【正文】 　　　　　批號經(jīng)理　　　　　　　　　科長　　　頁注：本表填寫每日各工種實發(fā)工資。同時，加強企業(yè)的自我約束能力，建立相應的配套制度、勞動合同仲裁機構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實施條件不具備時，不宜實行保密工資制。（2）不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。（3）工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。（4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。（3）企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。保密工資制度保密工資制是靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。并存型職務工資所謂并存型職務工資，就是把基本工資分成職務工資和本人工資兩大部分的職務工資制。第三，　　它的不利之處是：第一，第二，年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務年數(shù)、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。對一些企業(yè)的經(jīng)濟效益起到了積極的促進作用。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵功能的發(fā)揮。特點與缺陷年功序列工資制的主要特點與作用是：年功序列工資制年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應計的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。經(jīng)營者業(yè)績評估經(jīng)營者的業(yè)績評估時年新制實施的基礎(chǔ)，也是一個較為復雜的問題。薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營者個人及家庭的基本生活費用。風險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、風險程度等因素確定。適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責的人員，例如董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán)；實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責權(quán)利，通過一套科學、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。（2）年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營者的勞動收入以年薪的形式發(fā)放，是對特殊性質(zhì)的勞動力支出的一種回報形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營活動。經(jīng)營者年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。某一等級工資標準=最低等級標準*等級系數(shù)技術(shù)等級工資表規(guī)定技術(shù)等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差。根據(jù)勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級。國家標準著重通用技術(shù)工種標準的制訂，是指導性的；部門和行業(yè)標準主要是為了在本行業(yè)和部門中同一標準；企業(yè)標準根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定?！皯笔侵腹蛦T為了完成某一等級的工作所應具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結(jié)構(gòu)和性能等。技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準，然后根據(jù)雇員所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標準工資的一種等級工資制度。工資標準調(diào)整機制。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，并對企業(yè)實行總量控制。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。為了體現(xiàn)雇員報酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。（1）勞動條件要素評價。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經(jīng)驗也可按照工作年限分為不同檔次。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本工資和輔助工資。是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分配關(guān)系；其二，合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷增長。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級制定不同工資率的制度。而且，在調(diào)職或降職的時候，在重疊的幅度內(nèi)即可解決問題，而用不著減少工資，因此，進行人事調(diào)動很方便，有利于人員在企業(yè)內(nèi)的流動，這是重疊型職務工資表最大的特色。（３）職等與職等之間的工資率沒有重復的情形，且上職等最低職務工資高于下一職等的最高職務工資。單一型職務工資表，就是在同一職務等級上只設(shè)計唯一的一個標準工資，在這一職務上的所有人員均拿這一工資，這種設(shè)計方法的缺點是沒能為個人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務工資表。將職務評點的級數(shù)加以歸并，將某一點數(shù)區(qū)間定一個職務等級，一般來說，一個企業(yè)的職級定為１０－１５級左右為宜。就成為待評價職務應得的工資額。詳見“工作評價”。進行職務分析和職務編制。特殊職稱（保衛(wèi)、司機、接線員、打字員等特殊技能的職員）；（５）　　一般情況下，可以有下列劃分：（１）工資應處于較高水準，從而使即使是處于最低職務級別的人也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。職務內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準化，具備進行職務分析的基本條件。當采用職務工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排。這是一種最慎重的工資體系轉(zhuǎn)換辦法。即將基本工資的一部分導入職務工資，然后逐步擴大基本工資中職務工資的比例。這種做法導致的變動較大，在體系轉(zhuǎn)換前后，個人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時須慎重。在職務工資制下，工資是根據(jù)職務確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，稱為職務等級（有時略稱“職級”）的劃分。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場作業(yè)、事務、技術(shù)等部門的一些富于經(jīng)驗者參加。職務工資制所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當?shù)墓べY的這樣一種工資制度。3．該體系較易管理，勞動力成本易于預測。根據(jù)規(guī)定的月工資標準支付工資。日工資。計時工資一般分為：（１）（４）（２）實行集體計件工資的范圍需要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)條件、生產(chǎn)組織和勞動組織、管理水平以及基礎(chǔ)工作等情況來決定。（