【正文】 ）、影響因素和影響的程度形象地表現(xiàn)出來(lái)。關(guān)于問(wèn)卷內(nèi)容的設(shè)計(jì)可參考下表以及JDI和JIG方法?！　、?選擇實(shí)施時(shí)間，避免在生產(chǎn)旺季、假期前夕、績(jī)效考核或工作調(diào)整等敏感時(shí)期進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)槿菀鬃寙T工產(chǎn)生“調(diào)查與升遷掛鉤”等導(dǎo)致調(diào)查失實(shí)的聯(lián)想?！　、?定性調(diào)查法，一般包括員工滿意度座談、個(gè)別訪問(wèn)等?！　?．運(yùn)用了解員工忠誠(chéng)度的主要途徑—員工滿意度調(diào)查　　在一般條件下，員工忠誠(chéng)度與滿意度是正相關(guān)的，即員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的高滿意度會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度，反之亦然；同時(shí)，員工忠誠(chéng)度又對(duì)滿意度有影響，即高忠誠(chéng)度會(huì)帶來(lái)員工對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的理性滿意?！　、?弗廉候茲計(jì)量法，是基于行為科學(xué)的觀念，著重考慮了個(gè)別員工的條件價(jià)值和員工的在職傾向?！　≡趯?shí)際操作中，該表的內(nèi)容和形式不拘于固定的模式，職業(yè)經(jīng)理人可以根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)置具體的指標(biāo)靈活運(yùn)用。為對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有客觀的了解，您可以采用以下的步驟：　　1．使用了解員工忠誠(chéng)度的工具　　基于公司和員工之間互為流向的價(jià)值流，建議您掌握以下兩個(gè)了解員工忠誠(chéng)度狀況的工具：　?。?）員工資產(chǎn)負(fù)債表。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度技能點(diǎn)3 如何了解員工忠誠(chéng)度狀況為識(shí)別這樣的忠誠(chéng)，建議您特別關(guān)注員工忠誠(chéng)深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)：　　（1）員工不僅做好了本職工作，還對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感；　?。?）工作不斷創(chuàng)新，善于思考并提出建設(shè)性的提議；　　（3）積極參與公司的各種活動(dòng)；　?。?）關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存、共發(fā)展的信念?！　∵@些因素不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之不斷產(chǎn)生滿足感和受到激勵(lì)?！　?．分辨員工忠誠(chéng)的類型　　結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵以及根據(jù)影響員工在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的主、客觀原因來(lái)分析，可以有以下的員工忠誠(chéng)分類：　?。?）有條件型忠誠(chéng)。識(shí)別員工忠誠(chéng)　　適用情景 當(dāng)希望明確企業(yè)所真正需要的員工忠誠(chéng)并識(shí)別偽忠誠(chéng)時(shí)，查看此技能?！眴T工從進(jìn)入企業(yè)直到退休，只要本人不想離開(kāi)就終身受雇傭?！　∠聢D是員工忠誠(chéng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型的柱狀圖形式，我們可以看到隨著員工在企業(yè)服務(wù)年限的增加，不僅他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值在不斷增加，而且上述每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)因素本身的價(jià)值也在不斷攀升。在這種新的秩序下，員工不僅能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，而且愿意承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的任務(wù)以換取相應(yīng)的報(bào)酬，但是有一點(diǎn)是肯定的，即他們不會(huì)再一味地承諾對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)終身不變了。他還認(rèn)為忠誠(chéng)本身不能以好壞來(lái)評(píng)論，可以而且應(yīng)該加以判斷的是人們所忠于的原則，正是依據(jù)對(duì)這些原則的忠誠(chéng)程度人們才能斷定是否以及何時(shí)應(yīng)該中止對(duì)一個(gè)人或者團(tuán)體的效忠?！　《鞣秸軐W(xué)中有關(guān)“忠誠(chéng)”的理智準(zhǔn)則，當(dāng)推1908年出版的《忠的哲學(xué)》，作者是哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞　　7 技能描述　　員工的忠誠(chéng)問(wèn)題，是當(dāng)今一個(gè)理論與實(shí)踐都很關(guān)注的論題。第一章 完善員工忠誠(chéng)度管理機(jī)制技能點(diǎn)1 如何正確理解員工忠誠(chéng)度 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度進(jìn)行忠誠(chéng)度管理，首先就是對(duì)這個(gè)概念形成正確的認(rèn)知。羅伊斯（Josiah Royce）?！　? 了解企業(yè)員工忠誠(chéng)的一般意義　　一般意義上的企業(yè)員工忠誠(chéng)，是人們?cè)谏虡I(yè)活動(dòng)中對(duì)待顧客、投資者、國(guó)家以及自身等相互矛盾的各種忠誠(chéng)之間尋求平衡的結(jié)果，是合作與競(jìng)爭(zhēng)之間相互作用和制約的體現(xiàn)?！　? 把握員工忠誠(chéng)的價(jià)值　　員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心和關(guān)鍵要素之一，這些是員工忠誠(chéng)價(jià)值的宏觀表現(xiàn)?！　T工忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型　　注：本圖示意的是員工忠誠(chéng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的構(gòu)成以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與其服務(wù)年限之間的定性變化關(guān)系，方格的大小并不代表定量的數(shù)量關(guān)系。試分析下列哪些屬于終身雇傭制的存在基礎(chǔ)？ （ ）　　　　、互相合作，發(fā)揚(yáng)和諧精神　　　　　　、具有絕對(duì)服從精神　　，宣告?zhèn)鹘y(tǒng)的終身雇傭制在其產(chǎn)生地開(kāi)始土崩瓦解，試分析以下哪些是終身雇傭制的弊端？ （ ）　　　　　　　　，缺乏對(duì)外部新思想、新經(jīng)驗(yàn)的了解和學(xué)習(xí)的動(dòng)力　　　　參考答案：、D； 、B、C、E； 、B、C、D、E?！　? 技能描述　　維系和提升員工忠誠(chéng)度作為企業(yè)忠誠(chéng)管理經(jīng)營(yíng)模式的組成部分，基本前提在于企業(yè)凝練出自身所真正期望的員工忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)類型的員工有如下的特征可用于辨識(shí)：　?、?在主觀上并沒(méi)有形成強(qiáng)烈效忠于一個(gè)企業(yè)的愿望；　?、?他們“被迫”長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)是因?yàn)榭陀^環(huán)境因素的影響和制約，這些因素往往與工作硬件環(huán)境、待遇條件等物質(zhì)因素相聯(lián)系，如高出行業(yè)平均水平的工資、優(yōu)越的工作環(huán)境、完善的勞動(dòng)保護(hù)和福利待遇以及方便的企業(yè)地理位置等；　?、?盡管每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規(guī)章，但工作非常被動(dòng)，缺乏熱情，更不說(shuō)工作創(chuàng)新；　　④ 普遍存在“不求有功，但求無(wú)過(guò)，做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。這種主動(dòng)的忠誠(chéng)具有很高的穩(wěn)定性，并且在有條件型忠誠(chéng)的約束條件缺乏的情況下仍然能夠繼續(xù)保持?！　】傊?，企業(yè)實(shí)際所需要維系和提升的員工忠誠(chéng)表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在企業(yè)有困難時(shí)會(huì)積極想方設(shè)法地救助，愿意與企業(yè)共創(chuàng)未來(lái)、共渡難關(guān)；在有更好的工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，員工也不會(huì)輕易跳槽，喜新厭舊。忠誠(chéng)度管理機(jī)制這個(gè)表可以顯示現(xiàn)有員工的數(shù)量，包括從考察基期開(kāi)始的流動(dòng)情況、報(bào)告期新選聘的員工數(shù)量、流失跳槽的員工數(shù)量等數(shù)據(jù)?！　。?）價(jià)值流報(bào)告書(shū)。　?、?行為矩陣法，也是基于行為科學(xué)的觀念，強(qiáng)調(diào)個(gè)別員工的需求狀況及滿足感，有助于把握和了解每一個(gè)員工的狀態(tài)，進(jìn)而使管理層可以選擇恰當(dāng)?shù)墓芾硇螒B(tài)與領(lǐng)導(dǎo)方式。為達(dá)到預(yù)期的目的，建議您采取以下方式來(lái)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查：　?。?）選擇員工滿意度調(diào)查的方法?！　∑渲袧M意度座談一般選取5～10名有代表性的員工參加，由企業(yè)人力資源部門(mén)管理者作為座談的引導(dǎo)者，圍繞事先擬訂的提綱展開(kāi)討論，并做好座談內(nèi)容紀(jì)要。　?、?制定調(diào)查方案，形成“滿意度調(diào)查策劃方案”，具體內(nèi)容和形式見(jiàn)下表。當(dāng)然，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，指標(biāo)層級(jí)和側(cè)重方面會(huì)有所差異，這需要職業(yè)經(jīng)理人靈活地掌握?！　∵@里需特別提醒注意的是，員工進(jìn)入企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)短往往會(huì)造成對(duì)滿意度總體水平的錯(cuò)誤判斷：工作時(shí)間短的新員工，工作正處于蜜月期，對(duì)企業(yè)各方面滿意度較高；而工作了3年以上的老員工卻能發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，滿意度一般較低。　?、?各級(jí)管理者和員工共同制定解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃。這個(gè)過(guò)程的收效通常不會(huì)是立竿見(jiàn)影的，此時(shí)，通過(guò)會(huì)議通報(bào)、內(nèi)部宣傳等渠道與員工進(jìn)行溝通就顯得尤為重要了?！　「鶕?jù)上述資料，請(qǐng)問(wèn)MBNA公司的這種做法對(duì)了解員工忠誠(chéng)度狀況有何幫助？如果某人離開(kāi)的原因是其配偶的工作調(diào)動(dòng)，這說(shuō)明了怎樣的忠誠(chéng)度狀態(tài)？若是跳到同行業(yè)的其他企業(yè)并從事一樣的工作呢？如果通過(guò)招聘進(jìn)入公司的新員工實(shí)際上對(duì)自己的工作并不滿意，可能的問(wèn)題出在哪里？　　參考答案：　　員工的流失是體現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)標(biāo)志，因此，通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，可以從一個(gè)方面了解忠誠(chéng)度的狀況，并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的所在?！　￡P(guān)于這方面的學(xué)習(xí)資源有很多，例如：?《員工管理—員工管理事務(wù)必備手冊(cè)》，李劍著，企業(yè)管理出版社，2003年?！　? 技能描述　　員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的縱向比較，也可以在行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間做橫向?qū)Ρ龋M(jìn)行相對(duì)的差異分析，為企業(yè)在員工忠誠(chéng)度方面的管理提供極具價(jià)值的參考。這是員工忠誠(chéng)度影響因素中與企業(yè)層面因素遙相呼應(yīng)的一個(gè)方面，即員工本身的性質(zhì)。良好的人際關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)員工的歸屬感，同時(shí)也增加了員工跳槽的機(jī)會(huì)成本。這個(gè)因素往往與員工忠誠(chéng)度呈正相關(guān)的關(guān)系。這樣三個(gè)層級(jí)的指標(biāo)構(gòu)成了員工忠誠(chéng)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?！　?．把握員工忠誠(chéng)度的定性評(píng)價(jià)　　這種評(píng)價(jià)方法來(lái)源于企業(yè)360度績(jī)效考核體系，就是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及其本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，進(jìn)行360度全方位忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提升員工忠誠(chéng)度的目的。360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)需要針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)問(wèn)卷，可以根據(jù)企業(yè)的特殊要求來(lái)自行編寫(xiě)，也可請(qǐng)第三方咨詢公司參與設(shè)計(jì)。這個(gè)階段包含了實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控和控制、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果等內(nèi)容。由于評(píng)價(jià)主體比較多，所以應(yīng)該根據(jù)各自的相對(duì)位置設(shè)置有側(cè)重的評(píng)價(jià)內(nèi)容，這里為您提供一些共性方面作參考：　?、?上級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：?jiǎn)T工工作完成情況、開(kāi)展工作創(chuàng)新的愿望和程度、工作積極性與主動(dòng)性、關(guān)心企業(yè)發(fā)展的程度、與企業(yè)文化和價(jià)值觀的一致性等；　?、?同級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：人際關(guān)系、工作交叉合作關(guān)系、價(jià)值觀的交流、關(guān)于企業(yè)前途的討論、牢騷和不滿、真實(shí)工作表現(xiàn)等；　　③ 下級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：管理作風(fēng)、實(shí)際貢獻(xiàn)、對(duì)企業(yè)凝聚力的關(guān)注、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和知識(shí)拓展的自覺(jué)程度、企業(yè)精神的領(lǐng)會(huì)和傳達(dá)等；　?、?客戶評(píng)價(jià)內(nèi)容：對(duì)企業(yè)形象的維護(hù)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、與企業(yè)利益的一致性等；　?、?自我評(píng)價(jià)內(nèi)容：滿意度狀況、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)情況、工作思路創(chuàng)新、對(duì)企業(yè)的合理化建議、對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同等。　　總之，員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)體系可從定量和定性兩個(gè)方面來(lái)構(gòu)建，以便全面系統(tǒng)地表現(xiàn)忠誠(chéng)度水平的高低，為及時(shí)發(fā)現(xiàn)忠誠(chéng)度滑坡的隱患，并制定相應(yīng)的提升措施提供充分的依據(jù)。忠誠(chéng)度全程管理　　適用情景 當(dāng)需要根據(jù)員工所在企業(yè)的不同發(fā)展階段和忠誠(chéng)度可能變化的不同階段來(lái)進(jìn)行進(jìn)程管理，以不斷提升員工忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。為了充分發(fā)揮招聘所體現(xiàn)的“過(guò)濾”作用，以下幾個(gè)舉措是值得采納的（由于后面有相關(guān)詳細(xì)論述，在這里就不再展開(kāi)）：　?。?）排除潛在跳槽傾向大的應(yīng)聘者；　　（2）注重以價(jià)值觀取向?yàn)檫x材依據(jù)；　　（3）以誠(chéng)信為原則保證雙方的信息交換真實(shí)可靠。企業(yè)信息的共享程度、員工通過(guò)正式的渠道所能獲得信息的范圍和數(shù)量以及這些信息的重要性，都會(huì)在很大程度上影響到員工對(duì)于企業(yè)對(duì)自己是否信任、自己在企業(yè)中的地位和重要性的判斷，進(jìn)而通過(guò)工作績(jī)效予以體現(xiàn)?！　。?）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作?！　。?）這里涉及到一個(gè)基于員工價(jià)值的員工分類問(wèn)題，針對(duì)不同價(jià)值類型的員工應(yīng)該采取各種不同的留人措施?！　?．注重辭職期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　如果挽留失敗，則員工將進(jìn)入辭職期階段，即從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開(kāi)企業(yè)的那段時(shí)期?！　〉x職面談究竟應(yīng)該如何談呢？下面從操作角度給出的原則和方法能夠?qū)δ幸欢ǖ膯l(fā)：　　（1）明確談話的目的。　?。?）熟悉有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)有關(guān)制度?！　。?）談話現(xiàn)場(chǎng)的控制。談話結(jié)束并不意味著工作已經(jīng)全部完成，形成規(guī)范的離職談話總結(jié)，并在對(duì)反饋的問(wèn)題、離職的原因、提出的建議等進(jìn)行詳細(xì)的整理歸類之后妥善歸檔保存，這樣才能對(duì)以后員工忠誠(chéng)度管理工作真正起到支持作用。　　總之，正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠(chéng)度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進(jìn)而有效地提升員工忠誠(chéng)度。而舊雇員關(guān)系主管的工作，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。這三家世界級(jí)的公司善待跳槽員工的理念和做法及收到的效果，是值得我們深思的。這句一家臺(tái)商企業(yè)的標(biāo)語(yǔ)相信可以帶給我們更多的啟示。經(jīng)過(guò)一番猶豫后，李向公司提出了辭職，一來(lái)想看看公司對(duì)他的重視程度，二來(lái)也想找到一個(gè)更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)。在不長(zhǎng)的時(shí)間里，李原來(lái)服務(wù)過(guò)的大多數(shù)企業(yè)就都成了A公司的合作伙伴，讓原公司后悔莫及。第二章 第二章判斷跳槽傾向　　適用情景 當(dāng)選聘中需要判斷跳槽傾向，以選擇具有潛在忠誠(chéng)度的員工時(shí)，查看此技能。在這樣的背景下，很多跳槽行為實(shí)際上是勞動(dòng)力供求關(guān)系矛盾的突出表現(xiàn)。有本事的員工才有跳槽的資本和可能性，在做出這種機(jī)會(huì)選擇的時(shí)候，在很大程度上取決于員工自我意識(shí)的覺(jué)醒和個(gè)人在物質(zhì)和精神方面的追求。要知道社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢(shì)確實(shí)能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢(shì)是極易被模仿和超越的，因此很難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標(biāo)準(zhǔn)的人員能穩(wěn)定地服務(wù)于一家企業(yè)?！　?．采用具體的排除方法和手段　　排除跳槽傾向大的求職者最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于獲取支持我們將其確定為排除對(duì)象的相關(guān)信息，可以采用以下方法達(dá)到此目的：　?。?）審查并分析申請(qǐng)材料。通過(guò)面談確定應(yīng)聘者對(duì)于跳槽原因的坦誠(chéng)程度。他們認(rèn)為人的能力提升所導(dǎo)致的跳槽是正常的現(xiàn)象，其中有企業(yè)和個(gè)人雙方的原因。然而，他們認(rèn)為員工離職的原因一般是：企業(yè)發(fā)展空間狹??；企業(yè)不規(guī)范，所從事的職位不受重視；公司業(yè)務(wù)實(shí)在不景氣等非員工自己主觀愿望所能解決的因素。然而上班第一周，她就發(fā)現(xiàn)老板通過(guò)辦公室內(nèi)的攝像頭嚴(yán)密監(jiān)控著員工，而后又陸續(xù)了解了該企業(yè)在文化建設(shè)方面是徒有其表，在薪資待遇方面甚至有弄虛作假的嫌疑。盡管工作環(huán)境很好，高層領(lǐng)導(dǎo)方式也很開(kāi)明，但她很快發(fā)現(xiàn)除了一些日?，嵤轮馑旧隙紵o(wú)所事事。她擁有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，為尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而做出較多的工作嘗試應(yīng)該得到社會(huì)和企業(yè)的包容。雙向誠(chéng)信　　適用情景 當(dāng)選聘過(guò)程中需要向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳遞企業(yè)招聘信息，并識(shí)別可能存在的信息隱瞞和詐騙，保證未來(lái)員工忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。相反，企業(yè)價(jià)值觀的如實(shí)展示，可以使應(yīng)聘者有充裕的時(shí)間考慮自己與企業(yè)的契合程度，做出合理的判斷。實(shí)際工作說(shuō)明（Realistic Job Preview，RJP）就是這種方式中一種不錯(cuò)的具體方法，它可以傳遞給應(yīng)聘者足夠的信息，以利于他們客觀地評(píng)估自己，做出自己究竟是否適合這份工作的判斷。面對(duì)可能出現(xiàn)的信息隱瞞或欺騙行為，可以從以下幾個(gè)方面采取有效措施積極應(yīng)對(duì)：　?。?）從各種渠道盡可能掌握應(yīng)聘者的信息，比如向應(yīng)聘者的畢業(yè)學(xué)?；蛟ぷ鲉挝涣私馇闆r、應(yīng)聘者背景調(diào)查等；　?。?）選擇采取欺騙可能性相對(duì)較小的群體作為招聘對(duì)象，例如進(jìn)行校園招聘；　　（3）應(yīng)用招聘技巧保證應(yīng)聘者保持誠(chéng)信的態(tài)度：　?、?利用申請(qǐng)表、筆試、面談、第三方咨詢公司測(cè)評(píng)、履歷調(diào)查等構(gòu)成的選聘方法組合，降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理；　?、?增大應(yīng)聘者欺騙行為的機(jī)會(huì)成本，例如在合同中加入相關(guān)制裁條款等；　　③ 提前讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)范審核制度，例如告知應(yīng)聘者任職后可能要面對(duì)的歷史調(diào)查等?！　? 牢記要點(diǎn)　　在選聘中確保雙