企業(yè)工資制度-wenkub.com
2025-04-12 22:28 本頁面
【正文】 所以工資制度要與其他一系列制度配套。你可以在制度中講清楚，這些收益，有多少是通過福利形式，有多少是通過工薪形式，那么工薪似乎是低。有些邊遠(yuǎn)地區(qū)，周圍沒別人，只有這個企業(yè)，他又要求員工連續(xù)工作，所以辦些幼兒園、住宿、食堂等方便了職工有什么不好？有時分離反而加大了企業(yè)的運行程度?！ 、谌绻愕母＠容^高，你可以在工薪上選擇低薪策略。這是一種高薪策略。高薪戰(zhàn)略確實可以吸引優(yōu)秀的人材，勢氣比較高。都是生產(chǎn)杯子的，人家一天生產(chǎn)三個杯子，拿了三十元錢。 ⒉高薪戰(zhàn)略（策略）：什么樣的企業(yè)來實行高薪，這是很關(guān)鍵的，這種企業(yè)的特點是： ?、僭谡麄€成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產(chǎn)品，原材料就很貴，而工人的勞動成本并不高，所以多點少點對我的成本影響并不大。不愁找不到人，不怕你流動，相當(dāng)于一個競爭性比較強(qiáng)的企業(yè)。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎么樣做好。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統(tǒng)教育的影響，實行能力工資制的話，并不一定很快就能適應(yīng)，他也不平衡。怎么解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。曲線增長，這種制度是公開的。員工是干什么的？如果是傳統(tǒng)的制造業(yè)，那可以引用能力工資制。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業(yè)，原因是英國統(tǒng)治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國）。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道。中美差異，東西方的差異是什么？就是一個強(qiáng)調(diào)個體，一個強(qiáng)調(diào)集體。過去是年工工資，增長到45歲。因此日本也在考慮改進(jìn)，他現(xiàn)在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。誰在掌握新技術(shù)？是年輕人，技術(shù)更新的越快，年輕人掌握的也越快。工資制度也隨之相應(yīng)開始變動，特別是能力工資。而中國工人的素質(zhì)并不差，就是設(shè)備差，把設(shè)備搬去就是了。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很多人材。 為什么發(fā)達(dá)國家遇到的大問題是經(jīng)濟(jì)越增長，而失業(yè)率越高呢？因為他需要的是高層次的勞動力，而不是一般和機(jī)器一樣的勞動力。人的能力都是腦子里，他愿不愿意發(fā)揮出來，取決于這里（指腦袋）。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點沒有變，只是相交的部分在加大。能力工資體現(xiàn)的是高度競爭，名義上的能力工資制而實際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點混在一塊了。長工資要靠政府按比例長工資，最后的指標(biāo)落到工齡上，工齡長的可以長工資。如果要實行資歷工資制，大家又會認(rèn)為是大鍋飯，一定會失敗的。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個是擴(kuò)張型的。不同職務(wù)之間也有競爭，你對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)如何，并不是因為我教會了你就完了，而是把那團(tuán)隊精神容納進(jìn)去，互相提攜，互相幫助。他是為了讓你表現(xiàn)自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。中國現(xiàn)有的36所名牌大學(xué)出來的學(xué)生就高于一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。就是辭退你了，沒工作了。這種工資制度比較發(fā)達(dá)是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，而不是外部勞動力市場?！ 、操Y歷工資制度的思路 資歷工資制度不是以個人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。五年意味著什么，實際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)的引進(jìn)。又比如：加拿大當(dāng)?shù)叵卵r間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好像給經(jīng)濟(jì)上打了強(qiáng)行針一樣，所以準(zhǔn)備關(guān)閉所有煤礦而轉(zhuǎn)向開采石油。他鼓勵這樣的流動，企業(yè)的人事制度也要適應(yīng)這種流動。在北美找工作，學(xué)歷是一方面。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現(xiàn)能力，人際關(guān)系必然很緊張，就向我們有些大學(xué)，緊密的和職稱相掛鉤。如在美國某學(xué)院計算機(jī)系的一位新來的秘書，在一次使用計算機(jī)時出現(xiàn)了問題，忙了一上午也沒解決。辭退以后從勞動力市場再招。所以你在企業(yè)中，能不能成為不可替代者是非常重要的。因為發(fā)展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。北美的自我培訓(xùn)班很多，學(xué)習(xí)的人非常多，我非常吃驚。和我們的彩電市場一樣，開始很高慢慢就下去了，市場調(diào)節(jié)靈敏度很大。北美市場不一樣，一但發(fā)現(xiàn)計算機(jī)軟件市場很重要，軟件人才的價格一下子就上去了。比如計算機(jī)軟件，我在88年去訪問東德，他們當(dāng)時認(rèn)為計算機(jī)軟件很有發(fā)展前途，于是投資幾個億，但是沒能發(fā)展起來（當(dāng)時他們的計算機(jī)硬件還不如我們學(xué)院先進(jìn)呢）。如果你公司采用能力工資制，那么你這個企業(yè)整個運作機(jī)制，人事制度都應(yīng)圍繞這樣一個工資制度去運作，這有幾個特點： ?、倨髽I(yè)需求的專門人才，要依賴外部勞動力市場。英國工業(yè)革命時開始推行報酬和貢獻(xiàn)掛鉤。實現(xiàn)激勵是很難的，對不同類型的人，要施行不同的激勵，不同的方式，激勵的機(jī)制不一樣。也就是說員工不知道在什么情況下，他的工資可
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