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正文內(nèi)容

鋼鐵公司職位說明書匯編79-在線瀏覽

2025-06-05 02:49本頁面
  

【正文】 觀事實為基礎(chǔ)的,盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十七條 時效原則:員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十九條 可行原則:考核者能正確執(zhí)行考核;考核者能保證考核的公正性;考核指標是可以量化的;考核信息是可以獲得的。第二十一條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面:(1)績效考核指標,指各崗位員工通過努力所取得的工作成績;(2)職業(yè)素質(zhì)考核指標,指各崗位員工的品德狀況、管理職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)職業(yè)素質(zhì);考核的具體內(nèi)容參見《管理和職能人員績效考核表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。具體內(nèi)容參見《一線工人考評標準表》。第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織,經(jīng)廠長審批生效。第二十五條 軋鋼廠考核周期分為月度考核和年終總評。考核結(jié)果作出時間為每月的最后一天至次月的3日??己私Y(jié)果作出時間為當(dāng)年12月30日至次年1月15日。第二十九條 綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外;機修工段、自動化科的三班班長由調(diào)度長對其進行考核,機修工段長和自動化科長提供考核信息;其他員工均由直接上級對下級進行考核;被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管,發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通,由直接上級實施考核。第六章 考核量化辦法第三十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息,依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分,具體打分量化辦法參看《管理和職能人員績效考核表》、《一線工人考評標準表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。第三十三條 對科室、車間、工段、班組而言,考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值,其計算公式為“績效考核得分=∑(績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重)”。第三十四條 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言,員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值,其計算公式為“績效考核得分=∑(績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重)”。其中,單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進行調(diào)整,以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第三十七條 審核者在審核考核得分時,如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時,可以要求考核者進行重新考核,也可以直接對考核得分進行修正,但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定:(1) 加分:有事實表明被考核者的考核得分偏低,可以進行加分,但是加分幅度不得高于8分(含8分);(2) 扣分:有事實表明被考核者的考核得分偏高,可以進行扣分,但是扣分幅度不得高于8分(含8分);(3) 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識;(4) 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第七章 考核結(jié)果申訴第四十一條 在員工考核過程中,員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核結(jié)束后(考核結(jié)果通知到被考核者)7個工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則,避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象:(1) 不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作;(2) 人為故意造成打分不符合實際;(3) 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。處理的方式包括:(1) 口頭批評;(2) 視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值;(3) 工資等級降級等。第九章 考核結(jié)果
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