【正文】 一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。對(duì)軟性技能的要求，就是我們面試的圍度?！咀詸z】你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】有的人在電話里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。或者先讓他背一段，等面試快結(jié)束時(shí)，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對(duì)這個(gè)問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子?！咀詸z】請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。其實(shí)這個(gè)問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是ＳＴＡＲ的作用。這種問題我們把它叫Ｃlose Question，就是關(guān)門的問題。Ｒ是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個(gè)工作。專注于過去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞?。行為是一個(gè)人曾說過或曾做過的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為?！钡诙湓挘骸斑@個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人。申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證?！咀詸z】第一次就選對(duì)人有什么好處呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估。人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢選才過程中部門的職責(zé)所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的，個(gè)性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了?！景咐棵绹?guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項(xiàng)，并特別指出，在如今這個(gè)變化迅速的時(shí)代，職位說明書依然很重要。請(qǐng)你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________有些公司把職位說明書裝訂成冊(cè)，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來執(zhí)行，這非常好。各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有遺漏?？梢詫憥讉€(gè)例子讓一線經(jīng)理參考。公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。如果一個(gè)企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。因?yàn)檫@一點(diǎn)也是和目標(biāo)管理和績(jī)效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語言240。職位說明書的注意點(diǎn)詳細(xì)型和簡(jiǎn)略型的職位說明書各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解，勞動(dòng)環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡(jiǎn)略的工作說明書。還有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的要求也可以寫在職位說明書中。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級(jí)；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計(jì)劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭(zhēng)取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的……這是對(duì)溝通能力所做的一些定義和列舉。表6－1 人力資源經(jīng)理能力要求職位說明書的內(nèi)容（二）【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)。還要概括地說明這個(gè)職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。這個(gè)職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。該職位是屬于哪個(gè)大的部門。職位描述的組合要素因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個(gè)過程當(dāng)中只是起一個(gè)輔助作用。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說明書。比如要招一個(gè)部門主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。第五講 職位描述及具體操作（上）本講介紹了幾種方法，相信對(duì)你今后做職位分析會(huì)有幫助?！緟⒖即鸢浮柯毼辉u(píng)估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)排序法簡(jiǎn)單科學(xué)性差(2)因素評(píng)分法有說服力成本高但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。職位評(píng)估的方法【參考答案】訪談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動(dòng)？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對(duì)安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？—占用時(shí)間比較長(zhǎng)(3)觀察法有利于工作分析的人員了解觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng)：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。（3）語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法，這些方法都是相互支持的。這些問題可以設(shè)計(jì)成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 職位分析與職位評(píng)估（下）職位分析的方法【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。比如說工作姿勢(shì)，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。（4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。_職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。