【正文】 5 員工人事檔案僅供公司內部使用。查閱員工人事檔案應經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準，并辦理登記手續(xù)。四. 員工人事檔案管理1 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）公司內員工的人事檔案。B 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口管理，各經(jīng)辦人保存。4 各分支機構人力資源部負責本機構經(jīng)理以下人員的人事檔案管理。 評委在參與評核前要事先進行培訓，明確參選標準及程序筆試考核占20% 專業(yè)理論 行業(yè)及產品知識 公司制度 客戶服務案例由人力資源部安排資深專業(yè)經(jīng)理出題及評卷 面試（或演講）占20% 臺型 思維、反應 邏輯、條理 感染力 可塑性 副經(jīng)理、經(jīng)理職位：由總經(jīng)理辦公室人員、HR經(jīng)理組成 其它主管以下職位由用人單位經(jīng)理、HR經(jīng)理及資深專業(yè)經(jīng)理組成其它參考指標 違紀受處分案例 被員工或客戶投訴記錄 培訓學分第十五章 人事檔案管理一. 人事檔案管理的基本要求1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。三、責任分工 人力資源部負責對各單位中層管理職位出現(xiàn)的空缺，擬定競爭上崗方案，包括競爭職位、參加對象及人員資格、時間地點、考核方式與內容（范圍）、評審委員資格等，報公司領導審核批準后并負責組織實施； 相關職能部門負責為考核（面試、筆試）提供專業(yè)支持，包括向人力資源部提交筆試專業(yè)考核題庫，安排資深經(jīng)理擔任評審委員等。公司尊重每一位員工并珍惜他對公司做的貢獻，員工個人的發(fā)展快慢歸跟結底取決于員工的能力和所取得的成績。 　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃　　員工的事業(yè)和公司的事業(yè)互相結合是**一起贏得成功的關鍵。重視員工在本職工作中的專業(yè)技術能力，并以此為中心規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，建設專家型的團隊。三. 中、遠期目標：逐步建立IT企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持四. 公開選拔（競爭上崗）五. 公開人才招聘六. 建立指導人計劃指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經(jīng)營管理技能等諸方面提高。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。萬元。（10） 培訓費用：約需（8） 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。（6） 計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。B 人力資源部公布課程大綱?！赌甓扰嘤栍媱潯芬姼郊? 培訓作業(yè)流程1 年度培訓計劃的擬定程序A 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。2 業(yè)余培訓或學習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。三. 2005年員工重點培訓的內容：1 綜合素質2 專業(yè)技能3 管理能力四. 員工培訓的方式1 公開課：指公司內部員工每月可提供培訓的課程。D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。G 開展培訓的效果評估工作。著重組織實施管理人員培訓、儲備人員培訓、業(yè)務骨干培訓。4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神二. 職責員工培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門、分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。第十一章 績效管理第十二章 獎勵制度一. 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二. 獎勵種類：1 明星獎：2 特殊貢獻獎：3 最佳團隊獎：4 優(yōu)秀員工獎：三. 獎勵周期：每年度評選一次。不打卡者一律不計加班時間。5. 加班時數(shù)：加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數(shù)，實際加班時數(shù)與計劃不能相差太遠，部門經(jīng)理和人力資源部需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。8 總經(jīng)理辦公室人員/行政部考勤監(jiān)督值班安排： 為更強化公司員工的考勤，使公司員工共同建立守時的意識，共同推動考勤制度的貫徹，公司安排總經(jīng)理辦公室、行政部人員輪流值班。重大疾病經(jīng)公司總經(jīng)理批準可延長假期，并且享受原有待遇。（不可抗力及意外事件除外）6 病假：（1） 員工因患病或受傷不能正常工作的，可申請有薪病假。年假不可以與補休一同安排。非直系親屬給予2天假期；（根據(jù)路途適當延長假期）3 產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天。其中任一環(huán)節(jié)不批準假期，視為假期不生效，請假人需照常上下班。6 在一個月之內，如果事假超過3次或病假超過5次，將不能參與當月獎金的分配。4 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理且當事人每人扣發(fā)200元/次。當天未打卡且未辦理請假手續(xù)的視為曠工一天。 基本工資 午餐補貼 基本部分 交通補貼 通訊補貼 住房補貼 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 法定福利項目 法定工傷保險 法定失業(yè)保險薪酬結構 法定生育保險 過節(jié)費 公司福利項目 商業(yè)意外險 其他福利項目 年終雙薪 公司額外獎勵 工齡補貼 崗位補貼 優(yōu)秀員工獎勵第九章 考勤管理一. 工作時間工作日：公司實行六天制工作時間： 寫字樓 上午9:00——下午6:00門 市 上午9:00——下午6:30休息日： 寫字樓 星期六、星期日部門輪休 門 市 星期一至星期五輪休，原則上不得安排周六周日休假二. 考勤打卡制度1 公司所有員工（含總經(jīng)理辦公室人員）每天應在上午9:00以前，下午6:00以后打卡。工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月5日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 公司需要一定具競爭能力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。（4） 原則上每位員工每年享受一次加薪機會，中途加薪的情況極少，除非該員工有特殊貢獻或升職。由部門經(jīng)理提交加薪計劃至人力資源部和公司高層審批。是在每年春節(jié)后的第個1月進行一次員工崗位工資層級調整，調整的主要依據(jù)是上年度員工的績效考核成績。在公司服務不滿半年的員工不計發(fā)薪金；工齡補貼：（1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2） 年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準。比如：銷售人員兼任財務工作、采購人員兼任財務工作等情況。 基本的操作思路基本操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)常化，從而以經(jīng)常性的績效工資使員工個人收入產生較大浮動；二、提高員工對公司的忠誠度，降低離職率，留住公司想留住的人才。收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除聘用關系通知書》《離職面談記錄》《離職交接單》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內）、工資結算、員工檔案轉入離職員工檔案財務部： 借款支票、借款現(xiàn)金客戶應收款本部門：資料交接、工作交接應收款交接行政部：公司物品、固定資產、文件資料、電腦及相關軟、硬件辦理離職手續(xù)按人事管理權限進行審批由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)將《離職面談記錄》存放入員工檔案安排離職面談，填寫《離職面談記錄》第八章 薪資制度一. 薪酬支付原則 員工薪資參照行業(yè)市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定； 基本工資——根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。然后在《離職人員交接確認表》上由人力資源部及財務部簽字確認后方可離職；（7）員工正式離職三天內由人力資源部發(fā)出離職通知；（8）員工辭職，人力資源部必須指派專人與辭職員工進行離職面談，并做好“離職談話記錄”。（3）符合公司《違紀處分條例》中辭退行為的；（3）員工的辭退，用人單位需提交辭退報告（說明辭退原因）并協(xié)助行政人事部做好辭退人員的思想安撫工作。未經(jīng)獲準辭職的員工，扣除當月工資做為賠償金。二、審批權限公司執(zhí)行副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、產品經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人的離職申請由公司總經(jīng)理批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內報備總公司人力資源部。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“員工人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按員工調整審批權限進行審批。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)。B. 調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。將《試用期員工工作跟進表》以及《試用期員工工作評定表》交人力資源部考核不合格，延長試用期或終止試用7日前，人力資源部根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果。 需提前轉正的員工請部門經(jīng)理向人力資源部提出書面申請，說明員工提前轉正的原因，呈人力資源部報批。二、轉正規(guī)程： 每月一日人力資源部整理員工檔案，將到期轉正的員工名單發(fā)至部門經(jīng)理； 用人部門在新員工試用期間進行工作指導及考核，并于該員工試用期（三個月）將該員工的《試用期員工工作跟進表》呈送人力資源部； 新員工應于上一項的同時填寫《員工試用期自我總結》呈送人力資源部； 人力資源部根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)，進行最后一周試用考核； 考核分為筆試和面談考核，題庫由人力資源部提供；a. 當你出現(xiàn)困難不知道應咨詢哪個部門時，請直接聯(lián)系人力資源部。在公司我們鼓勵員工之間進行溝通，因此，我們設有內部網(wǎng)絡。其他電話號碼及內部員工通訊錄我們會通過電子郵件發(fā)送到你的郵箱中?！衲愕牟块T經(jīng)理會對你的工作做具體安排并介紹同事與你認識。在你離職時退還給人力資源部。如當日未交齊者請于入職后一周內補齊，人力資源部不再另行通知； 在你入職前需到市級以上醫(yī)院體檢，體檢基本項目應包括：一般檢查（內科、外科、五官科、身高體重、視力、色盲、血壓、脈搏）、尿十項檢查、血常規(guī)檢查、乙型肝炎兩對半檢查等醫(yī)院規(guī)定的就業(yè)體檢的內容； 人力資源部會發(fā)放《員工手冊》一本，請你仔細閱讀并妥善保存。體檢不合格者，取消入職資格，并通知用人部門；B、填完《員工試用通知書》后，人力資源部為入職員工發(fā)放《員工守則》、《在**公司的第一天》、考勤卡、工作證，并于倉管處領取日常所需文具用品；（6）新員工入職后，人力資源部應給予新職員介紹公司的相關領導；（7）人力資源部將新員工帶入到行政部事先準備好的座位及紹相關的用具使用方法；（8）人力資源部帶領新員工到用人部門報到；（8）人力資源部將員工資料登記在“員工花名冊”中，并將新員工情況當日內反饋到用人部門；（9）人力資源部為員工建立個人人事檔案（員工人事檔案的保管期限：在編員工的檔案應永久保管，離職員工的檔案保管到該員工離職的一年后，列入公司檔案的銷毀清單后一并銷毀）；（10）人力資源部對新員工必須進行職前一周培訓，明確告訴員工職前培訓將作為新員工的試用期培訓考核內容，并引導新員工熟悉掌握公司的規(guī)章制度，人力資源部將給新員工進行一周后的試用考核；具體流程見《崗前培訓操作規(guī)程》新員工入職各部門處理事項：時間辦理部門辦理事項聯(lián)絡人到崗前一個工作日人力資源部●準備相關物品，包括員工手冊、工作卡、考勤卡等●給行政部發(fā)放《新員工物質資源配置通知》●給企劃部發(fā)放《新員工網(wǎng)絡配置通知》●給用人部門發(fā)放《新員工到崗通知