企業(yè)知識型人才員工素質(zhì)與激勵管理-wenkub.com
2025-06-19 19:30 本頁面
【正文】 由于員工的流動性、工作的創(chuàng)造性和成果的無形性等特點，知識性員工領(lǐng)導(dǎo)有別于一般員工的領(lǐng)導(dǎo)，這是知識經(jīng)濟時代給領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)提出的新課題。個月，在這樣一種知識爆炸的現(xiàn)實面前?！ ∽屌嘤?xùn)給知識型員工充電 管理大師彼得 薪酬戰(zhàn)略給知識型員工通電 近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。因此，應(yīng)當正確認識創(chuàng)造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的自由發(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。斯考特正如從而使受教育者認識自我，挖掘潛能，增強信心。而兩個公司的共同做法是以人才的特長設(shè)崗，做到人盡其才。 充分授權(quán)，委以重任，人盡其長，提高知識型員工的參與感 根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行?！ ∑浯危R型員工特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。俗語道：攻城為下，攻心為上。依靠直覺測評人力資本貢獻的主管們將置公司于不利的競爭地位?！ ∠胍浞掷醚矍暗臋C會，科技主管們必須以全新的眼光來看待企業(yè)，并且意識到在人力密集的部門，以資本為基礎(chǔ)的業(yè)績考核可能無法提供所需要的真知灼見。不能提供這種機會的公司將失去最優(yōu)秀的員工，他們會流動到提供可變薪酬的、目標單一的高增長競爭者那里。但在多數(shù)長期取向的行為背景下———如在銷售額較低、前期研發(fā)投資較高的新創(chuàng)行業(yè)———將報酬與價值創(chuàng)造相聯(lián)系就比較難辦，需要有更長遠的眼光。個月，節(jié)約幾百萬美元。事實上，在這個公司里，頂級經(jīng)理能將預(yù)計需兩年的項目的開發(fā)周期縮短結(jié)果，一大批經(jīng)驗豐富的銷售工程師離開了，取而代之的是新進人員，至少在最初階段他們的消耗要比貢獻大得多?！ ∽屛覀兛纯丛诩夹g(shù)性銷售中經(jīng)驗的作用?！ ∈聦嵣?，頂尖軟件工程師拿到的工資比他們所作的貢獻要少得多———也比鄰近公司中擁有相似技術(shù)的人要少。舊業(yè)務(wù)顯然是資產(chǎn)密集型的。在兩家公司內(nèi)，主管們都擔(dān)心相對缺乏經(jīng)驗的軟件開發(fā)業(yè)務(wù)的人均銷售額和利潤不如以前的資本密集型企業(yè)。用工經(jīng)濟學(xué)為微調(diào)所有這些因素，提供了衡量指標和診斷方式。50%的資本收益率比比皆是。（Workonomics）。然而，在這一點上許多公司暴露出根本弱點：用于測評業(yè)績的管理體系是依據(jù)資本的有效運用而設(shè)計的，而不是人的充分利用。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵?！ ?．能力激勵 為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。物質(zhì)激勵（漲工資或發(fā)獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑?！ ?．按需激勵原則 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。特別是對分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要；三是直觀。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。目標設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求?！ 〔徽撌巧眢w健康還是心理健康，對于知識型員工來說都是非常重要的，它們是未來能夠更好地工作的基石?！ T工要有適合本崗位工作所需要的技術(shù)理論和專業(yè)技能。現(xiàn)在有些公司，在招收知識型員工時，要求他們提供原辭職單位的工作表現(xiàn)證明，以證明他的職業(yè)道德素質(zhì)水平。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。 知識型員工是一個富有
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