【正文】 提倡和鼓勵敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神、使廣大員工的生機(jī)和活力得到最大限度的發(fā)揮。這時，嚴(yán)格的規(guī)章制度、指導(dǎo)、監(jiān)督及批評表揚之類協(xié)調(diào)人際關(guān)系的工作都顯得多余，領(lǐng)導(dǎo)的主要精力應(yīng)放在為員工創(chuàng)造工作條件上，待員工有了成果后及時給予表揚和授予榮譽。成熟的員工已經(jīng)具備了一定的工作自覺性，這時過于頻繁的指導(dǎo)和過嚴(yán)的管理往往會使員工感到領(lǐng)導(dǎo)不信任他，引起反感，甚至產(chǎn)生對立情緒，影響積極行為。當(dāng)員工從不成熟向成熟過渡的時候，宜采用此種方式。這種方法側(cè)重于用嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度，幫助員工建立正常的工作秩序和勞動紀(jì)律，以保證任務(wù)的完成和操作水平的提高。另一種是關(guān)系行為。 (5)理想教育。這種方法特別適用于求知欲望較高的員工，可以使他們的：[作和生活更加充實。 (4)工作內(nèi)容的豐富化。表揚與批評的目的是為了及時鼓勵員工的工作熱情，肯定成績；及時制止員工的不良行為，糾正缺點。 4)在企業(yè)中，工作表現(xiàn)好、獲酬較多的員工能得到認(rèn)可。對有的人來說，工資和獎金是生活的需要；而對另外的少數(shù)人來說，取得社會地位更加重要。員工行為的激勵，就是利用各種手段，去調(diào)動廣大員工的積極性。 (7)工作熱情開發(fā)。 (5)經(jīng)驗開發(fā)。 (3)知識開發(fā)。 (1)體力開發(fā)。對于員工的能力，不能只顧使用，必須進(jìn)行“再培養(yǎng)”，通過“再培養(yǎng)”，使各類人員不斷地獲得新的能力。這里面有一個合理安排人才，做到人盡其才的問題。 2．能力開發(fā) 能力開發(fā)是培養(yǎng)員工能力的意識，將員工的潛在能力開發(fā)出來，使其充分發(fā)揮作用。一個人的能力高，就能較出色地完成工作任務(wù)；反之，則不可能作出太大的成績。組合的形式有三種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。項目經(jīng)理部的其他人員可以實行動態(tài)配置。從其所行使的職能來看，項目經(jīng)理部應(yīng)當(dāng)配置能滿足項目施工正常進(jìn)行的預(yù)算、成本、合同、技術(shù)、施工、質(zhì)量、安全、機(jī)械、物資、后勤等方面的管理人員。 (一)項目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置 項目經(jīng)理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經(jīng)理和其他管理人員。如果結(jié)構(gòu)不合理，生產(chǎn)的能力就只能按配置最少的資源來發(fā)揮，不可避免地發(fā)生資源浪費。 (六)教育員工為企業(yè)改革和發(fā)展作貢獻(xiàn) 建筑企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營機(jī)制、勞動人事和分配制度等方面的改革，無不牽動員工切身利益，只有依靠廣大員工的支持、理解和積極的參與才能獲得成功，而經(jīng)濟(jì)體制改革的首要因素是觀念的更新、思想的解放。 (四)教育員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)效益 為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而努力，是企業(yè)思想教育工作服從、服務(wù)于施工生產(chǎn)的一項重要教育內(nèi)容。新中國成立以來，建筑企業(yè)奮發(fā)圖強(qiáng)、艱苦創(chuàng)業(yè)，爭創(chuàng)一流業(yè)績，努力實現(xiàn)所承擔(dān)建設(shè)任務(wù)的要求，取得了社會公認(rèn)的成就。 (一)教育員工認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的緊迫性 教育員工認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的緊迫性就是要讓員工了解建筑市場競爭的現(xiàn)狀，了解企業(yè)生存發(fā)展的難點問題。 2．影響因素 影響績效考核的因素有：①考核者的判斷；②考核者與被考核者的關(guān)系；③考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；④組織條件；⑤考核中常見的心理弊病等?？陀^評價法注重工作結(jié)果，忽略被考核者的工作行為，一般只適用于生產(chǎn)一線從事體力勞動的員工。主觀評價法比較簡易，但也易受考核者主觀的影響，需要在使用中精心設(shè)計考核方案，減少考核的不確定性。所以，對于員工的考核必須從以上三個方面全面進(jìn)行，缺一不可。員工的工作能力由于受到崗位、環(huán)境或個人主觀因素的影響，在過去的工作中不一定顯現(xiàn)出來，要求通過考核去發(fā)現(xiàn)他們的能力。工作成績的考核．要以員工工作崗位的責(zé)任范圍和工作要求為標(biāo)準(zhǔn)，相同職位的職工應(yīng)以同一個標(biāo)準(zhǔn)考核。否則，優(yōu)秀人才缺乏顯露才華的機(jī)會，將會被埋沒，員工培訓(xùn)沒有一定的目標(biāo)，也不可能收到好的效果。 (一)績效考核的作用 1．為用人提供科學(xué)依據(jù) 通過考核全面了解職工的情況，為職工的獎勵、晉升、分配報酬等提供科學(xué)依據(jù)，考核是企業(yè)勞動人事管理部門掌握職工情況的重要手段。按干部、技術(shù)人員、工人所從事的業(yè)務(wù)類型，分門別類地組織學(xué)習(xí)，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。按照省、市有關(guān)外地務(wù)工人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)的規(guī)定，企業(yè)對所使用的外地務(wù)工人員進(jìn)行培訓(xùn)，頒發(fā)省、市統(tǒng)一制發(fā)的外地務(wù)工經(jīng)商人員就業(yè)專業(yè)訓(xùn)練證書。按照原建設(shè)部頒發(fā)的《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》和原勞動部頒發(fā)的有關(guān)工人技師評聘條例，開展中、高級工人應(yīng)知應(yīng)會考評和工人技師的評聘。培養(yǎng)企業(yè)高層次專門管理人才和技術(shù)人才，畢業(yè)后回本企業(yè)繼續(xù)工作。企業(yè)員工培訓(xùn)分類、培訓(xùn)性質(zhì)和培訓(xùn)重點 表112分類標(biāo)準(zhǔn)員工分類培訓(xùn)性質(zhì)培訓(xùn)重點高層員工觀念培訓(xùn)拓展思路，啟發(fā)靈感按受訓(xùn)對象層次劃分中層員工技術(shù)培訓(xùn)解決問題的思路方法基層員工技能培訓(xùn)實際操作手法和技能優(yōu)秀員工激勵性培訓(xùn)提高創(chuàng)造性按受訓(xùn)對象質(zhì)量劃分合格員工提高性培訓(xùn)提高工作效率不合格員工糾錯性培訓(xùn)彌補能力缺失管理崗位員工適應(yīng)性培訓(xùn)管理技能和工具按受訓(xùn)對象崗位劃分技術(shù)崗位員工持續(xù)性培訓(xùn)新技術(shù)應(yīng)用銷售崗位員工集中性培訓(xùn)銷售技能技巧 (2)繼續(xù)教育。 (三)建筑企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容 1．管理人員培訓(xùn) (1)崗位培訓(xùn)。一般而言，初級培訓(xùn)可側(cè)重于一般性的知識和技術(shù)方法；中級培訓(xùn)可適當(dāng)增加有關(guān)管理理論課程；高級培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于學(xué)習(xí)創(chuàng)新，學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法。 崗位職務(wù)培訓(xùn)是以工作的實際需要出發(fā)，圍繞著職位的特點而進(jìn)行的針對性培訓(xùn)，旨在傳授個人以行使職位職責(zé)、推動工作方面的特別技能，側(cè)重于專門技術(shù)知識的灌輸。其特點是組織簡單、費用低、行之有效，特別是成人自學(xué)考試制度實行以來，自學(xué)成才的人數(shù)呈增加趨勢。 正規(guī)學(xué)校包括高等院校、黨校、管理干部學(xué)院等，承擔(dān)企業(yè)人員正規(guī)化培訓(xùn)任務(wù)，這種形式一般費用較高，通常用于較高層次管理人員的培養(yǎng)。這種培訓(xùn)方式的缺點是需要資金、設(shè)備、專職教師、專門場所，成本較高。同時，培訓(xùn)人員不脫離崗位，可以在不影響工作和生產(chǎn)的情況下進(jìn)行。 (二)培訓(xùn)的形式 按照不同的分類方法，培訓(xùn)可以有以下幾種形式。但全員并不等于平均使用力量，仍然要有重點，即重點培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，特別是培訓(xùn)中上層管理人員。 (一)培訓(xùn)的原則 1．理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致 培訓(xùn)不同于基礎(chǔ)教育，應(yīng)當(dāng)有明確的針對性，從實際工作需要出發(fā)，與職位特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象所需的知識與技能相結(jié)合，才能收到培訓(xùn)的實效。正式錄用時，企業(yè)一般要與員工簽訂正式的錄用合同。 錄用過程有簽訂試用合同、員工的初始安排、試用和正式錄用。有時組織也可以根據(jù)需要，在征詢應(yīng)聘者意見以后，將其充實到別的職位?？己诵Ф鹊鸵馕吨匾畔⒈缓雎曰驘o關(guān)信息被納入。此外，在新錄用人員試用一段時間后，要調(diào)查其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果作比較，確定相關(guān)程度，以判斷招聘過程中所使用的測試方法的信度和效度，為測試方法的選擇和評價提供科學(xué)的依據(jù)。 4．篩選錄用 一般的篩選錄用過程是：按照招聘要求，審核應(yīng)聘者的有關(guān)材料，根據(jù)從應(yīng)聘材料中獲得的初步信息安排各種測試，包括筆試、面試、心理測試等，最后經(jīng)高級主管面試合格，辦理錄用手續(xù)。根據(jù)對未來企業(yè)發(fā)展情況的預(yù)測和對目前情況的調(diào)查來制定一個完整的招聘計劃。專業(yè)技術(shù)人員的招聘還必須有相關(guān)專家參加，如果是招聘高級管理人才，一般還應(yīng)有經(jīng)濟(jì)管理等相關(guān)方面的專家參加，以保證全面而科學(xué)地考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)及專項素質(zhì)。認(rèn)真考慮人才的專長，量才錄用，量職錄用。 5．全面原則 錄用前的考核應(yīng)兼顧德、才、能等諸方面因素。體現(xiàn)為招聘人員對待招聘工作，不搞不正之風(fēng)，不因個人好惡判斷和確定人選。體現(xiàn)為招聘工作制度安排的合理性。 1．公開原則 公開原則是把招聘的單位、招聘的種類、數(shù)量、要求的資格條件以及考試方法