（蘇聯(lián)） 。：民主、分權(quán)、政治、專業(yè)。：理性、功績、相對、冒險、事實取向、行政中立。：社會、經(jīng)濟、符號、政治權(quán)力。，以客觀的人事政策法制為依據(jù)，採功績體制，特色為法制才能成就公正公平，能培植人才。：經(jīng)濟、社會、個人、技術(shù)。，不受行政主管指揮監(jiān)督的人事機關(guān)，不受政黨及首長的干預(yù)及控制，較能客觀公正的為國選才，採公開競爭的考試方式，避免循私舞弊，但行政機關(guān)及立法機關(guān)常無法與人事機構(gòu)密切配合，受限太多，不能發(fā)揮功能，不合乎實際行政的需要，削弱了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，破壞組織功能及行政責(zé)任的完整性。：品位分類又稱為品位制，以人為中心，按個人資格高低為分類，為簡、薦、委三任，以品位高低來定待遇，以名來鼓勵人，升等容易，職等較少，常有大才小用或高階低就的現(xiàn)象，適合領(lǐng)導(dǎo)管理之通才；職位分類又稱為職位制，以事為中心，按工作多少及貢獻來定待遇，工作多而重，技術(shù)高而精，待遇就高，以利鼓勵人，經(jīng)許多次考試才能升等，可做到大才大用，小才小用，適合專業(yè)性的工作。，憑藉政黨及私人關(guān)係取得公職，分肥者即握選舉勝利者，一人得道雞犬升天，都是在說明分贓制。 1829 年，由傑克遜總統(tǒng)提出的平民政治及官職輪換才開始。、聯(lián)邦勞動關(guān)係局、平等就業(yè)機會委員會、人事管理局、資深文官職。，享有罷工權(quán)。：建構(gòu)協(xié)商組織、籌劃需求、協(xié)商需求、執(zhí)行勞動合意。，有委員十九人，由總統(tǒng)提名立法院同意任命之。30 / 52，使我國人事制度走向折衷制。：本俸、年功俸及加給（職務(wù)加給、技術(shù)專業(yè)加給、地域加給） 。76 考選法制，強調(diào)擇優(yōu)錄取。，考用合一為要旨，已公開方法競爭行之，並應(yīng)配合任用計劃辦理之。、進修、育嬰等情勢，經(jīng)機關(guān)核準得留職停薪。，違者處兩年以下有期徒刑。、聘派制、資位制、職位評價制。：各級等高於本俸最高級俸之給與。，晉年功俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金。，給與一個半月俸給總額之一次獎金。－兩年內(nèi)不得晉敘，降級－兩年內(nèi)不得晉敘，減俸－一年內(nèi)不得晉敘，記過－一年內(nèi)不得晉敘。 %。710 考績法制：針對性、公開性、代表性、重覆性、可申訴性。：各官等人員平時有重大功過時，隨時辦理之考績。：主管人員考就項目評核、遞送考績委員會初核、機關(guān)長官覆核、主官機關(guān)授權(quán)之所屬機關(guān)核定、送銓敘部銓敘審定。：考績工作、訓(xùn)練計劃、生涯或前程發(fā)展。712 退撫法制：安定公務(wù)員的生活、提高行政效率、促進政治清廉、促成人事新陳代謝。：年滿６５歲，或是心神喪失，身體殘廢不堪勝任職務(wù)者。：病故、意外死亡給與十年，因公死亡給與十五年，冒險患難戰(zhàn)地殉職給與二十年。33 / 52714 公務(wù)員服務(wù)法、結(jié)社權(quán)及罷工權(quán)。 。，未滿五個月流產(chǎn)者，給流產(chǎn)假 21 日；未滿三個月流產(chǎn)者，給流產(chǎn)假 14 日，配偶分娩者給陪產(chǎn)假 2 日。：穩(wěn)定經(jīng)濟成長、有效配置資源、公平分配