企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路-wenkub.com
2025-04-12 22:12 本頁面
【正文】 能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。我們不要總是消極的怨天尤人，該以積極樂觀的良好心態(tài)活著，如若心態(tài)好，精神打起來，好運(yùn)自然來，就看你怎樣去對待！寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁?！ ≌^“生活豈能百般如意，凡有一得必有一失?！ ∪嘶钪?，活的就是一種心情?！ ∫?yàn)樯顩]有真正的完美，只有不完美才是最真實(shí)的美。即人力資源管理制度及制度的實(shí)現(xiàn)性技術(shù)的實(shí)踐過程，就是人力資源的管理過程。 因?yàn)楣芾磉^程本身就是一個溝通的過程。 2．掌握良好的溝通、會談技巧 制度的執(zhí)行問題，實(shí)際上是一個管理過程。制度設(shè)計(jì)者通過問卷、訪談，了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理想的強(qiáng)、大狀態(tài)，可怕的會將企業(yè)引向毀滅。 3．診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平 2．完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)系 準(zhǔn)確測量核心人才人力資本及業(yè)績貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際，讓技術(shù)、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵方案，充分調(diào)動員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。根據(jù)績效管理的4W（為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門，應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評員工個體。 6．分類實(shí)施工作績效管理 5．實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃 4．員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃 3．準(zhǔn)確及時的人員配置 （一）當(dāng)前需要解決的核心人力資源技術(shù)問題 如此局面，當(dāng)然是無法激活人力資源，人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)又從何談起？ 6．對某一崗位任職人員的工作業(yè)績（行為結(jié)果）實(shí)施科學(xué)評價(jià)，并為任職人員的發(fā)展提供相應(yīng)基礎(chǔ)。 5．具備一定知識、技能和能力的人才在一個特定的組織中，并不一定能表現(xiàn)出良好的業(yè)績，即行為結(jié)果，其工作業(yè)績的表現(xiàn)還受制于組織環(huán)境、工作機(jī)會和條件的影響。只有具備相應(yīng)知識、技能和能力的人才配置到合適的崗位，才能得到相應(yīng)的崗位工資。 （二）激活人力資源的管理制度體系框架理解 根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)涵，結(jié)合國有大中型企業(yè)人力資源管理實(shí)際，堅(jiān)持程式化與人性化人力資源管理制度體系建設(shè)方向，以激活人力資源為預(yù)期目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵源作為切入點(diǎn)，適合當(dāng)前國有大39。 在這一人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中，只要改變系統(tǒng)中的任何一部分，都會引起其他部分的相應(yīng)改變。當(dāng)然，有時這些職能是由組織提出來的（如人力資源招聘計(jì)劃、管理發(fā)展規(guī)劃等），而有時卻是由個人和群體提出來的（如辭職、工作條件改進(jìn)方案等）。 6．人力資源的調(diào)整 5．人力資源的評價(jià) 4．人力資源的發(fā)展 3．人力資源的保持 2．人力資源的錄用 具體關(guān)系見下圖（1）： 1．人力資源的吸引 認(rèn)識人是人力資源開發(fā)與管理制度建設(shè)的前提、基礎(chǔ)，尊重人是人力資源開發(fā)與管理制度制定、實(shí)施的核心內(nèi)容和具體體現(xiàn)，以人為本是人力資源開發(fā)與管理的目的和追求。 （二）人性化解決方案 適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的程式化人力資源開發(fā)與管理解決方案，關(guān)鍵在于根據(jù)企業(yè)文化、人員、戰(zhàn)略等實(shí)際情況“建章立制”。由此，在人力資源管理中，工作的中心似乎已經(jīng)偏向一種非正式的（informal叫）個人導(dǎo)向（indivdidual orientation）。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段，開發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。 調(diào)查報(bào)告說，接受調(diào)查的上市公司中，59%認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，35%認(rèn)為目前還可以，但以后不好說，很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6%。被調(diào)查者中有54%的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性。 6．員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵
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