鋼鐵公司職位說明書匯編79-wenkub.com
2025-04-15 02:49 本頁面
【正文】 第六十七條 本制度由德龍公司軋鋼廠綜合科負(fù)責(zé)解釋。第六十三條 綜合科根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第五十九條 廠長審批例外事項考核結(jié)果處理提案。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給分廠帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重要技術(shù)改進、設(shè)備改進等。第五十四條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。第五十一條 員工職位晉升：（1） 綜合科根據(jù)分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；（2） 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，由綜合科對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前10%的職員自動進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（3） 對工人而言，只有二星級以上（含）員工才能進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（4） 在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時，對候選人的選擇應(yīng)綜合考慮其前12個月的績效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質(zhì)考核情況或星級員工評定情況。第五十條 工人工資等級的調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況。連續(xù)兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。薪酬調(diào)整方案如下：（1） 年度績效考評結(jié)果在同級員工中排名前30%的員工可以進入調(diào)高1個工資等級的候選人名單；（2） 排名后10%的員工進入降低1個工資等級的備選名單；（3） 由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策。第九章 考核結(jié)果運用第四十六條 員工考核結(jié)果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤；（2） 職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)；（3） 對工人而言，績效考核結(jié)果還是評定星級員工的基本依據(jù)。第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進行調(diào)整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第三十三條 對科室、車間、工段、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第二十九條 綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外；機修工段、自動化科的三班班長由調(diào)度長對其進行考核，機修工段長和自動化科長提供考核信息；其他員工均由直接上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核?？己私Y(jié)果作出時間為每月的最后一天至次月的3日。第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。第二十一條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面：（1）績效考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)，指各崗位員工的品德狀況、管理職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)職業(yè)素質(zhì)；考核的具體內(nèi)容參見《管理和職能人員績效考核表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果
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