【正文】 ⑺不同的考評目的決定了考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。⑷使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。⑸效果評估：①確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性②評價應(yīng)用效果③總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。：⑴受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。：⑴克服地域性差異給績效考評帶來的問題。⑶360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。⑹360度考評加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。通過六方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。：上級評價；同級評價；下級評價；客戶評價；自我評價。50年代推廣到企業(yè)，用于崗位分析，以及管理人員能力評價、篩選與安置。：⑴依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。⑷關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍。：⑴一般來說，考評指標(biāo)是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估，而考評標(biāo)準(zhǔn)則是指各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平。：參閱教材P251253的案例及圖45來學(xué)習(xí)。：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模聲層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進(jìn)行量化評價與分析，必須要將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI。二、能力要求：：目標(biāo)分解法；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法。：平衡計(jì)分卡是一個核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。1996年由國際咨詢公司引入中國。P：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。⑵對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。⑶由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。⑶從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要是脫鉤。⑶徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。它不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其它變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實(shí)踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點(diǎn)。：或稱類別量表。，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。，也可以是每個等級有多個自然數(shù)，多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。此法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。：根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。典型人物研究就是以表現(xiàn)典型人物的工作情況，具體表現(xiàn)為研究的直接對象，通過對其觀察分析，確定出其所代表的人物或崗位的績效要素體系。：針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。這兩種偏差主要的缺欠是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，一前一后者是被考評者的局部信息信息資料的局部性，片面性制約和影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。：亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。即集中評定結(jié)果相近，都集中在某一個分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定的結(jié)果是正態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或免費(fèi)合格。：寬厚誤差；苛嚴(yán)誤差；集中趨勢和中間趨勢。：被考評者參加一個多人以上的團(tuán)隊(duì)討論會議，討論會在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進(jìn)行，與會者圍繞某些專題進(jìn)行討論，并最終作出二個整體的決定。（請同學(xué)們參閱教材P220221評價中心技術(shù)應(yīng)用案例）：實(shí)務(wù)作用是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的確各種問題。面談評價。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了客觀、真實(shí)、公正、公平和公開的原則，從而使薪酬獎勵制度的保障與激勵雙重功能得以充分發(fā)揮。OEC法是一種動態(tài)優(yōu)化和目標(biāo)管理方法，對全公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人者管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動態(tài)分析。（參看教材P211215表44446）：由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件不同，要因地制宜，因人制宜，因時制宜，根據(jù)企業(yè)不同的實(shí)際情況，和企業(yè)管理人員的特點(diǎn)，采用將考評與績效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起的考評方法。在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項(xiàng)目等級評估的尺度上作出記號，待全部項(xiàng)目考評完成后，將各個項(xiàng)目所得分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。由美國斯科特公司設(shè)計(jì)。：是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：⑴進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，