【正文】 盡管不同企業(yè)在導(dǎo)入CI時(shí)，結(jié)合各自所處的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)實(shí)際，會(huì)形成各自的設(shè)計(jì)流程和實(shí)施作業(yè)的重點(diǎn)，但按照一般規(guī)律，CI設(shè)計(jì)的基本流程如下圖所示：　　CI戰(zhàn)略的基本流程圖　　總之，建立有利于員工忠誠(chéng)的現(xiàn)代企業(yè)形象，可以不斷強(qiáng)化每個(gè)員工的主體意識(shí)、參與意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)，使得每個(gè)人都將自己的主體發(fā)展、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)命運(yùn)、企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，從而達(dá)到提升員工忠誠(chéng)度的目的?！　。?）現(xiàn)代企業(yè)視覺系統(tǒng)形象塑造。確立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，是塑造有利于員工忠誠(chéng)的現(xiàn)代企業(yè)形象的開端，也是實(shí)施CI戰(zhàn)略的第一步。只有企業(yè)自身擁有了信譽(yù)形象，才能夠要求員工誠(chéng)信并采取措施提升員工的忠誠(chéng)度。環(huán)境形象是企業(yè)內(nèi)外生產(chǎn)和生活條件建設(shè)的總體表現(xiàn)，主要涉及企業(yè)主體建筑的設(shè)計(jì)、造型、布局，工作場(chǎng)所的色調(diào)、裝飾，廠區(qū)內(nèi)外的綠化、環(huán)境衛(wèi)生等等。道德建設(shè)靠制度保障，制度靠管理落實(shí)；　?。?）不斷對(duì)員工進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)；　　（5）創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出；　?。?）信任員工、關(guān)心員工、尊重員工，還要合理使用員工，揚(yáng)其長(zhǎng)而避其短，使他們的能力、積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮和展示，最大限度地提高其文化素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平。為此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，建議您采取以下的措施：　?。?）利用一切機(jī)會(huì)表現(xiàn)您對(duì)公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛；　?。?）自愿承擔(dān)艱巨的任務(wù)，延長(zhǎng)工作時(shí)間；　?。?）提高工作效率和各項(xiàng)管理能力；　?。?）特別注意日常工作中的細(xì)節(jié)小事，努力通過這些方面，把領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注和感興趣的事情展示給現(xiàn)有的員工；　?。?）塑造領(lǐng)導(dǎo)者自身人格魅力，全面提高素質(zhì)。對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的突發(fā)性危機(jī)以及有損企業(yè)形象的事件，在及時(shí)處理的同時(shí)，也應(yīng)坦誠(chéng)地向公眾公布實(shí)際情況和處理結(jié)果，獲取支持與同情，最大限度地減小因隱瞞事實(shí)而造成對(duì)正面形象的負(fù)面影響。具體可以采取如下的方法：　?。?）充分利用各種媒體宣傳和廣告。營(yíng)造工作環(huán)境　?。骸　。?）高級(jí)管理人員是集體選拔出來的，不是憑現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人的感覺而決定的；　?。?）高級(jí)管理人員是競(jìng)爭(zhēng)出來的，而不是事先“欽定”的；　?。?）公司留住候選人的辦法包括無投票權(quán)的股票和認(rèn)股權(quán)證，而不是某種承諾。　　如果說西方國(guó)家企業(yè)高級(jí)管理人員是從經(jīng)理人市場(chǎng)上“挑桃選李”式地進(jìn)行的話，那么日本、東南亞有著東方文化背景的企業(yè)則是“自我培育”式的。　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并回答下列問題：　　與國(guó)內(nèi)企業(yè)高級(jí)管理者更替帶來的“英雄推出—內(nèi)部分裂—企業(yè)衰落”的怪圈和充滿風(fēng)險(xiǎn)與變數(shù)的震蕩變局等等形成明顯對(duì)照的是，盡管國(guó)外企業(yè)老板、高級(jí)經(jīng)理人也是下課聲頻頻，但權(quán)力的交接卻一直在風(fēng)平浪靜中進(jìn)行，不論他們最終將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)大權(quán)交到誰的手里，也不論新人是否選擇正確，他們選擇領(lǐng)導(dǎo)人的方式和制度都值得我們來仔細(xì)研究?！　÷?lián)想也是一個(gè)內(nèi)部選拔人才的很好的例子。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時(shí)間把96個(gè)可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇?！　? 牢記要點(diǎn)　　以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘管理人員時(shí)要掌握的有：　　e 確定管理人員選聘的途徑—內(nèi)部選拔和外部招聘　　e 利用好“情景模擬測(cè)試”（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法等的具體運(yùn)用）　　西方許多著名企業(yè)很早就形成了內(nèi)部選拔、培養(yǎng)與任用的用人策略與機(jī)制，例如，美國(guó)通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過程于19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。這里需要突出一下該方法對(duì)于保障管理人員忠誠(chéng)度的作用，即通過對(duì)在虛擬經(jīng)營(yíng)過程中所表現(xiàn)出來的經(jīng)營(yíng)理念、進(jìn)取心、主動(dòng)性、價(jià)值觀念等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠很好地反映出他們潛在的忠誠(chéng)度水平。根據(jù)每個(gè)人在討論中的表現(xiàn)以及發(fā)揮的作用，考官遵循既定測(cè)評(píng)維度來予以評(píng)分。　?、?外部招聘的局限性：　　? 外聘的管理人員熟悉企業(yè)環(huán)境需要一個(gè)過程，容易產(chǎn)生摩擦和矛盾；　　? 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者難以深入了解，判斷其忠誠(chéng)度存在較大困難；　　? 對(duì)內(nèi)部員工造成很大打擊。　?、?內(nèi)部選拔的隱憂：　　? 容易引發(fā)內(nèi)部人員的不滿情緒，破壞提升忠誠(chéng)度的內(nèi)部環(huán)境；　　? 存在“近親繁殖”的潛在趨勢(shì)，容易引發(fā)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不滿；　　? 選聘的范圍受到限制，對(duì)挑選忠誠(chéng)度高的管理人員有一定的影響。途徑選擇的依據(jù)在于它本身的特性是否與忠誠(chéng)度的要求一致。選聘員工 C　　參考答案：　　?！　。ɡm(xù)表）　　企業(yè)價(jià)值觀（文化理念） 經(jīng)濟(jì)、高效、高質(zhì)量，充分滿足客戶的要求，這是我們的目標(biāo)；上下團(tuán)結(jié)協(xié)作，認(rèn)真、嚴(yán)格作業(yè)，這是我們的行動(dòng)；使產(chǎn)品和作業(yè)水平永葆世界一流，這是我們不懈的追求。如果在招聘、選拔人員時(shí)，不針對(duì)本企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求和需求特點(diǎn)，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和執(zhí)行，從而影響企業(yè)文化的建立和發(fā)展，最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展以及企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定?！　】偠灾?，進(jìn)行契合程度測(cè)試，識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者需要有科學(xué)的程序和方法，這樣才能基于價(jià)值觀的趨同確保應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的忠誠(chéng)度?！　?．運(yùn)用各種成熟工具進(jìn)行分類、評(píng)分　　測(cè)試價(jià)值觀的工具有很多，目前最流行的是羅克奇（Rokeach）價(jià)值觀測(cè)量表（Study of Values），Allpert、Vernen和Lindzey（1931，1951，1960）編制的“價(jià)值研究”量表，以及Morris（1956）所編制的“生活方式問卷”（Ways to Live Questionnair），（1974）編制的“職業(yè)價(jià)值觀問卷”（QVT）等。契合程度測(cè)試　　適用情景 當(dāng)需要把握應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀以及對(duì)企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀的接受與契合程度時(shí)，查看此技能?！　? 牢記要點(diǎn)　　進(jìn)行應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試時(shí)要注意：　　e 動(dòng)機(jī)測(cè)試測(cè)查的4種動(dòng)機(jī)　　e 職業(yè)興趣測(cè)試的6個(gè)測(cè)查要素　　e 測(cè)試的基本程序和方法　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并完成下列選擇題：　　以下的選項(xiàng)是員工行為動(dòng)機(jī)測(cè)試中對(duì)于4種動(dòng)機(jī)的具體考察內(nèi)容，請(qǐng)您根據(jù)您的理解和認(rèn)識(shí)將它們進(jìn)行區(qū)分：　　 （ ）　　 （ ）　　 （ ）　　 （ ）　　（權(quán)威、決策、獲勝、指揮、領(lǐng)導(dǎo)）　　　　、努力的程度　　　　　　　　　　　　　　　　參考答案：、G；、F、H、I；、J；、E?！　?．遵循測(cè)試的基本程序和方法　　無論是進(jìn)行動(dòng)機(jī)測(cè)試還是職業(yè)興趣測(cè)試，都是為了從應(yīng)聘者中挑選出滿足條件的員工，使其在才能得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出健康的社會(huì)心理氣氛和穩(wěn)定的工作情緒，進(jìn)而保障員工忠誠(chéng)度的提升。　?。?）藝術(shù)取向（Artistic），也可稱為藝術(shù)型，即喜歡藝術(shù)性工作，如音樂、舞蹈、歌唱等?！　。?）親和動(dòng)機(jī)，是指對(duì)于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望，其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦、關(guān)心，形成良好的人際氛圍。動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試　　適用情景 當(dāng)需要確定應(yīng)聘者是否具有長(zhǎng)期工作的意愿時(shí)，查看此技能。您認(rèn)為下列屬于關(guān)鍵客觀內(nèi)容的是 （ ）　　 　　、技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)等 　　“打霰彈槍”策略，認(rèn)為寄出越多簡(jiǎn)歷，就有越多機(jī)會(huì)獲得面試與工作的可能。　　EDS公司總是公開他們所能提供的所有價(jià)值。在信息傳遞方面，他們盡量避免那些深刻而抽象的問題，盡管這在許多地方非常流行，而采用一種盡量坦誠(chéng)、直接的信息交流方式?！　】傊龅狡髽I(yè)和應(yīng)聘者的雙向誠(chéng)信，可以有效地保證企業(yè)招到優(yōu)秀的員工、員工找到適合自己的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，為員工忠誠(chéng)度的提升做好鋪墊?！　?．應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者可能采取的信息隱瞞或信息詐騙　　企業(yè)可以不相信應(yīng)聘者，卻不能不招聘必要的人員以填補(bǔ)職務(wù)空缺?！　?．清楚地傳遞崗位職能要求　　向眾多應(yīng)聘者做崗位職能方面的介紹是傳遞招聘信息的一種很好的方式，簡(jiǎn)潔、明確、不容易引發(fā)錯(cuò)誤的理解。企業(yè)不應(yīng)該也不需要因?yàn)閷?duì)優(yōu)秀人才的渴望，而在反應(yīng)自身價(jià)值觀的表述上夸大其詞，否則一旦員工了解了實(shí)際情況后，強(qiáng)烈的反差將會(huì)摧毀員工對(duì)于企業(yè)的信任。選聘員工　　請(qǐng)問應(yīng)該如何看待A小姐頻繁的跳槽行為？如果她應(yīng)聘您單位的崗位，您會(huì)將她歸屬于跳槽傾向大的應(yīng)聘者嗎？　　參考答案：　　A小姐對(duì)待工作認(rèn)真，有著較好的職業(yè)誠(chéng)信，在如今這個(gè)職業(yè)人職業(yè)操守淡漠的時(shí)代實(shí)屬難能可貴?！　小姐第三份工作是一家廣告公司的人力資源經(jīng)理。從此，開始了3年內(nèi)的4次跳槽經(jīng)歷：　　A小姐應(yīng)聘的第一家企業(yè)是港資集團(tuán)公司，應(yīng)聘的初衷是該公司出色的企業(yè)文化。因此，在面試應(yīng)聘者時(shí)，如果對(duì)方認(rèn)為只要半年左右的工作周期就能使其對(duì)該行業(yè)有了解。該公司的人力資源部門在選聘環(huán)節(jié)上基本是遵循“拒絕頻繁跳槽者”的原則。　?。?）面談獲取直接信息。這類人自己擁有一定甚至很深厚的能力，但剛愎自用的性格缺陷會(huì)導(dǎo)致他們?cè)谌魏我患移髽I(yè)取得一定成績(jī)后，就過分強(qiáng)調(diào)自己在企業(yè)中的地位和作用，一旦這樣的需求得不到滿足，矛盾就會(huì)被激發(fā)，很有可能再次跳槽。出于組織因素而跳槽的人員中，“惟金錢至上”的跳槽者也應(yīng)該引起企業(yè)的特別注意。出于社會(huì)因素而跳槽的人員中，企業(yè)最應(yīng)該仔細(xì)鑒別的是因?yàn)橛羞`“重合同，守信用”原則而選擇離開原單位的那一部分人?！　。?）源于員工的追求、價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長(zhǎng)、心態(tài)和觀念等個(gè)人因素的跳槽行為?？陀^上來說，目前的社會(huì)政策和制度是有利于優(yōu)秀人才流動(dòng)的，但缺乏相應(yīng)的保障雇主利益的合理政策和制度。選聘員工尤其在員工提出離職申請(qǐng)之后，應(yīng)該注意了解其真實(shí)的離職原因和動(dòng)機(jī)，根據(jù)員工的類型通過挽留措施和離職面談，為留住人才做最大的努力，并為以后的員工忠誠(chéng)度管理工作積累足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。與此同時(shí)，因?yàn)橘€氣，本來打算去業(yè)內(nèi)一家堪稱巨頭企業(yè)的他，毅然決然地去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A公司。于是一些客戶企業(yè)和直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A公司都許諾高薪向他發(fā)出了加盟邀請(qǐng)?！澳愕男男赜卸啻螅愕纳饩湍茏龅蕉啻蟆?。以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也說，他為SUN培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是悲戚。據(jù)說，世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，存有北美地區(qū)2 000多名前雇員資料。企業(yè)應(yīng)該積極地把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，與他們保持必要的聯(lián)系，清楚他們的狀況，以利于隨時(shí)利用這種資源?！　。?）離職談話總結(jié)。提綱并不一定要規(guī)范成文，但一定要對(duì)談話的要點(diǎn)和先后順序有預(yù)先的把握；提綱應(yīng)該與談話的目的和員工的背景信息相聯(lián)系，并充分考慮對(duì)方的顧慮、性格、可能的反應(yīng)等個(gè)性特征。背景信息的來源可以是對(duì)象的人事檔案也可以從其上司或者有關(guān)人員等渠道來獲得。離職面談可以起到如下的作用：談話留人，特別是對(duì)一些離職決定做得草率的員工或者對(duì)離職本身就猶豫不決的員工非常有效；發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度或管理問題；調(diào)整招聘行為，對(duì)招聘環(huán)節(jié)采取調(diào)整措施提供數(shù)據(jù)支持；消除彼此之間的敵意和誤會(huì)，取得員工的理解，平息他們的不滿情緒。企業(yè)可以從以下方面采取挽留的措施：　?、?提高基本的低層次忠誠(chéng)因素（即保健因素），例如合理地提升薪酬、福利水平，完善企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)（如員工的人身安全保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等），改善工作環(huán)境，解決員工的實(shí)際困難，提高員工的滿意度；　　② 完善高層次的忠誠(chéng)因素（即激勵(lì)因素），例如加大員工參與重大決策的力度、關(guān)心員工的工作和生活、給予釋放情緒的機(jī)會(huì)、滿足員工社交和自我尊重的需要等；　?、?利用企業(yè)文化塑造利益共同體，采用情感溝通的方式打動(dòng)員工?！　?．關(guān)注離職潛伏期的留人措施　　這是一個(gè)員工與企業(yè)關(guān)系復(fù)雜的時(shí)期，工作重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)關(guān)系員工切身利益的各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整以滿足他們新的需求，并盡可能地維系員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠(chéng)度。影響員工對(duì)自身在企業(yè)中的地位和重要性判斷的另一個(gè)方面就是在企業(yè)決策中的參與范圍及程度，因此需要切實(shí)地滿足員工的這種需求，為其參與企業(yè)決策創(chuàng)造環(huán)境條件和制度保障。在這個(gè)時(shí)期可以借鑒三種有效的方法：　　（1）增加管理透明度。既然企業(yè)都希望得到忠誠(chéng)的員工，那么在這個(gè)環(huán)節(jié)中企業(yè)就應(yīng)當(dāng)以員工忠誠(chéng)度為導(dǎo)向來選擇人才。忠誠(chéng)度管理機(jī)制在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立這個(gè)關(guān)鍵過程中，需要您充分考慮以下幾個(gè)方面：　?、?標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備合理性，給員工忠誠(chéng)度的提升留有空間；　?、?給各評(píng)價(jià)主體得出的評(píng)價(jià)結(jié)果所賦予的權(quán)重，應(yīng)該依據(jù)各評(píng)價(jià)主體對(duì)于企業(yè)而言的重要程度來確定；　　③ 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)后即構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部衡量忠誠(chéng)度的行為準(zhǔn)則，在具有一定的穩(wěn)定性的同時(shí)，根據(jù)員工忠誠(chéng)度的發(fā)展?fàn)顩r應(yīng)注意定期進(jìn)行修訂?！　。?）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的內(nèi)容。　?、?第三階段，實(shí)施360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)?！　?60度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過程圖　　可以采用以下的具體程序分階段實(shí)施：　　① 第一階段，評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。使用模型可以采用以下的步驟：　　① 確定綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（例如上面提出的1個(gè)一級(jí)指標(biāo)，6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，若干個(gè)三級(jí)指標(biāo)），以集合的形式表示為因素集；　　② 采用層次分析法（AHP）確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重；　?、?建立評(píng)語等級(jí)集合，即以集合的形式表示對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)語，如“高”、“較高”、“中”、“較低”、“低”等；　　④ 利用評(píng)價(jià)矩陣的計(jì)算，在評(píng)語等級(jí)集合以及各個(gè)因素之間進(jìn)行一級(jí)、二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)，將最后得到的評(píng)價(jià)值與評(píng)價(jià)集進(jìn)行對(duì)比就可以得出員工忠誠(chéng)的高低程度了。　　由于不同企業(yè)對(duì)于二級(jí)指標(biāo)的認(rèn)知程度不同，二級(jí)指標(biāo)下轄的三級(jí)指標(biāo)的選取以及具體的表述就存在著靈活變化的空間，關(guān)鍵在于能夠如實(shí)地反映企業(yè)該方面目前的狀況以及希望進(jìn)一步突出的環(huán)節(jié)?！　、?企業(yè)自身的狀況。　?、?人際關(guān)系狀況。二級(jí)指標(biāo)是對(duì)影響員工忠誠(chéng)度的各類因素的初步歸納，具體描述為以下6個(gè)方面：　?、?員工基本素質(zhì)。評(píng)價(jià)體系　　適用情景 當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在員工忠誠(chéng)度危機(jī)、需進(jìn)行全景式反饋時(shí)，查看此技能。　　這種情況說明公司在員工招聘、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯開發(fā)等方面存在不足和漏洞，需要進(jìn)一步改進(jìn)。并根據(jù)對(duì)跳槽原因的了解設(shè)計(jì)問題，從不同的角度進(jìn)行分析。　?、?對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行跟蹤，這是實(shí)現(xiàn)滿意度調(diào)查目的的保證，也是提升員工忠誠(chéng)度的有效途徑之一?！　、?將調(diào)查結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，必須包括兩部分信息：一是企業(yè)現(xiàn)狀的長(zhǎng)處和短處，二是將要采取的行動(dòng)。這樣評(píng)估出員工總體滿意度以及影響員工忠誠(chéng)度的因素，最后可以以柱狀圖、餅狀圖或表的形式將員工的忠誠(chéng)度（滿意度