【正文】 還有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說(shuō)單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。制作職位說(shuō)明書(shū)的步驟【自檢】有人認(rèn)為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微不足道的部分，還是應(yīng)該把精力放在創(chuàng)造效益上。選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢(shì)可以被超過(guò)，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒(méi)有人能夠模仿得出來(lái)的。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因?yàn)樯项^的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。表7－1 面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解會(huì)有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來(lái)應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過(guò)于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。表8－1 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較【自檢】請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)：第一句話：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了?！笨聪旅孢@些問(wèn)題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何”這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。表82 面試問(wèn)題的糾正錯(cuò)誤的問(wèn)法正確的問(wèn)法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說(shuō)明。說(shuō)真話和說(shuō)假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。如果你發(fā)現(xiàn)，問(wèn)候選人一個(gè)問(wèn)題，他特別流暢地回答你，就像背書(shū)一樣，這極有可能是面試過(guò)好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來(lái)了。千萬(wàn)不能還沒(méi)見(jiàn)著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。而且，電話可以掩蓋人的缺點(diǎn)，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟?！颈局v要點(diǎn)】設(shè)計(jì)面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃面試前的準(zhǔn)備工作設(shè)計(jì)面試的圍度你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________另外，還會(huì)有一些非語(yǔ)言性的東西告訴我們他是否在說(shuō)謊。其實(shí)這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實(shí)全扣在“我”身上。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如何識(shí)別虛假信息對(duì)方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個(gè)好問(wèn)題。也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。面試問(wèn)題的選擇有以下幾個(gè)要求：為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢？是因?yàn)檫^(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)將來(lái)。可見(jiàn)，“選拔就從求職申請(qǐng)表開(kāi)始”這句話是很有道理的。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證?！緟⒖即鸢浮空缫痪渲V語(yǔ)所說(shuō)，如果這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進(jìn)來(lái)以后再去訓(xùn)練它爬樹(shù)，還不如直接招一只松鼠。本講還介紹了選才的方式。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。_直接做出錄用決定。人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。招到了一個(gè)完全符合條件的人。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。這項(xiàng)工作本身就很重要。所以，完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包含著衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下衡量可以從兩方面來(lái)考慮：一個(gè)是數(shù)量：如利潤(rùn)率、產(chǎn)量、收入、市場(chǎng)占有率等；一個(gè)是質(zhì)量：如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率等?！咀詸z】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，現(xiàn)在需要你來(lái)制作一份職位說(shuō)明書(shū)，你該依據(jù)什么來(lái)做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________240。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來(lái)決定。每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。職位能力的分級(jí)包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。承擔(dān)這個(gè)職位所具備的一些基本的條件，比如說(shuō)學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。比如說(shuō)公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場(chǎng)部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。為什么要寫工作說(shuō)明書(shū)什么是職位描述職位的重要性沒(méi)有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。工作流程，減少誤解占用時(shí)間長(zhǎng)，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(4)工作日寫實(shí)法可以提供完整的工作畫(huà)面占用時(shí)間長(zhǎng)，適用于中低級(jí)員工及工人職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。（6）個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。小 知 識(shí)員工離職的232原則“２”是兩周?！眴?wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。表12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，如果沒(méi)有合適人選，再到外面招聘。■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。招聘的流程及誤區(qū)這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。_能吸引到合格人選。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！?0個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）?！咀詸z】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來(lái)你的公司。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在招聘過(guò)程中實(shí)話實(shí)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說(shuō)話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。核心職位就是永久性的職位。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)以下是一份招聘問(wèn)題上的經(jīng)理指南：在招聘過(guò)程中，會(huì)有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。但是這些是不是他干的，你沒(méi)法知道。建議如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會(huì)努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。（4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。比如說(shuō)工作姿勢(shì)，是坐著還是站著，有沒(méi)有彎腰等等。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 職位分析與職位評(píng)估（下）職位分析的方法（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法，這些方法都是相互支持的。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下