【正文】 6．“處理方法”視不同項(xiàng)目及風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性、風(fēng)險(xiǎn)影響程度等，選擇以下處理方法中的一種：立即采取行動(dòng)、當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)迫近時(shí)采取行動(dòng)、當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后采取行動(dòng)。2．“影響程度”按“高”、“中”、“低”三級(jí)估計(jì)，可根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度、費(fèi)用及整體的影響作模糊測(cè)評(píng)，項(xiàng)目啟動(dòng)后作跟蹤管理時(shí)須給出明確的分級(jí)判斷標(biāo)準(zhǔn)。 　　矩陣式組織實(shí)現(xiàn)了上述設(shè)想，項(xiàng)目部負(fù)責(zé)對(duì)所接受的任務(wù)進(jìn)行專門的協(xié)調(diào)和控制，職能部門進(jìn)行必要的調(diào)控，同時(shí)為若干個(gè)項(xiàng)目服務(wù)。雖然以職能權(quán)力為導(dǎo)向有利于組織、指揮和控制，但它弱化了業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，鈍化了中層和基層的積極性和創(chuàng)造性，極易導(dǎo)致機(jī)關(guān)臃腫和人浮于事，以及本位主義和利潤(rùn)山頭，增加了部門和崗位之間協(xié)調(diào)的困難?？蒲泄こ痰难兄婆c管理具備了典型項(xiàng)目及項(xiàng)目管理的特征。 通過知識(shí)產(chǎn)權(quán)的司法保護(hù)途徑。專利糾紛主要包括：專利侵權(quán)糾紛、專利權(quán)屬糾紛等。其次，管理環(huán)境會(huì)更加公平和適宜，管理者能更好的了解下屬、區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與不佳的員工，下屬也能清楚的了解上級(jí)對(duì)自己的看法和要求，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)識(shí)與自我開發(fā)，使自己更加勝任。所有這些都需要人們組成團(tuán)體，并要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，建立合作團(tuán)隊(duì)來解決錯(cuò)綜復(fù)雜的問題，并進(jìn)行必要的行動(dòng)協(xié)調(diào)，開發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，依靠團(tuán)隊(duì)合作的力量創(chuàng)造奇跡。1．前期科學(xué)研究與技術(shù)開發(fā)工作基礎(chǔ)這次研究是人力資源管理方面的專家主持并全程參，充分利用了國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理中的理論和方法，并參考了大量的文獻(xiàn)資料：[1]武欣. 績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M] . 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.[2]赫爾曼主要的階段可能是：⑴探索性訪談；⑵提出研究建議；⑶調(diào)查問卷修改；⑷實(shí)地采訪；⑸編輯和編碼；⑹數(shù)據(jù)分析；⑺撰寫報(bào)告。諾頓(David P. Norton)于1992年提出的一整套科學(xué)的、用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量和評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。最后根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)的職責(zé)要求，或者職位的任職資格要求對(duì)與其相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對(duì)應(yīng)于該部門、團(tuán)隊(duì)或者職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)是根據(jù)組織目標(biāo)層層分解到部門再到個(gè)人而來的，管理者以工作目標(biāo)來管理下屬。目標(biāo)管理法(MBO)由彼得因?yàn)?，人們知道，人力資源部的日常工作就是招聘、培訓(xùn)、薪資，生產(chǎn)部門的工作是制造產(chǎn)品等看得見的工作，而像績(jī)效管理這樣的項(xiàng)目性及企劃性較強(qiáng)的工作，一旦系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成并導(dǎo)入運(yùn)行后，績(jī)效管理的日常工作應(yīng)做些什么？否則在目前中國(guó)企業(yè)的環(huán)境下它很容易被邊緣化，生存空間很小。二是如果績(jī)效考評(píng)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，那么考評(píng)結(jié)果完全應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放是完全合理的，但是若應(yīng)用于聘任/解聘、職位調(diào)整時(shí)就要謹(jǐn)慎，因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的人不一定就具備高職位所要求的條件，特別是領(lǐng)導(dǎo)職位，可能專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)能力較弱或個(gè)人品質(zhì)有缺陷。技術(shù)上的問題主要是因?yàn)樗褂玫墓ぞ呒霸u(píng)價(jià)內(nèi)容本身具的片面性，不足以真實(shí)體現(xiàn)人們的業(yè)績(jī)使考評(píng)結(jié)果不全面，導(dǎo)致老板另有想法。但是，真正做到使結(jié)果應(yīng)用起到激勵(lì)作用，還需要很長(zhǎng)的路要走。　　績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能就考核而考核，否則起不到應(yīng)有的作用，但因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)大多偏向職能管理，各個(gè)管理職能分屬于不同的部門，該如何將這些經(jīng)營(yíng)要素很好地進(jìn)行整合？　　績(jī)效管理的過程監(jiān)控方式怎樣做才更有效果？　　目前企業(yè)界普遍采用的監(jiān)控方式還是定期輸出業(yè)績(jī)報(bào)告，召開業(yè)績(jī)審核會(huì)，制定行動(dòng)計(jì)劃及改進(jìn)計(jì)劃，但這種方式往往收不到較好的效果。如果是品行為導(dǎo)向，可能就會(huì)選擇行為主導(dǎo)（BARS）考評(píng)工具；如果企業(yè)處于發(fā)展及擴(kuò)張階段，加之企業(yè)文化是業(yè)績(jī)文化及以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，可能就會(huì)選擇目標(biāo)管理（MBO）或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為績(jī)效工具；如果企業(yè)處于上規(guī)模的階段，以影響人的長(zhǎng)期行為的素質(zhì)評(píng)價(jià)可能比短期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為重要，則很有可能采用資質(zhì)模型（COMPETENCY）；另外，大多數(shù)外資企業(yè)包括少數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)采用BSC考評(píng)工具，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、外部客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)維度考量和評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)，將其作為戰(zhàn)略及考評(píng)工具，但由于中國(guó)企業(yè)所具有的獨(dú)特的企業(yè)文化，使得采用此工具的企業(yè)不多。人是最活躍的因素，同時(shí)也是被難評(píng)估與管理的因素。具體涉及的領(lǐng)域可能有人力資源管理方面的如薪資福利體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃、員工激勵(lì)制度、員工關(guān)系等方面，大至公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、營(yíng)運(yùn)管理、預(yù)算設(shè)計(jì)等方面。績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)把考核引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并作為晉升依據(jù)的同時(shí)，員工的行為將為工作本身所驅(qū)使，從而做好工作，這時(shí)，考核不再是單純的職工能力的調(diào)查，將在指導(dǎo)、幫助和教育職工做好工作方面發(fā)揮作用。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告示：1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59. l%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。特別是證監(jiān)會(huì)明確要求上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。如何保證績(jī)效管理不僅適應(yīng)企業(yè)實(shí)際，同時(shí)適時(shí)反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，也就成了當(dāng)前理論界和企業(yè)界面臨的新課題。三、國(guó)內(nèi)外技術(shù)現(xiàn)狀及市場(chǎng)需求分析目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)獲取卓越績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用，但同時(shí)也飽受著績(jī)效管理實(shí)施過程中帶來的困惑和困難。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。通過整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們的行為必須