【正文】 可如今變成了這樣 。 老任正是在開完匯報會后才去活動調(diào)動的 ？ 任忠躍來所 5年多 ， 王老對他的才能也甚為看重 ， 多方提拔培養(yǎng) ，老任也很感激 ， 視王老為恩師 。 市委組織部來文：干部自愿支邊 ，一律不得阻撓 。 ? 匯報會完后 ， 王副所長出國三周 。 ? 老任聽了 ， 馬上跟著說 ， 他也是這種想法 ， 而且他還覺得應(yīng)當(dāng)讓老杜而不是自己向來賓們匯報 ， 因為課題中他的貢獻(xiàn)最大 ， 讓他匯報 ， 正表現(xiàn)了對他才能的賞識 ， 老杜也正迫切希望人們能認(rèn)識到他的才能和功勞 。 ? 不過 ， 光讓老杜來而將組內(nèi)其他同志排除在外 ，我擔(dān)心這樣會有欠公允 ， 挫傷其他同志的積極性 。 若因匯報的不準(zhǔn)確 ，老杜出來糾正或補充 ， 將更難堪 。 任忠躍也因此變得忐忑不安：小組的實際領(lǐng)導(dǎo)權(quán)已經(jīng)被悄悄地奪走了 。 ? 在接下來的全組討論會上 ， 老任先提出今天的討論題目是改進(jìn)一種線路問題 ， 大家才談了幾句 ， 老杜就獨樹一幟 ， 振振有辭地分析起來 ， 似乎他早就周密準(zhǔn)備好了似的 ， 盡管老任知道他不可能就知道這問題 ， 更不知道今天要討論它 。 王老接著說： ? 我想讓他跟你們一塊干一陣子 。 但他隨即感到有點不安 。 他回過頭 ， 這位陌生人微笑一下 ， 自我介紹： ? 我是杜慶斌 ， 我剛跟王副所長談到您的課題 ， 我對這項研究很感興趣 。一次，他在對幾個報廢的克蘭遜元件做常規(guī)測試的過程中，想到了光子耦合器的主意。 而在提升之前 ， 工作中花錢時他認(rèn)為是花公司的不是自己的錢 。 但此后無論什么事只要涉及到錢 ， 他總是縮手縮腳 ， 與他未被提升之前對待花錢的態(tài)度判若兩人 。 拒 絕 觀 光 公 民 同 事 鄰 居 社 團(tuán) 通 婚 20 40 60 80 100 加拿大人 西班牙人 希臘人 第六節(jié) 個性與行為 ? 一、個性的內(nèi)涵 ? 個性：人的一組相對穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和 ? 個性傾向：需要、動機、態(tài)度、興趣、理想 基本動力 ? 個性心理特征：智慧與才能、氣質(zhì)與性格特征 穩(wěn)定成分 ? 氣質(zhì)與性格：認(rèn)知特性（靈敏）、意志（延續(xù)長度、堅韌程度）與情緒特性（激活程度、穩(wěn)定性） ? 意義：理解、預(yù)見并有效地影響他人的行為方式 ? （一）特點： ? 個性具有獨特性 ? 個性具有穩(wěn)定性 ? 個性具有整體性（組合性） ? 個性具有傾向性：一定的看法和態(tài)度 （二）個性的形成因素 ? （ 1）自然的、遺傳的因素： 遺傳因子及內(nèi)分泌系統(tǒng) ? （ 2）社會化因素： 文化傳統(tǒng)、家庭、朋友、學(xué)校、 ? （ 3）組織環(huán)境因素：職業(yè)、組織氛圍、群體 ? （ 4）偶然因素 ? （三）個性的發(fā)展 ? 弗洛伊德：取決于少年以前的生活經(jīng)歷 ? 埃里克森 ? 階段性，每一階段各有特征（ 8階段）； ? 整個生活經(jīng)歷過程，受到阻礙將導(dǎo)致缺陷。 ? (4)、愿意與其做同事 。 ? （ 五 ） 態(tài)度對行為的影響 態(tài)度影響知覺與判斷 ? 態(tài)度影響行為效果 徐庶進(jìn)曹營 ? 態(tài)度影響耐受力 ? 態(tài)度影響相容性 ? 態(tài)度和工作效率關(guān)系復(fù)雜 （續(xù)） ? （ 六 ） 態(tài)度的調(diào)查 ? 對制定與員工有關(guān)的決策有重要指導(dǎo)意義 ? 態(tài)度調(diào)查表： ? 系列陳述或問題 ? 個體 作出評定 ? 統(tǒng)計分析 （ 按部門 、 崗位 、 年齡 ） ? 態(tài)度本身是一個中介變量 案例：態(tài)度測量與分析 ? 劉勇于 1990年 8月在太行鋸條廠作了一次問卷調(diào)查，發(fā)出問卷 300份，回收 279份，回收率 93%，占該廠總?cè)藬?shù)的 10%。 ? 認(rèn)知元素 C：我兒時的好友出差來武漢 ， 明天就離開 ， 今晚我必須去接他 。 ? 根據(jù)以上所提供的信息 ， 你建議如何解決這個問題 ？ ? 如果你處于阿倫 電話摔壞 ， 麥克爾不得不走四個街區(qū) ， 找到最近的電話亭向公司報告事故 。 泰建議立刻解雇麥克爾 。 麥克爾以前是在下班后才會和其他司機一起去喝酒 ， 但是最近他被懷疑在工作期間飲酒 。 兩份附加報告分別有運輸主任詹尼弗 ? 問題：人們怎么會認(rèn)為摩根是個危險人物 ？ （續(xù)） ? 組織中的具體應(yīng)用 ? （ 1）聘用面試：第一印象 ? （ 2）員工努力：態(tài)度和努力水平 ? （ 3）員工忠誠： ? （ 4）績效評估： 案例 ? 從警察報告中了解： 6月 9日下午 1點 27分 ， 3721路公共汽車發(fā)生了一起小型無傷亡事故 。 摩根在看見刀的一剎那間 ， 急轉(zhuǎn)身 ， 避開刀子 ， 以驚人的速度逃跑了 。 矮小的老川都一看見摩根 ， 就一把抓住他的衣領(lǐng) ，并對他說： “ 你是個危險人物 ， 是嗎 ？ ” 人們都在為可憐的川都擔(dān)心 ， 說不定摩根會把他當(dāng)即撕掉 。當(dāng)摩根快 50歲時 ， 有些人一見他就會發(fā)抖 。 人們一看到摩根臉上的傷疤 ， 就會聯(lián)想起他不平凡的經(jīng)歷 。 鎮(zhèn)上的人從不問別人的來歷 ， 摩根也從不談及自己的身世經(jīng)歷 。 這件事說明該副官的經(jīng)驗和個性影響了他對總統(tǒng)命令的理解 。 當(dāng)時旅館中大部分人員 ， 包括廚房人員都已下班 ， 需要臨時把他們叫來煮咖啡 。在對陌生人的知覺中影響大 ? （ 2）光環(huán)效應(yīng) 某些品質(zhì)，產(chǎn)生了掩蓋其他特征和品質(zhì)的光環(huán)效應(yīng)。 ? 三、價值觀對行為的影響 ? （ 1）影響個體目標(biāo)選擇、決策及解決問題的方法； ? （ 2）影響人們對組織目標(biāo)的知覺與判斷； ? （ 3）了解員工的態(tài)度與動機的基礎(chǔ) ? 事物作用 第四節(jié) 知覺與行為 一、知覺 感覺 感覺是事物刺激感覺器官后在大腦里形成的直接反應(yīng)。” ? 激發(fā)：內(nèi)在動力 導(dǎo)向：引導(dǎo)到一定的方向上去 保持：內(nèi)驅(qū)力強度 利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。哈利的前任上司彼得指出，盡管哈利確實為公司干得很出色，但他的個性實在太強了。他為金錢而工作，而且會為了更多的錢而更換工作。他對那些指派給他的任務(wù)完成得非常好，但他的創(chuàng)新精神不足，在自己干活時依賴性比較強。湯姆是一個友好而可愛的人，但對公司來說他只是個夠格的員工。形容湯姆的最好的描述是嬉皮士階層的遺留分子，而且他對那種價值觀深信不疑。 被用來控制動物或人的行為。 褒揚和肯定使約翰深深地感動 。 約翰已經(jīng)有了一套繼承下來的舒適的住宅 ， 兩個孩子都已大學(xué)畢業(yè) ， 具有收入不錯的職業(yè) ， 所以他在經(jīng)濟(jì)上是滿足的 。帕金斯在一家大型銀行做經(jīng)理助手 ，已經(jīng) 11年了 。 相應(yīng)的管理方式和要點： 創(chuàng)造有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，從監(jiān)督、指揮轉(zhuǎn)變?yōu)? 克服自我實現(xiàn)過程中的障礙； 激勵方式從外在激勵改為內(nèi)在激勵； 管理制度給人更多自主權(quán)，參與決策，分享權(quán)力。 ? 若我們作出如下三種假設(shè)： ? （ 1） 對其工作滿意的雇員一般比那些對其工作不太滿意的雇員更高產(chǎn) （ 運用可靠的有效的滿意度調(diào)查表 ， 從公司記錄中獲得生產(chǎn)率數(shù)據(jù) ） ? （ 2） 感到其上級是友好的 、 體貼的 ， 雇員將比那些無此感覺的雇員更滿意于他們的工作 （ 運用有效的量表進(jìn)行測量 、 檢驗 ） ? （ 3） 年齡較大的雇員缺勤率低于年紀(jì)輕的雇員 （ 人事檔案中獲得雇員年齡 、 缺勤的數(shù)據(jù) ） ? 下屬在調(diào)查表上 ， 描述其主管人員的友好程度 ， （ 自變量 ） ? 從雇員的生產(chǎn)記錄中獲得下屬的生產(chǎn)率水平 (續(xù) ) ? 每一點代表一名下屬答復(fù)的友好程度與下屬生產(chǎn)率的結(jié)合點。 ? 明茲伯格的觀察有價值嗎 ？ 說出這種方法的缺陷 ？ 案例 ? 想確定：主管人員的友好有助于 （ 導(dǎo)致 ） 下屬生產(chǎn)率的提高 ? 方法：在訓(xùn)練期間沒有發(fā)生其他影響生產(chǎn)率的事件 ， 安排一個沒有受過訓(xùn)練的主管人的控制組并且測量其成員的生產(chǎn)率數(shù)據(jù) 。 而且這些活動傾向于針對當(dāng)前的 、 特殊的而不是歷史的 、 普遍的問題 。 他對他們的活動都做了詳細(xì)的記錄 ， 并以一套分類方法來說明這些活動 。 工作績效、滿意感、出勤率、離職率、組織凝聚力 協(xié)變量 ：參與對因變量的影響從而削弱自變量的作用的變量（情境變量） 例：如果增加表揚員工的次數(shù)（ X），將會提高員工的滿意度（ Y），但這種效應(yīng)受到員工個性（ Z）的影響 （ 2）假設(shè)：兩個或兩個以上變量之間的關(guān)系的嘗試性說明 例：在車間內(nèi)播放較快節(jié)奏的音樂將會提高員工的包裝速度。杜布林：系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織以及外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究的對象。 ? 是控制或統(tǒng)治的工具，每個成員都被分配在一個固定的位置上。對每個成員應(yīng)該做什么，以及對他們的行為都作了嚴(yán)格的規(guī)定，每個成員都受一個特定的上司的指揮及控制。 概念： 研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。 （ 3）因果關(guān)系：變量之間的導(dǎo)引關(guān)系的方向性 （ 4）相關(guān)性與相關(guān)系數(shù) 智力較高的員工，學(xué)習(xí)能力也較強（正） 員工的年齡增加，反應(yīng)敏捷性下降（負(fù)） （續(xù)） ? （ 5）效度：研究中所測量到的內(nèi)容確屬原本想要測度的內(nèi)容 ? （ 6）信度：測量的一致性或穩(wěn)定性。 明茲伯格發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理工作繁重 ， 他們平均每天要審閱 36封函件 ， 進(jìn)行 5次電話談話 ， 參加 8次會議 ， 巡視一圈設(shè)施 。 這些經(jīng)理們召開廣泛的會議進(jìn)行言語溝通 ， 通過電話或臨時性的面對面的會議來溝通 。 ? 其他條件：主管人員的經(jīng)驗與背景 ? 下屬的水平 ? ? ? ? 圖 從人際關(guān)系訓(xùn)練的試驗中得到的數(shù)據(jù) ? 隨著主管人員訓(xùn)練，生產(chǎn)率提高并保持在一個較高的水平上。 下 屬 生 產(chǎn) 率 高 低 不友好 友好 主管的態(tài)度與下屬生產(chǎn)率的關(guān)系 、 ? 、 模型 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 人力資源政策與實施 組織文化 技術(shù)、工作設(shè)計 領(lǐng)導(dǎo) 群體結(jié)構(gòu) 工作團(tuán)隊 溝通 沖突 權(quán)力與政治 個性 價值觀和態(tài)度 能力 知覺 激勵 個體決策 第二章 個體心理與行為分析 ? 動機（人性的假設(shè)） ? 態(tài)度和價值觀 ? 知覺與認(rèn)知 ? 能力及個性差異 價值觀 認(rèn)知 個性 態(tài)度 情緒 動機 角色認(rèn)知 行為與結(jié)果 能力 個體特征 MARS模型 情境因素 第一節(jié) 關(guān)于人的理論 ? 一、關(guān)于人性的假設(shè) ? 新管理思想和理論的產(chǎn)生都是從人性假設(shè)的改變開始 ? （一）、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 麥格雷戈 X理論概括 本性、抱負(fù)水平、個人目標(biāo)組織目標(biāo)關(guān)系、 工作動機、個人的差異 5個方面 （二）、“社會人”假設(shè) 美國埃德加 二、需要層次理論 ? （一）馬斯洛需求層次理論要點： ? 人的需求是按重要性，從基本需求到 復(fù)雜需求順序排列的。 工作成績平庸 ， 毫無起色 ， 沒有一個分行經(jīng)理愿意要他 ， 11年來換了 8個分行 。 ? 這位經(jīng)理在對約翰 此后 ， 約翰完全變成了另外一個人 ，不到兩年時間 ， 他成了一家分行的杰出的經(jīng)理 。 （續(xù)） 二 、 需要 （一） 個體在某種重要的事物匱缺、喪失或被剝奪時的一種主觀感受 方向性 定量性 —強度 （障礙法） 主要需要：原始性：饑餓（進(jìn)食）、渴、母愛、性、好奇 衍生性：成就、認(rèn)同與贊許、攻擊、支配、親和與依賴 需要、動機與行為的關(guān)系 需要 滿足 緊張消除 行動 動機 心理緊張