某知名企業(yè)的績(jī)效管理制度-wenkub.com
2025-05-23 03:09 本頁(yè)面
【正文】 申訴人直接將該表交二級(jí)主管或人事部。 若 出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò) 20%），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 3.“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約資源和客戶（含 內(nèi)部客戶與外部客戶，包括 上級(jí)）評(píng)價(jià)等方面確定。 《部門考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 》。 本制度自 20xx年 3月 24日起執(zhí)行，此前 公司 制定的與本制度相違背的其它 績(jī)效考核相關(guān)制度，自本制度發(fā)布之日起廢止。 發(fā)展 ：根據(jù)績(jī)效考核中反映出的 個(gè)人特點(diǎn) ，制定相應(yīng)的 培訓(xùn) 發(fā)展 計(jì)劃，公司的培訓(xùn)資源尤其外訓(xùn)資源，同等條件下優(yōu)先考慮績(jī)效較好的員工。 績(jī)效 計(jì) 劃 結(jié)果應(yīng)用 ，職位調(diào)整 ，績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效評(píng)價(jià)（考核） ，確定改進(jìn)方案 （含績(jī)效面談和隔級(jí)面談） 績(jī)效執(zhí)行 ，將在此基礎(chǔ)上按部門績(jī)效制度規(guī)定進(jìn)一步核算 （銷售提成除外） ，原則上，按部門績(jī)效制度累計(jì)發(fā)放的績(jī)效工資超過(guò)年度績(jī)效工資時(shí)，按部門績(jī)效制度執(zhí)行，低于時(shí)補(bǔ)足差額部分 。 、職類的不同， 上述 R%、 M%、 N%設(shè)定如下 ： 部門或 職類 R%（業(yè)績(jī)） M%（態(tài)度） N%（能力） 備注 總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、人事部、行政部 50% 20% 30% 品保部、生產(chǎn)部、機(jī)電部、儲(chǔ)運(yùn)部 60% 20% 20% 貿(mào)易部、開(kāi)發(fā)部、應(yīng)用部、采購(gòu)部 、工程部 70% 10% 20% 應(yīng) 用 各次考核 結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E五等，各等級(jí) 分?jǐn)?shù)、 人數(shù)比例及 年度 評(píng)分 折合年度 績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表： 績(jī)效等級(jí) A 優(yōu)秀 B 良好 C 一般 D 免強(qiáng) E 不滿意 備注 績(jī)效分?jǐn)?shù) ≥ 90 80~89 70~79 60~69 ≤ 59 ≥ 90及≤ 59情形 需 補(bǔ)充關(guān)鍵事件 人數(shù)比例 ≤ 20% / / ≥ 10% 強(qiáng)制 要求 按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行 排序 年度績(jī)效系數(shù) 1 0 （按四舍五入計(jì)算），人數(shù)較少（＜ 5人）的部門可由分管高層領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)調(diào)整。 ：被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，可在考核表上聲明對(duì)考核結(jié)果的異議，并可 在知道考核結(jié)果 2個(gè)工作日內(nèi) 向二級(jí)主管或人 事部 提起申訴 （過(guò)期無(wú)效） ，受理 申訴者必須在 3個(gè)工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果。若未重新制訂，則考核結(jié)果從低不從高。 10分 年度 轉(zhuǎn)正 業(yè)績(jī) 進(jìn)行 月 /季 考核者， 匯總 月 /季考核業(yè)績(jī)即可。 ， 直接主管與 員工 按下表 商 定 考核的 具體內(nèi)容 、 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 及 權(quán)重 。 銷售人員 考核表、述職 報(bào)告 年度、 季度 生產(chǎn) 操作人員 考核表 、 年度、 月度 無(wú)需述職報(bào)告 試用期人員 考核表、述職 報(bào)告 轉(zhuǎn)
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