【正文】 30 / 31附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類專業(yè)技術(shù)職系崗位分類表部門 A 類 B 類總裁辦公室 企劃、信息管理 秘書行政事務(wù)部人力資源部計劃財務(wù)部審計監(jiān)察部投資管理部信息技術(shù)部技術(shù)開發(fā)部質(zhì)量管理部生產(chǎn)管理部營銷總公司國際貿(mào)易部注：該分類表由人力資源部根據(jù)工作分析和崗位評價結(jié)果確定，并定期進行調(diào)整。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會批準執(zhí)行。浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。26 / 31國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合。營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。（二）薪酬發(fā)放基本工資每月基本工資＝年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工職位職責、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。下保底薪，上不封頂原則。二、適用范圍本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。四、附則本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負責，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行，集團人力資源部備案。 各設(shè)計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準。各設(shè)計室每季必須拿出 30 個楦型 120 個鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設(shè)計提成。設(shè)計提成的壽命周期為一年。（四）室主任、打版師的收入收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成＝保底工資＋月度提成獎＋年底獎金基本工資設(shè)計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放：設(shè)計人員 保底工資（元）室主任 5000打版師 2500保底工資為設(shè)計人員基本生活保障，如當月的工資總額低于保底工資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。第三條 本方案自公布之日起執(zhí)行。18 / 31第七條 尾數(shù)的計算工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。第四條 對于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。17 / 31第九章 其他第一條 大學(xué)生畢業(yè)生實習期工資標準? 實習期間工資表： （單位：元）學(xué)歷 中專及以下 大專 大本 碩士試用期工資 850 900 950 1500? 實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2 檔起薪，中專及以下從員級 1 檔起薪。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。? 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人不再進行等級調(diào)整。第三條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋年底獎金年底獎金 =崗位工資2公司效益系數(shù)崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。13 / 31第六章 固定工資制第一條 適用條件? 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。各技術(shù)等級工人的計件工資計算方法如下：Yi＝k i y2 ti y2＝∑車間計件工資/∑（k i∑t i）說明：　　　　Y i　 —　i 技術(shù)等級的某工人的應(yīng)得計件工資；y 2　 —　成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額； ki　 — i 技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)；ti　 — i 技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)；第四條 等級工資換算系數(shù)的修訂　　隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進合理性。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。第二條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 計件工資 第三條 計件工資計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。第五條 國際貿(mào)易部人員收入　　國際貿(mào)易部人員薪酬見《國際貿(mào)易部薪酬方案》 。? 年底獎金 =崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)（部門年度考核系數(shù)＋個人年度考核系數(shù)）說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。第二十條　年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪總額 =基本薪金+績效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。第四條 附加工資? 附加工資 = 工齡工資+ 學(xué)歷工資? 工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。? 年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。具體參見附件一：《崗位工資等級表》（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。三、 按職稱調(diào)整。? 確定崗位工資的原則一、 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；二、 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；三、 針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道，鼓勵專5 / 31精所長。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第九條 對于設(shè)計開發(fā)人員實行提成工資制。3 / 31第一章 薪酬體系第六條 本薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二） 與日常管理、服務(wù)支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三） 與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五） 與崗位相關(guān)的固定工資制。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責權(quán)利相結(jié)合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。0 / 31奧康集團有限公司薪酬設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月1 / 31目 錄總 則 ..............................................