【正文】 組合3等于市場平均水平的總報酬，不實行股票期權(quán)。從對股票期權(quán)的態(tài)度來看，有以下兩種選擇：一是對高級經(jīng)理人員實行股票期權(quán)，二是不向高級經(jīng)理人員實行股票期權(quán)。我們發(fā)現(xiàn)，我國實行股票期權(quán)企業(yè)的薪酬水平目標(biāo)是使CEO和高級經(jīng)理人員報酬水平高于市場平均水平。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結(jié)構(gòu)。軟件實施與二次開發(fā) 預(yù)計三個月完成，在顧問工作開始后1個月時實施。該課能幫助實際管理者培養(yǎng)有用的決策習(xí)慣，掌握決策制定的結(jié)構(gòu)，確定決策的輕重緩急，評估制定一項有效決策所需信息。對培養(yǎng)自身企業(yè)核心競爭力有極大的思想能動力。12學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是20世紀(jì)末葉，在知識經(jīng)濟條件下，在現(xiàn)代管理理論和實踐中發(fā)展起來的一種全新的被認(rèn)為是新世紀(jì)的管理模式，21世紀(jì)知識經(jīng)濟時代，判斷一個人的價值不是看他擁有什么，而是看他知道什么以及他能學(xué)習(xí)什么。讓學(xué)員明白企業(yè)效益與員工EQ的關(guān)系越來越重要，經(jīng)濟實力相同、員工素質(zhì)相似、管理和業(yè)務(wù)能力相等的企業(yè)，EQ在企業(yè)中應(yīng)用的好壞是其成敗的關(guān)鍵，加強自我EQ的訓(xùn)練提高。創(chuàng)造一個實現(xiàn)授權(quán)的組織是門藝術(shù)。通常，一定時期的目標(biāo)需要與具體目標(biāo)（Goals）以及標(biāo)的（Targets）之間是有區(qū)別的。讓學(xué)員了解員工個人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設(shè)定個人目標(biāo)，做到員工個人與企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理工作。讓員工明白何為企業(yè)文化，企業(yè)文化有何特點及對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用，企業(yè)應(yīng)如何建設(shè)與管理自身的文化，怎樣發(fā)揮企業(yè)文化的作用，員工怎樣參與企業(yè)的文化活動?？勺寣W(xué)員明白激勵技巧在管理工作中的作用，如何觀察員工弄清激勵的關(guān)鍵原則，建立相應(yīng)的激勵機制與政策。讓員工明確企業(yè)內(nèi)良好人際關(guān)系的重要性，學(xué)會溝通技巧，減少內(nèi)部沖突，培育團(tuán)隊精神，增強企業(yè)活力與合力，在企業(yè)內(nèi)建立順暢的溝通渠道，宣灌公司理念。讓員工了解企業(yè)人力資源管理思想的發(fā)展軌跡及管理內(nèi)容以及人才對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，增強員工自我意識，發(fā)揮主觀能動性。若最終用戶方需要深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司為其進(jìn)行專門的系統(tǒng)級培訓(xùn)，則由深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司安排培訓(xùn)人員，教材及其場地，具體時間及其費用由雙方友好協(xié)商解決。專業(yè)技術(shù)人員提供現(xiàn)場服務(wù)，224小時響應(yīng)遠(yuǎn)程登錄客戶計算機系統(tǒng)提供技術(shù)支持，2小時響應(yīng)并解決問題。2．深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司應(yīng)的要求，為的系統(tǒng)環(huán)境的設(shè)置和系統(tǒng)構(gòu)件提供技術(shù)咨詢等支持。團(tuán)隊分析模塊提供了25個分析圖。報表提供的不是簡單的數(shù)據(jù)，而是依賴于常規(guī)的人力資源診斷與分析方法，反映企業(yè)的本質(zhì)，從微觀的數(shù)據(jù)入手，提供宏觀的指導(dǎo)，再指出微觀的調(diào)整方案。 l 管理常規(guī)檢測管理系統(tǒng)系統(tǒng)從人力資源、經(jīng)營計劃規(guī)劃、行政、財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量控制、市場、銷售、研究開發(fā)、技術(shù)管理、采購、倉儲等常規(guī)管理事務(wù)的細(xì)微角度出發(fā)對企業(yè)進(jìn)行全面診斷，根據(jù)檢測的結(jié)果提出具體改進(jìn)方案。 l 員工工作處理系統(tǒng)提供基本電子日歷表，工作日志，計劃，總結(jié)，事件提醒等常規(guī)工作平臺，并分配會議室等公共資源。應(yīng)聘登記、測試、審批、歸檔等工作均直接在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。 采用本模塊，可以使人事管理人員及時處理外事外勤業(yè)務(wù)，減少重復(fù)勞動。各種人事制度與人事文件的審批、頒布均可在網(wǎng)絡(luò)上直接運行。在員工生日到來、試用期滿、合同期滿時，系統(tǒng)能自動通知人力資源部門處理相關(guān)業(yè)務(wù)。l 人事檔案管理系統(tǒng)簡單的人事檔案庫只提供了人員的各種基本信息，本系統(tǒng)中的檔案分為入職前資料、入職登記資料、培訓(xùn)資料、工資記錄、獎懲記錄、職務(wù)異動記錄、健康檔案、考評記錄、工作記錄等資料，提供20多種檢索的途徑，并針對部門人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、院校、籍貫、戶口、年齡、性別等分別進(jìn)行統(tǒng)計，形成詳盡的人力資源狀況表。系統(tǒng)中錄入了各種培訓(xùn)資料收集的途徑，提供了大量的培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織機構(gòu)的信息。本系統(tǒng)自動計算全公司的薪酬總額、各部門的薪酬總額、各種人事費用比例、各級別的薪酬狀況、各系統(tǒng)的薪酬狀況、各職務(wù)族的薪酬狀況等。 涉及相關(guān)原理說明：職責(zé)檢測；職務(wù)分析；業(yè)務(wù)流程設(shè)計；四相模式；八相模式；27相模式；因素列組；組配原理。 每個考核指標(biāo)的建立，都有聯(lián)機提示，對企業(yè)各種崗位的考核要點，均有完整的指導(dǎo)體系。l 業(yè)績考核系統(tǒng) 業(yè)績、能力、態(tài)度考評是最基本的模式，本系統(tǒng)根據(jù)職務(wù)職能設(shè)計將企業(yè)員工縱向分成經(jīng)營決策層、中層管理層、基層管理層、基本操作層、輔助運作層等職級，再橫向分成研究開發(fā)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)、財務(wù)處理系統(tǒng)、售后服務(wù)系統(tǒng)、質(zhì)量控制系統(tǒng)、技術(shù)支持系統(tǒng)、秘書輔助系統(tǒng)等類別，分別設(shè)計考評的標(biāo)準(zhǔn)。 涉及相關(guān)原理說明：FES九因素職等分析法；交叉原理；職等公式；授權(quán)原理；職務(wù)職能體系原理；組織設(shè)計原理；職務(wù)族。人力資源團(tuán)隊分析原理。動態(tài)規(guī)劃。2．長期效果通過規(guī)范化職業(yè)生涯管理，為企業(yè)與員工長期的發(fā)展提供的內(nèi)在機制，提高員工的歸屬感和主人翁地位；通過人才培訓(xùn)體系的規(guī)范，必將在長期內(nèi)為企業(yè)人才的培養(yǎng)和儲備打下基礎(chǔ)。碩旺公司將幫助A集團(tuán)引用分層次分類的觀念以下列程序建立一個完整績效管理系統(tǒng)。它能創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團(tuán)隊相互協(xié)作，以更快的速度和更高的質(zhì)量提供產(chǎn)品和服務(wù)?？冃Ч芾聿⒉坏扔诳冃Э己耍且粋€有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段。編制職務(wù)說明書。設(shè)計職務(wù)分析內(nèi)容（選擇分析方法及工具）。在職務(wù)分析基礎(chǔ)上形成的職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范（要求細(xì)則），是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。職務(wù)說明還應(yīng)包括工作標(biāo)準(zhǔn)（績效期望）。員工職業(yè)計劃可以以企業(yè)為中心，也可以以個人為中心，或者同時以兩者為中心，兼顧雙方利益。不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)背景的企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃的途徑不同，股權(quán)激勵方案必須與企業(yè)的經(jīng)濟類型與經(jīng)營特征相適應(yīng)，一般分為四類：上市公司與非上市公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企業(yè)。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。2職務(wù)設(shè)計與分析職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。碩旺人力資源管理軟件可以根據(jù)客戶的企業(yè)管理特點做深度的二次開發(fā)，可將企業(yè)原有的比較好的管理思路與經(jīng)驗融入軟件之中。公司于2001年底推出的最新產(chǎn)品SOWANHR2002，在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，綜合人才素質(zhì)測評、團(tuán)隊綜合分析、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位價值分析、人力成本分析、知識管理等人力資源管理在2000至2001年度的最新研究成果，并以模板組件的形式提供給用戶。碩旺人力資源管理案例庫167。碩旺激勵禁區(qū)與激勵控制藝術(shù)167。碩旺七種人力資源管理診斷方法167。碩旺人力資源分配的運籌學(xué)工具167。碩旺激勵的程序與方法167。碩旺人力資源管理成本計算方法167。碩旺人力資產(chǎn)價值確認(rèn)與計量167。碩旺企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理模式167。碩旺人才綜合素質(zhì)測評中諸因素的權(quán)重計算167。碩旺招聘甄選題庫167。碩旺人力資源指標(biāo)庫167。碩旺人力資源規(guī)劃模式及基本公式167。碩旺有完整的人力資源管理理論指導(dǎo)體系幫助企業(yè)整合管理要素，形成核心竟?fàn)幜?，贏得競爭優(yōu)勢，是碩旺公司的經(jīng)營理念。具有6年多不同行業(yè)和性質(zhì)的企業(yè)人力資源實務(wù)操作經(jīng)驗，擅長工作分析、績效考核、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪資建設(shè)等。曾任職于大型美資企業(yè)人力資源經(jīng)理，營銷策劃公司品牌師，通信網(wǎng)絡(luò)公司人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、總監(jiān)。藍(lán)善池：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，人力資源專業(yè)經(jīng)濟學(xué)士，清華大學(xué)工商管理碩士。尹大超：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理顧問師，英語文學(xué)學(xué)士，工商管理碩士（MBA），中華人民共和國人事部專家服務(wù)中心專家顧問委員，深圳市專家服務(wù)中心人力資源管理專家，ISO—9000國際標(biāo)準(zhǔn)化管理體系審核員，白領(lǐng)世界人力資源職業(yè)經(jīng)理人。徐 剛：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司企業(yè)改善資深顧問、人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程碩士、高級工程師。劉祖軻：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理資深顧問，清華大學(xué)工商管理碩士，深圳市民營企業(yè)家聯(lián)誼會特聘高級營銷顧問，深圳市2001年度金牌顧問。碩旺公司是以人力資源管理軟件系統(tǒng)集成為中心、致力于人力資源管理研究并提供全方位服務(wù)的專業(yè)化公司。目前尚沒有一個專業(yè)化的人力資源信息處理和分析平臺，從低層次上來講，對于員工信息的收集與處理還處于較為原始的階段；從高層次上講，科學(xué)的人力資源管理許多還只停留在高層的思想意識中，并未將專業(yè)化的工具與系統(tǒng)化的實施手段結(jié)合起來加以運用。然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。當(dāng)然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序?？上驳氖?，高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們碩旺公司的管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。此外，專門從事人力資源管理業(yè)務(wù)和咨詢顧問服務(wù)的盈利性專業(yè)機構(gòu)會越來越多，全面代理企業(yè)的人力資源管理工作和為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。SOWANHR2000給每位員工都提供了一個窗口，每位員工不但可以通過此窗口獲得公用文件、培訓(xùn)資料、日常信息、內(nèi)部刊物等信息，最重要的是可以直接通過此窗口參與員工滿意度調(diào)查、團(tuán)隊分析、專題討論、項目合作等工作，還可以直接在平臺上提交培訓(xùn)需求調(diào)查表、處理個人檔案、工資、保險、合同、請假等各種各樣的事務(wù)?；窘缑娴男问接嗅槍π缘馗鶕?jù)用戶的CI形象進(jìn)行設(shè)計，結(jié)構(gòu)采用WEB的風(fēng)格，使用戶在使用軟件系統(tǒng)時，如同瀏覽一個網(wǎng)站一樣輕松。良好的人力資源管理機制能把經(jīng)營管理者從日常事務(wù)中解脫出來在完成創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時，的經(jīng)營管理者、職業(yè)化的部門經(jīng)理、普通員工已經(jīng)有了較為明確的分工。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機和短視的眼光下的急功近利行為。內(nèi)激勵。外激勵。對于新增、合并、調(diào)整后的人力資源，應(yīng)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移以后的管理采用以下方式進(jìn)行整合：企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)目標(biāo)和使命。建立具有競爭優(yōu)勢的激勵機制　　企業(yè)的核心能力體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過員工培訓(xùn)，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。一個企業(yè)建立起來的員工核心能力體系是一個目標(biāo)體系，是希望員工能夠具備的企業(yè)所需要的核心能力，通過具有這些核心能力員工去創(chuàng)造出企業(yè)的核心競爭力以獲得企業(yè)的成功。人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整的，職等分析、人才素質(zhì)測評、企業(yè)核心運作路線的分析、核心工作的分解等都是在現(xiàn)階段必須完成的工作，因為必須通過引進(jìn)新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會使能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷售、資本運營等工作。主要表現(xiàn)在：考評機制沿襲傳統(tǒng)的理論和經(jīng)驗數(shù)據(jù)，方式不科學(xué)，導(dǎo)致考評流于形式，不公平、 不公正等結(jié)果，不但沒有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調(diào)、激勵和開發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿情緒，阻礙了戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移的速度。的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先應(yīng)以專業(yè)化的人力資源管理作為推動力的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng)業(yè)時期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結(jié)果，同時也有賴于每個從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng)新。3. 員工層面員工的薪酬機制。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟時代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。前者是解決成本問題，后者是解決效益成倍增長的問題。對管理者的職業(yè)發(fā)展應(yīng)由自我培養(yǎng)的科技型人才為主，轉(zhuǎn)向采用以自我培養(yǎng)和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的機制。國家的擴大內(nèi)需的積極財政政策、加入WTO的迫近、國際商業(yè)巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的沖擊，對于而言，無疑在迎來新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。由經(jīng)營化工向多種經(jīng)營拓展。主營業(yè)務(wù)由技術(shù)開發(fā)、技術(shù)經(jīng)營為主轉(zhuǎn)向重點行業(yè)突出、規(guī)模投入的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和資本運營為主的方向，競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的變化：由生產(chǎn)經(jīng)營向生產(chǎn)經(jīng)營與資產(chǎn)經(jīng)營并舉拓展。 在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理?？梢哉f，21世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時代?！澳阈枰渌伾钠噯?？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設(shè)法確保實現(xiàn)其生存。國內(nèi)市場將成為國際市場，國際市場也是國內(nèi)市場。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。由氯堿行業(yè)向精細(xì)化工和新合成材料及加工行業(yè)拓展。 現(xiàn)有競爭環(huán)境 面臨競爭環(huán)境競爭對手同類科研單位同行企業(yè)主要產(chǎn)品氯堿行業(yè)精細(xì)化工和新合成材料及加工核心技術(shù)引進(jìn)技術(shù)自我開發(fā)、管理創(chuàng)新營銷渠道直銷、單