【正文】 ★小時(shí)薪酬制： 即根據(jù)員工的小時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作的小時(shí)數(shù)來(lái)計(jì)算薪酬。計(jì)時(shí)薪酬制的特點(diǎn)的以下兩個(gè)方面：★直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，適應(yīng)性強(qiáng)，任何單位、專業(yè)、工種都可采用這種形式。例如，對(duì)工作成績(jī)優(yōu)異的員工提供帶薪進(jìn)修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新技術(shù)等條件；對(duì)那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對(duì)專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開(kāi)的職稱等級(jí)，確定各等級(jí)的稱號(hào)、薪酬待遇和權(quán)利，這樣，技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)，并得到了相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。（四）員工持股許多公司的實(shí)踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會(huì)以主人翁的精神投入工作。日本著名的人中專家三浦智德認(rèn)為，員工對(duì)薪酬的需要也表現(xiàn)出五個(gè)層次；★生理的需要，包括對(duì)滿足吃飽的薪酬水平的要求等；★安全的需要，即對(duì)薪酬體系中要有一部分固定收入的需要；★社交的需要，即對(duì)能體現(xiàn)與同事平等和公平的薪酬的需要；★尊重的需要，即把薪酬作為與自己能力和工作相對(duì)稱的地位的象征，以及取得高于別人的薪酬的需要；★自我實(shí)現(xiàn)的需要，即對(duì)能促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和過(guò)富裕生活的薪酬的需要。三、激勵(lì)普遍員工的方式管理管理確定激勵(lì)方式時(shí)，要確信激勵(lì)方式對(duì)獲得者是有價(jià)值的。（三）激勵(lì)要公平激勵(lì)公平要求管理者要遵循社會(huì)的公平規(guī)范，或者是員工普遍接受的公平規(guī)范，實(shí)施激勵(lì)措施。（二）情境要適當(dāng)由于員工個(gè)性差異的客觀性，各個(gè)對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、方式和環(huán)境要求也不一樣。這是指一種激勵(lì)措施，出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，并在一定份量時(shí)，達(dá)到激勵(lì)效果的飽和狀態(tài)。第二，激勵(lì)依賴性。二、激勵(lì)普通員工的基本原則（一）激勵(lì)要漸增激勵(lì)漸增的原則是指獎(jiǎng)勵(lì)的份量要逐步增加，以增強(qiáng)激勵(lì)的持久性。管理者認(rèn)為員工所需要的，并不一定是員工真正所需要的，而不針對(duì)員工真實(shí)需要的激勵(lì)措施，便是毫無(wú)意義的。不同的項(xiàng)目有不同的激勵(lì)作用，要從企業(yè)的具體情況出發(fā)，合理組合上述項(xiàng)目，確定最適宜的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。因?yàn)椋瑫x升意味著得到了認(rèn)可，可以享有更大的權(quán)力，可以獲得創(chuàng)造更大成就的機(jī)會(huì)，等等。但是這種限度還是很難確定的。二、管理者激勵(lì)方案（一）適當(dāng)滿足管理者的權(quán)力需要針對(duì)管理者的權(quán)力需要，經(jīng)營(yíng)者對(duì)管理者要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。麥克利蘭的需要成就理論告訴我們，管理者的需要包括權(quán)力需要和成就需要；赫茲伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需要更加傾向于從工作本身得到滿足?！飭T工需要的特點(diǎn)和激勵(lì)方案：介紹員工需要的特點(diǎn)及相應(yīng)的激勵(lì)議案。員工是企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)操作者，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的每一個(gè)事項(xiàng)都要由員工去操作，每個(gè)員工崗位都具有戰(zhàn)略意義。第四章 期股權(quán)利和期股轉(zhuǎn)讓一、期股的權(quán)利本公司經(jīng)營(yíng)者獲得的期股在轉(zhuǎn)讓以前享有以下權(quán)利：（１）與普通股相同的收益分配權(quán)；（２）與普通股相同的投票權(quán)；（３）與普通股相同的繼承權(quán)。二、期股激勵(lì)的基本思路（１）以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，從稅后利潤(rùn)中拿出一定的份額作為紅利分配給經(jīng)營(yíng)者；（２）經(jīng)營(yíng)者獲得的紅利不能提取現(xiàn)金，只能按一定的價(jià)格購(gòu)買本公司股份；（３）在一定期限內(nèi)，經(jīng)營(yíng)者以紅利購(gòu)買的股份，只能享有分利權(quán)、投票權(quán)和繼承權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓；（４）經(jīng)營(yíng)者可以分期轉(zhuǎn)讓股份，實(shí)現(xiàn)收益。金瀚公司期股激勵(lì)管理制度第一章 總則一、目的為了激勵(lì)公司經(jīng)營(yíng)者努力工作，開(kāi)拓進(jìn)取，經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展，確保股東利益最大化，根據(jù)《金瀚公司章程》和政府有關(guān)法規(guī)，特制定本制度。經(jīng)營(yíng)者期股與此不同，它首先在企業(yè)的利潤(rùn)中以紅利的方式給經(jīng)營(yíng)者分配一部分，作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。但是現(xiàn)在我國(guó)很多非上市公司也想借用ESO的方式激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，具體的做法是企業(yè)不與股市掛鉤，而與公司凈資產(chǎn)增加值相聯(lián)系，但是這樣激勵(lì)效果將大打折扣，我們知道股價(jià)=市盈率每股利潤(rùn)，當(dāng)每股利潤(rùn)增加一個(gè)單位，股價(jià)將因?yàn)槭杏实拇嬖诙蠐P(yáng)若干個(gè)單位，因此在同樣的經(jīng)營(yíng)水平下，經(jīng)營(yíng)者按凈資產(chǎn)買入賣出的收益將遠(yuǎn)不如按ESO在股市的獲利。但是，實(shí)行ESO，期權(quán)的有償性如何確定?期權(quán)價(jià)格過(guò)低，經(jīng)營(yíng)者員趨于松懈，增加了偷懶的心理；價(jià)格過(guò)高，甚至于高于股價(jià)，經(jīng)營(yíng)者員覺(jué)得難度過(guò)大，將放棄獲得期權(quán)。因此，執(zhí)行價(jià)格的確定需要有合理的計(jì)算依據(jù)?！锲诠蓤?zhí)行價(jià)格的確定問(wèn)題?！锝?jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移問(wèn)題。在國(guó)外，期權(quán)是上市公司授予的，但是我國(guó)《公司法》有關(guān)條文規(guī)定，“公司不能持有自己的股份”，“上市公司不能回購(gòu)本公司的股份”，這兩點(diǎn)的限制使得我國(guó)期權(quán)的授予與兌現(xiàn)主要是通過(guò)公司大股東來(lái)操辦的，這使得ESO的運(yùn)作范圍還非常有限。我國(guó)的資本市場(chǎng)發(fā)育還不完善，證券市場(chǎng)的投機(jī)色彩比較濃厚，這使得股票價(jià)格并不能很好地反映公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化。外部環(huán)境障礙★政企不分的問(wèn)題。（二）我國(guó)企業(yè)實(shí)行ESO的障礙股票期權(quán)是一種未來(lái)概念，其價(jià)值只有經(jīng)過(guò)經(jīng)營(yíng)者的努力使企業(yè)得到發(fā)展，每股凈資產(chǎn)提高，股票市價(jià)上漲后才真正體現(xiàn)出來(lái)，因此對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行ESO，有利充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的才能，使之消除在位后期何去何從的后顧之憂，有效避免經(jīng)營(yíng)行為的短期化和經(jīng)營(yíng)人才的流失。在近來(lái)中央開(kāi)的大小企改會(huì)議上，多次提出要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)者等成員按照各職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的方法，在具體的操作上也多次提到可以借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)實(shí)行股票期權(quán)。 　　★經(jīng)營(yíng)者利益。具體作法是：在年初或財(cái)政年度之初，以公司的資金從市場(chǎng)上回購(gòu)公司股票或增發(fā)新股，為本年度可能的經(jīng)營(yíng)者行使期權(quán)做準(zhǔn)備；當(dāng)經(jīng)營(yíng)者行權(quán)時(shí)，公司賣出所持有的股票，并近期權(quán)條款將盈余以現(xiàn)金形式支付給管理人員。一般有兩種不同的股票期權(quán)實(shí)施計(jì)劃： 　　★股票轉(zhuǎn)讓。　　期權(quán)份數(shù)＝期權(quán)報(bào)酬的價(jià)值/（期權(quán)行使價(jià)格5年平均利潤(rùn)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)） 　　如預(yù)計(jì)5年平均利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度為10％，即每股收益（EPS）、股票價(jià)格的增長(zhǎng)幅度都為10％，期權(quán)的招待價(jià)格為1元，；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，期權(quán)報(bào)酬的總價(jià)值為100萬(wàn)元，兩者相比，則期權(quán)份數(shù)為1000萬(wàn)份。獎(jiǎng)100萬(wàn)股；股價(jià)達(dá)到1美元，獎(jiǎng)40萬(wàn)股；，獎(jiǎng)10萬(wàn)股。也就是說(shuō)，非傳統(tǒng)意義上的股票報(bào)酬計(jì)劃參與者在不斷增加。這種期權(quán)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和為股東創(chuàng)造價(jià)值之間建立直接聯(lián)系，適用于經(jīng)理可以基本控制價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的情況； 　　★在預(yù)先確定的持有日（比如說(shuō)，2002年）獲得期權(quán)，在持有日到某個(gè)確定的執(zhí)行日（比如說(shuō)，2003年）間都可以執(zhí)行期權(quán)，超過(guò)這個(gè)時(shí)間則過(guò)期。如果將期權(quán)執(zhí)行價(jià)格與某行業(yè)指數(shù)的變動(dòng)聯(lián)系在一起，在環(huán)境變化、政府干預(yù)等因素影響行業(yè)時(shí)，經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值的能力會(huì)受到外部因素的嚴(yán)重影響。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)力度大，且使管理人員與股東的利益相一致；對(duì)公司管理人員來(lái)說(shuō)具有風(fēng)險(xiǎn)，不完全是自己努力就可以直接達(dá)到高收益。指根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)到情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)者贈(zèng)予公司股票。 　　★業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：股票價(jià)格、凈現(xiàn)金流和公司的投資資本回報(bào)率；對(duì)業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)者，則是指凈收入、業(yè)務(wù)單元的投資資本回報(bào)率、銷售額、利潤(rùn)以及支出；對(duì)職能部門負(fù)責(zé)人和監(jiān)督人員，是指單元的利潤(rùn)率、關(guān)鍵部門的產(chǎn)出、加班缺勤和支出；對(duì)一線員工，則是指經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和產(chǎn)出的提高、工作完成的百分比以及操作人員的維護(hù)時(shí)間。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。公司每年制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，并以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。其次，在期權(quán)完成了規(guī)定的業(yè)績(jī)后，一個(gè)管理人員的期權(quán)收益還可能要由他完成業(yè)績(jī)的程度來(lái)確定。工資等級(jí)是常常使用的標(biāo)準(zhǔn)之一。　　★現(xiàn)在也有一些企業(yè)對(duì)基層管理人員實(shí)行股票期權(quán)制。在20世紀(jì)90 年代初期，對(duì)美國(guó)152家公司的調(diào)查中，有133家對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了股票期權(quán)制。此外，公司的主要管理人員包括首席營(yíng)運(yùn)官、財(cái)務(wù)長(zhǎng)和副總經(jīng)理等也常常是經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的授予對(duì)象。作為單個(gè)個(gè)人，首席執(zhí)行官對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的好壞和價(jià)值的高低無(wú)疑有著其他人不可比擬的作用。一個(gè)錯(cuò)誤的戰(zhàn)略往往會(huì)斷送企業(yè)。戰(zhàn)略管理是整個(gè)企業(yè)管理的綱，它決定企業(yè)發(fā)展的方向和主要的經(jīng)營(yíng)路線。如果總經(jīng)理是首席執(zhí)行官，董事長(zhǎng)的主要職責(zé)就是主持董事會(huì)。二、股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象★經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的授予對(duì)象首先包括公司的首席執(zhí)行官（CEO）。需要說(shuō)明的是，第一，與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)報(bào)酬要占經(jīng)營(yíng)者總報(bào)酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。（3）吸引最優(yōu)秀人才，保持忠誠(chéng)度。恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制應(yīng)具有以下幾方面特征： （1）將經(jīng)營(yíng)者的利益與投資者的利益掛鉤。在企業(yè)中對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的股票期權(quán)(以下簡(jiǎn)稱ESO)，特指企業(yè)所有者向其經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利?！?0世紀(jì)60年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有一個(gè)重大突破，就是人力資本理論的提出。他們的期望是：今天好，明天更好。有些決策是著眼于當(dāng)期，如一些短期項(xiàng)目等，但有些決策涉及公司戰(zhàn)略發(fā)展的問(wèn)題，諸如公司購(gòu)并、公司重組以及重大長(zhǎng)期投資、技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)、體制創(chuàng)新等，則是著眼于公司的長(zhǎng)期發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益往往要在若干年后才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。第三節(jié)　經(jīng)營(yíng)者期權(quán)激勵(lì)各類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系如何確定，具體又怎樣計(jì)算，怎樣與期權(quán)激勵(lì)掛鉤，也有待進(jìn)一步完善。經(jīng)營(yíng)者任期屆滿，或因經(jīng)營(yíng)不善被辭退，或因調(diào)離、退休等原因離開(kāi)企業(yè)，那么經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)的股份如何兌現(xiàn)，是由繼任者購(gòu)買，還是由離去的經(jīng)營(yíng)者繼續(xù)持股享受分紅；即使由后繼的經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買，能否按原價(jià)購(gòu)買，退出的期股價(jià)格如何評(píng)估等等，都應(yīng)有原則性的規(guī)定。《公司法》的有關(guān)條文規(guī)定，公司不能持有自己的股份，上市公司更不能回購(gòu)本公司的股份，而在部分實(shí)行期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司中，公司回購(gòu)本公司股票以獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者群體，盡管有的公司是以職工個(gè)人的名義回購(gòu)本公司股票，但仍屬違背或規(guī)避《公司法》規(guī)定的情況。其主要內(nèi)容是，國(guó)有資產(chǎn)投資方與經(jīng)營(yíng)者簽訂經(jīng)營(yíng)合同，明確經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)額度：當(dāng)企業(yè)超額完成投資方規(guī)定的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)后，其超額盈利部分按合同規(guī)定的比例歸經(jīng)營(yíng)者，但經(jīng)營(yíng)者不能直接拿走，而是“記賬掛著”，對(duì)掛賬部分經(jīng)營(yíng)者可享受類似企業(yè)股的紅利收益，如果第二年經(jīng)營(yíng)不善，完不成投資方規(guī)定的績(jī)效指標(biāo)，其受罰部分應(yīng)從上年紅利中扣回，不足部分再扣“掛賬”部分。經(jīng)營(yíng)者持股中，1／3是用現(xiàn)金購(gòu)買，1／3是通過(guò)賒賬方式取得，另外1／3是崗位股。上海儀電控股(集團(tuán))公司從1996年起就探索對(duì)所屬的兩家上市公司金陵股份公司和貝嶺股份公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、書(shū)記試行期股獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)每年的凈資產(chǎn)收益率，企業(yè)從當(dāng)年未分配利潤(rùn)中提取不同金額的獎(jiǎng)金，并按一個(gè)合理的股價(jià)，折成等值的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者。其中，風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤(rùn)情況核實(shí)，國(guó)資公司將其中30％以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。按規(guī)定，只有國(guó)企“當(dāng)家人”在本企業(yè)任期屆滿，經(jīng)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到契約規(guī)定的，擁有的期權(quán)才可以按評(píng)估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)；如未能達(dá)到要求或弄虛作假的，則將按照“責(zé)權(quán)對(duì)等”的原則，對(duì)期權(quán)“大打折扣”直至取消。市政府規(guī)定，達(dá)到或超過(guò)全市平均凈資產(chǎn)利潤(rùn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，必須以現(xiàn)金方式購(gòu)買；有盈利但達(dá)不到資產(chǎn)利潤(rùn)率和暫時(shí)虧損的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，以預(yù)付定金方式購(gòu)買。如果到年末凈資產(chǎn)利潤(rùn)率為零，則以1 ：1的比例從經(jīng)營(yíng)者交納的30萬(wàn)元個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除，扣完30萬(wàn)元，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有選擇權(quán)，既可以選擇追加個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押金繼續(xù)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，也可以不追加風(fēng)險(xiǎn)抵押金，但放棄對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，離開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者崗位；當(dāng)企業(yè)年末凈資產(chǎn)利潤(rùn)率大于零時(shí)，契約約定可以按實(shí)際利潤(rùn)數(shù)額的10％，以現(xiàn)金形式獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。值得高興的是，目前不論理論界，還是實(shí)業(yè)界，以及經(jīng)營(yíng)者都對(duì)此給予極大的重視，并在積極探索適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)理人員獎(jiǎng)懲辦法，上海、南京、武漢、深圳等地已經(jīng)開(kāi)始期股的試點(diǎn)，我們相信這種薪酬制度的變革將會(huì)改善公司的治理結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者的積極性，強(qiáng)化其進(jìn)取意識(shí)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的影響。改革我國(guó)企業(yè)，包括上市公司經(jīng)理人薪酬制度是當(dāng)前深化企業(yè)改革的重要內(nèi)容，改革路徑有兩條：一是矯正工資、獎(jiǎng)金收入的平均化分配體制，量化經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)，將個(gè)人的收入也個(gè)人的努力程度及對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)掛勾，管理和監(jiān)督部門強(qiáng)化監(jiān)管，嚴(yán)禁經(jīng)理人利潤(rùn)虛報(bào)行為。目前為何一些優(yōu)秀的企業(yè)好景不長(zhǎng)，為何一些有能力的企業(yè)家英雄氣短，究其原因，依然是公司所有權(quán)安排和治理結(jié)構(gòu)不良的問(wèn)題所致。由于經(jīng)理人員對(duì)自己的決策不擁有剩余索取權(quán)和承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，在具體行動(dòng)中經(jīng)理人就會(huì)充分這一規(guī)則通過(guò)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化，行為發(fā)生異化，異化的形式大致有三種。★后果之二：經(jīng)理人利益得不到保障。他們不是真正的所有者，他們關(guān)心企業(yè)只是出于責(zé)任心，而不是出于切身利益。在此背景下，公司治理績(jī)效定是低水平的，其中邏輯正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授所言：“選擇經(jīng)理的權(quán)威依然掌握在黨的人事部門和政府有關(guān)部門的官員手中，這些官員不僅激勵(lì)不足而且缺乏信息來(lái)源來(lái)發(fā)現(xiàn)和任命有能力的企業(yè)家。據(jù)1998年由國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等機(jī)構(gòu)主持的一項(xiàng)關(guān)于中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)與發(fā)展的專題調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)企業(yè)家中由主管部門任命者占75%，由董事會(huì)任命者占17%，由職代會(huì)選舉者占4%，%，%，這種情況在國(guó)有控股的上市公司中也廣泛存在?？磥?lái)公司的高管持股比例與公司業(yè)績(jī)之間整體而言并無(wú)正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)處于消散狀態(tài)。（二）股權(quán)收入對(duì)1997年底以前上市的706家樣本公司統(tǒng)計(jì)，%?！锔吖苋藛T的年薪收入和公司業(yè)績(jī)之間相關(guān)性如何？《上市公司》雜志的一位記者以1997年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果是：；，但公司總經(jīng)理年度報(bào)酬分別為33546元和12567元，如此薪酬與業(yè)績(jī)嚴(yán)重倒掛的事例在我國(guó)上市公司中不勝枚舉。一、基本現(xiàn)狀我國(guó)經(jīng)理人報(bào)酬結(jié)構(gòu)單一，大部分公司實(shí)行的是以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人員持有本公司一定的股權(quán)?！锝?jīng)營(yíng)者期權(quán)激勵(lì)：討論經(jīng)營(yíng)者期權(quán)激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的首要問(wèn)題。個(gè)人因素包括個(gè)人需要、價(jià)值觀等決定個(gè)人加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)的一些因素，以及個(gè)人的能力、素質(zhì)、潛力等決定個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的一些因素。所以，戰(zhàn)略是企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)，從而也是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提。下面，我們分別從這三個(gè)方面分析它們與戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)同化主要包括人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、行為方式、工作關(guān)系、工作技能等的同化，使員工成為符合企業(yè)風(fēng)格和習(xí)慣的成員。這里有二個(gè)因素與戰(zhàn)略相關(guān)，首先，獎(jiǎng)酬在時(shí)間方面要考慮戰(zhàn)略的要求，戰(zhàn)略要求有的行為要具有持久性，對(duì)有些行為則不一定有這種要求，所以，