【正文】 也可以通過進(jìn)入境內(nèi)外證券市場，風(fēng)險企業(yè)融資主渠道通過與證券機(jī)構(gòu)及相關(guān)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，整合各方面上市資源，設(shè)立園區(qū)企業(yè)“改制上市資助資金”，實(shí)施“中關(guān)村海外融資行動計劃”，積極到國內(nèi)外資本市場上市融資。 技術(shù)貶值和用工成本增加的防范企業(yè)在技術(shù)的風(fēng)險較大，現(xiàn)在企業(yè)所掌握的技術(shù)是較為先進(jìn)，但是也有很大的貶值風(fēng)險，一是外國的公司擁有較為先進(jìn)的技術(shù)，只是還沒有全面的進(jìn)入中國的市場，所以企業(yè)擁有較為短期的技術(shù)優(yōu)勢。最后，是做好相應(yīng)的預(yù)算工作，投資不要過多的超出所設(shè)定的范圍。最后，可以通過設(shè)立行業(yè)風(fēng)險基金的方式，來化解行業(yè)波動和行業(yè)政策所帶來的影響。綜上所述，最后采用模糊評價方法，對幾種方法進(jìn)行綜合，認(rèn)為產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整、資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）、員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響、技術(shù)及知識的貶值和培訓(xùn)后用工成本增加是人力資本投資的主要風(fēng)險。表54 人力資本投資風(fēng)險評價結(jié)果指標(biāo)因子分析主成分熵權(quán)法專家評分Borda方法國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢及法規(guī)變化產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）技術(shù)進(jìn)步及相關(guān)不可抗力因素培訓(xùn)的對象、方法和內(nèi)容選擇不當(dāng)資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）員工在招聘、解聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤企業(yè)其他經(jīng)營失誤員工缺乏工作積極性員工培訓(xùn)后流失員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響技術(shù)及知識的貶值培訓(xùn)后用工成本增加如上表所示，根據(jù)不同的方法得到的結(jié)果差別較大，在因子分析中，培訓(xùn)的對象、方法和內(nèi)容選擇不當(dāng)、企業(yè)其他經(jīng)營失誤、員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響、技術(shù)及知識的貶值對企業(yè)人力資本投資風(fēng)險影響較大。我們利用spearmen等級相關(guān)系數(shù)來檢驗(yàn)各種綜合評價結(jié)果的聯(lián)系程度，spearmen等級相關(guān)系數(shù)為： 其中，表示第p種綜合評價方法和第s中綜合評價方法的聯(lián)系程度，和分別表示第t個評價對象在第p種和第s中綜合評價方法中的排位序號，n表示評價對象的個數(shù)。計算公式為：，表示模糊Borda數(shù)值。則模糊頻率為。模糊Borda法的組合步驟為：A. 計算隸屬度。各個指標(biāo)權(quán)重的確定依據(jù)每個指標(biāo)的得分占所有指標(biāo)得分總和的比例而定。本項(xiàng)目在采用三種客觀分析方法的基礎(chǔ)上，將主成分分析法、因子分析法和熵權(quán)法計算的三種指標(biāo)體系的權(quán)重分別寄給各位專家，專家在對三種分析評價結(jié)果進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，對各項(xiàng)指標(biāo)重要程度進(jìn)行修正。熵權(quán)是反映在同一指標(biāo)信息之間的競爭程度 如果某一指標(biāo)數(shù)據(jù)信息差異很大，則說明這一指標(biāo)在綜合評價模型中處于重要位置，權(quán)重就越大；相反，如果某一指標(biāo)數(shù)據(jù)信息差異不大，則說明在這一指標(biāo)在綜合評價模型中的權(quán)重較小。其賦權(quán)原理是：某個指標(biāo)的變異程度越大，提供的信息量越大，在綜合評價中所起的作用就越大，則其權(quán)重也應(yīng)越大。表附35為因子得分系數(shù)矩陣。通過統(tǒng)計分析顯示，能夠從中提取公共因子，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標(biāo)準(zhǔn)可知原有變量適合作因子分析。如果原有變量之間不存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，則無法找出其中的公共因子，更無法進(jìn)行因子分析；②計算相關(guān)系數(shù)矩陣；③對是否適合做因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。當(dāng)因子載荷進(jìn)行旋轉(zhuǎn)之后，公共因子的線性組合就可以對各個因子作出解釋，通過一系列得分函數(shù)系數(shù)的估算方法，就可以求出各因子的得分。該數(shù)學(xué)模型需要滿足的條件為：①，表明公共因子和特殊因子不相關(guān)；②，表明之間互相不相關(guān)，且方差為1。 主成分和因子分析方法對指標(biāo)權(quán)重的確定主成分和因子分析法的基本原理：因子分析方法同主成分分析一樣，因子分析也是通過對協(xié)方差的逼近來尋找眾多變量的公共因素，進(jìn)而簡化變量中存在復(fù)雜關(guān)系的一種統(tǒng)計方法，它將多個變量綜合為少數(shù)幾個公共的變量以再現(xiàn)原始變量與公共變量之間的相關(guān)關(guān)系。調(diào)查問卷的設(shè)計涵蓋了兩個部分，一是個人的基本情況，而是風(fēng)險因素的調(diào)查量表，主要問道的問題也是上文所涵蓋的這些問題，本文采用的是李克特量表的形式，對量表進(jìn)行打分，1=風(fēng)險很低，2=風(fēng)險較低，3=風(fēng)險中性，4=風(fēng)險較高=5風(fēng)險很高，通過這個量表得到較為客觀的數(shù)據(jù)。四是，在招聘環(huán)節(jié)存在較大的風(fēng)險，公司招聘的人數(shù)較多，解聘的人數(shù)也較多，主要是招聘時候?qū)τ趩T工與工作崗位之間不匹配，而辭退員工也會存在一定的風(fēng)險。其次，公司的管理層對于人力資源的重視程度不夠，管理層缺少專業(yè)的人力資源管理職位，大都技術(shù)出身，對于人力資本管理的相關(guān)概念及經(jīng)驗(yàn)都較為缺乏。培訓(xùn)后用工成本增加：進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)以后，員工要求增加公司和福利待遇的要求相對較較多。（3）員工個人因素風(fēng)險界定員工缺乏工作積極性：目前在員工中這類風(fēng)險相對較低，但是未來可能面臨較大的問題。（2）企業(yè)內(nèi)部因素風(fēng)險界定培訓(xùn)的對象、方法和內(nèi)容選擇不當(dāng)：企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)相對較少，多是選擇請外面的培訓(xùn)老師，培訓(xùn)項(xiàng)目選擇存在問題，培訓(xùn)方式也較為單一。根據(jù)相應(yīng)的風(fēng)險評估表和程序，對H公司所存在的風(fēng)險進(jìn)行相應(yīng)的界定：（1）宏觀環(huán)境風(fēng)險界定國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢及法規(guī)變化：目前國家對于該類企業(yè)比較支持，也有相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策，但是3年的優(yōu)惠期即將到期，會有一定的風(fēng)險。其次是公司培訓(xùn)相對較少，基層員工的流動性相對較大，由于公司數(shù)據(jù)高科技公司，對于員工的知識水平要求相對較高。公司的人員性別結(jié)構(gòu)，因?yàn)槭歉呖萍脊径际且阅行詾橹鳎?，而年齡結(jié)構(gòu)都相對較為年輕，平均年齡35歲，年齡峰值47歲。在H公司內(nèi)部，員工之間關(guān)系較為和諧，同事之間精誠團(tuán)結(jié)，相互尊重，并且堅持高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德及職業(yè)風(fēng)范；公司堅持長遠(yuǎn)發(fā)展，股東利益回報、員工自身價值實(shí)現(xiàn)三結(jié)合方針。清算方式退出是痛苦的，但很多情況下是必然斷然采取的方案，如不能及時抽身，只能帶來更大的損失。股票回購是一種備用的、投資不是很成功時采取的方式。出售包含兩種形式：售出和股票回購。（5）退出機(jī)制，如遇到行業(yè)不景氣，要及時的從市場當(dāng)中抽身，就需要建立相應(yīng)的退出機(jī)制。（3）資金風(fēng)險，指因資金不能及時供應(yīng)而導(dǎo)致創(chuàng)新失敗的可能性。在風(fēng)險控制中，可以通過技術(shù)交流，或者請其他公司培訓(xùn)，或者通過人力市場招聘相關(guān)人員的方式來防止這種風(fēng)險。創(chuàng)業(yè)公司是一種高風(fēng)險、高收益的投資行為。（3）創(chuàng)業(yè)公司建立了嚴(yán)格的人力資本投資決策機(jī)制，能夠大大地提高人力資本投資決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；同時，聯(lián)合幾家創(chuàng)業(yè)公司共同對某一項(xiàng)目人力資本項(xiàng)目進(jìn)行投資，在公司之間實(shí)現(xiàn)風(fēng)險的分擔(dān)，從而有效降低風(fēng)險。這里將采取以下來規(guī)避和減小風(fēng)險：（1）從企業(yè)的法律形式上，采用的是有限責(zé)任的形式，投資者僅以出資額為限承擔(dān)有限責(zé)任，這種形式能夠保證投資者在公司經(jīng)營失敗時不至承擔(dān)額外的損失和風(fēng)險。對人力資本投資人而言，簽訂和執(zhí)行償付協(xié)議就變得非常重要了。當(dāng)然記錄歷史數(shù)據(jù)就可以同時附帶評價前期風(fēng)險管理效果，特別是風(fēng)險管理投入的成本和帶來的總成本節(jié)省，為當(dāng)前和未來的風(fēng)險管理成本效益分析打下基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)結(jié)果包括潛在的風(fēng)險、預(yù)警標(biāo)志（如果沒構(gòu)成風(fēng)險，有可能發(fā)生的情況）、行動計劃，是指風(fēng)險形成以后，需要有相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案和應(yīng)對機(jī)制，這就需要完整的行動計劃。由于風(fēng)險的時變屬性，造成了辨識和評估風(fēng)險對時間的強(qiáng)烈依賴性，風(fēng)險監(jiān)督就是為了彌補(bǔ)上述過程的不足而采取的一項(xiàng)必要措施。根據(jù)上文的風(fēng)險識別內(nèi)容，風(fēng)險評估所需要評價的內(nèi)容如下表所示：表41 風(fēng)險評估的內(nèi)容宏觀環(huán)境1國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢及法規(guī)變化2產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整3市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）4技術(shù)進(jìn)步及相關(guān)不可抗力因素企業(yè)內(nèi)部因素5培訓(xùn)的對象、方法和內(nèi)容選擇不當(dāng)6資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）7員工在招聘、解聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤8企業(yè)其他經(jīng)營失誤員工個人因素9員工缺乏工作積極性10員工培訓(xùn)后流失11員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響12技術(shù)及知識的貶值13培訓(xùn)后用工成本增加如上表所示，企業(yè)風(fēng)險評估涵蓋了包括宏觀環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工個人因素的評估系統(tǒng)，風(fēng)險識別因素又包含了國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢及法規(guī)變化、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整、市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）和技術(shù)進(jìn)步及相關(guān)不可抗力因素等方面的內(nèi)容。最后要防止員工流失的“羊群效應(yīng)”要及時阻止可能產(chǎn)生的影響、招聘員工與解聘員工風(fēng)險識別：對于新招聘的員工，往往會存在人力資本投入過大，但是實(shí)際工作能力不強(qiáng)的情況，這就需要人力資源部門與人才使用的部門都參與到人才的招聘中去，才有可能招聘到合適人才。需要識別培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合市場當(dāng)中的需求；培訓(xùn)的方式方法和實(shí)施過程當(dāng)中存在的風(fēng)險，員工是否能夠很容易的理解和接受。市場因素：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)市場當(dāng)中風(fēng)險的識別主要是關(guān)注勞動力市場的供給與需求狀況，如企業(yè)某類人才的供給較多，就只需要企業(yè)在人才市場上招聘就好，并不需要企業(yè)自己去培養(yǎng)。 外源性風(fēng)險的識別是指由于企業(yè)外部環(huán)境的變化所帶來的分析，這些風(fēng)險包括以下幾個方面，如下圖所示：宏觀政策產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)市場因素技術(shù)進(jìn)步外部環(huán)境圖41 風(fēng)險識別類型宏觀政策風(fēng)險：是正由于國家的宏觀政策變化所帶來的風(fēng)險，這類風(fēng)險往往較難發(fā)現(xiàn)，并且對企業(yè)經(jīng)營活動具有很大的影響。最后給出相應(yīng)的風(fēng)險控制手段，形成了一個較為完備的風(fēng)險管理體系。在我國由于政府掌握資源能力較多，并且往往會根據(jù)其對未來技術(shù)的發(fā)展方向和未來的趨勢出臺相應(yīng)的扶持政策和措施，這與歐美國家完全的市場化制度不同。在這個過程中，由于資金鏈的斷裂，往往會使得前期的投入不能夠回收，具有很大的風(fēng)險。所以，創(chuàng)業(yè)公司的企業(yè)家往往都是富有創(chuàng)新精神，并且工作能力和實(shí)干精神都較強(qiáng)企業(yè)家。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想應(yīng)對這類市場風(fēng)險，就需要發(fā)揮其靈活多變的好處，不斷的改變產(chǎn)品和服務(wù)，才能適應(yīng)市場的需要。并且，技術(shù)的引入、新的技術(shù)突破都是一種內(nèi)生的，是在不斷發(fā)展當(dāng)中所形成的，所以對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，其投資的主體往往具有不確定性，本身就帶有巨大的失敗風(fēng)險。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要的要素包括技術(shù)、市場、資金、人力和政策的支持，只有這幾項(xiàng)政策都能夠較為完美的配合，企業(yè)才能夠取得成功，在市場競爭當(dāng)中取得相應(yīng)的利益，而正是由于這幾項(xiàng)要素的不確定性，會給企業(yè)帶來相應(yīng)的風(fēng)險。員工的個人目標(biāo)往往會與企業(yè)目標(biāo)不一致，這是造成員工離職的重要因素之一，其原因有一是招聘的時候員工為了獲得所應(yīng)聘的崗位，往往會掩蓋一些個人意愿或者信息，當(dāng)其真正到公司接觸到實(shí)際工作以后，會發(fā)現(xiàn)新的工作環(huán)境與其原來所設(shè)想的工作環(huán)境有很大的差別，特別是對于新入職的員工，這類原因的離職率很高。其次是員工往往沒有專利保護(hù)意識，很多員工認(rèn)為自己在公司所從事工作，其成果就應(yīng)當(dāng)歸個人所有，而這種情況往往會對公司造成一定程度的損失。營銷網(wǎng)絡(luò)薄弱往往是限制很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵，而營銷人才在其他公司能夠獲得很高的收益，不愿意到一家新成立的公司來工作，所以就會使得新產(chǎn)品的推廣難度增加。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資中除了國外的市場經(jīng)濟(jì)所面臨的人力資本投資風(fēng)險外，也有我國特殊國情所帶來的一些風(fēng)險，主要包括以下幾個方面，為我國人力資本投資風(fēng)險的獨(dú)特現(xiàn)狀。三是具有高滲透指的是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)滲透到整個社會的相關(guān)行業(yè)，甚至影響到整個經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，這也是該產(chǎn)業(yè)的高滲透性的特點(diǎn)。一是創(chuàng)業(yè)初期投入的不確定性。生命周期等其他宏觀風(fēng)險：根據(jù)貝克爾的人力資本理論，由于人的生命是有限的，由于現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，對于勞動工人要求越來越高，而過多的對于人力資本進(jìn)行投資，往往會使得人力資本回收周期較短，特別是一些意外死亡的原因，都會造成人力資本的損失。另外，并不是每個人都是喜歡工作的，所以在工作的過程中偷懶取巧也是人的本性所決定的。這主要與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)有關(guān)，這種風(fēng)險也可以叫做經(jīng)營風(fēng)險。對象尋找風(fēng)險：企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營中，需要尋找到合適的目標(biāo)。另外，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)還有宏觀政策風(fēng)險就是大家一擁而上，突然冒出很多相似的企業(yè)，這會增加企業(yè)生存的難度。另外，同樣的人力資本，只要沒有不斷的進(jìn)步，隨著時間的推移也存在貶值的風(fēng)險。三是通過政府投資，提供公共服務(wù)來應(yīng)對人力資本投資的風(fēng)險。盡管存在這么多風(fēng)險，但是一些學(xué)者對風(fēng)險對人力資本投資的影響和怎樣防范這些風(fēng)險進(jìn)行相關(guān)的研究，斯諾和瓦（1990）認(rèn)為對于人力資本的投資風(fēng)險加大的時候，人們會減少對于人力資本的投入，勞動力市場的勞動力供給則會增加。教育投資的風(fēng)險主要來自三個方面，一是教育對能力提升有多大是不確定的；二是你所接受的教育與所從事的職業(yè)存在不對口的風(fēng)險；三是教育所帶來的回報能否彌補(bǔ)所投入的價格也具有很大的不確定性。而與人力資本相關(guān)的風(fēng)險管理則包括，企業(yè)在職業(yè)培訓(xùn)，健康管理等方面的投入，包括員工在干中學(xué)所學(xué)習(xí)到的知識和技能，及可能對企業(yè)生產(chǎn)率和成本造成的影響，員工流動后對于企業(yè)來說就會失去這部分的投入，正是由于投入與收益之間可能造成的不平衡來決定企業(yè)是否對人力資本投入更多的資本。其后的學(xué)者大都開始認(rèn)為，風(fēng)險是可以被測量的，特別是對于經(jīng)濟(jì)問題。其次認(rèn)為風(fēng)險的本質(zhì)就是與預(yù)期結(jié)果偏離，并且具有很大的不確定性。當(dāng)期的理論大都是建立在此基礎(chǔ)之上，不斷衍生的發(fā)展而來。其認(rèn)為，勞動首先是不同質(zhì)的，并且其認(rèn)為對人力資本投資不僅僅是增加福利，而是能夠增進(jìn)產(chǎn)出的一個比較好的方法，也是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉。這個時期出現(xiàn)了兩種不同的人力資源衡量的做法，一是通過精算模型對人力資本進(jìn)行測量，和上章中古典學(xué)派的做法基本相同，這類做法最為限制的一個問題就是對于人力資本未來的不確定性較難估計。穆勒等對人力資源的概念進(jìn)行了發(fā)展，薩伊將人的總收入分為人力的工資和人力資本投資所得到的回報與利息。但是由于人的不確定性，一個人的價值并不能簡單的以這種方式來進(jìn)行判斷。其后，就是風(fēng)險的處理，當(dāng)風(fēng)險發(fā)生以后，有沒有對應(yīng)的策略，采取哪些方式去處理都應(yīng)當(dāng)預(yù)先有相應(yīng)的預(yù)案。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的成熟和經(jīng)濟(jì)周期的呈現(xiàn)，企業(yè)也開始重視在生產(chǎn)經(jīng)營中的風(fēng)險。其次，對人力資本投資完以后，企業(yè)也不一定有合適的