鋼鐵公司職位說明書匯編79-在線瀏覽
2025-06-05 02:49本頁面
【正文】 觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第二十一條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面：（1）績效考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素質(zhì)考核指標，指各崗位員工的品德狀況、管理職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)職業(yè)素質(zhì)；考核的具體內(nèi)容參見《管理和職能人員績效考核表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。具體內(nèi)容參見《一線工人考評標準表》。第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。第二十五條 軋鋼廠考核周期分為月度考核和年終總評。考核結(jié)果作出時間為每月的最后一天至次月的3日?？己私Y(jié)果作出時間為當(dāng)年12月30日至次年1月15日。第二十九條 綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外；機修工段、自動化科的三班班長由調(diào)度長對其進行考核，機修工段長和自動化科長提供考核信息；其他員工均由直接上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。第六章 考核量化辦法第三十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看《管理和職能人員績效考核表》、《一線工人考評標準表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。第三十三條 對科室、車間、工段、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。第三十四條 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進行調(diào)整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第三十七條 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）；（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）；（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；（4） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第七章 考核結(jié)果申訴第四十一條 在員工考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。處理的方式包括：（1） 口頭批評；（2） 視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值；（3） 工資等級降級等。第九章 考核結(jié)果
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