【正文】 選項A屬于職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)，選項B屬于職業(yè)生涯錨的作用，選項C屬于職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。因此選C。3[答案]：BD[解析]：本題考查工作分析的實(shí)施技巧。從案例的最后一句“公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設(shè)計”可以看出，其實(shí)施主體是咨詢機(jī)構(gòu)。對于“紅圈職位”不能降低原有的薪酬，否則會引起員工的不滿情緒，所以選項A不選。2[答案]：D[解析]：本題考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟。3[答案]：CD[解析]：本題考查勞動爭議仲裁的受理。4[答案]：BCD[解析]：本題考查德爾菲法的相關(guān)內(nèi)容?，F(xiàn)在每周的產(chǎn)量是600臺設(shè)備，生產(chǎn)一臺設(shè)備需要一名工人花費(fèi)10個小時的工作量，那么可得每周的生產(chǎn)活動總量是60010=6000（小時/名）。2[答案]：D[解析]：本題考查補(bǔ)充規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容。3[答案]：BCD[解析]：本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略薪酬制度的特征。選項C不能申請行政復(fù)議。所以選項A錯誤。訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。16[答案]：ABC[解析]：選項DE是影響勞動力流動的勞動者因素。現(xiàn)實(shí)型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與社會型的對立。在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部，也可以與人力資源部并列。11[答案]：BCDE[解析]：本題考查員工持股計劃的相關(guān)內(nèi)容。9[答案]：ABCE[解析]：本題考查非系統(tǒng)的績效考核方法。7[答案]：BCDE[解析]：本題考查德爾菲法的特點(diǎn)。因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應(yīng)在此時設(shè)法提高士氣。選項CD都屬于傳統(tǒng)的人力資源管理特點(diǎn)。所以選項D錯誤。二、多項選擇題1[答案]：ABDE[解析]：本題考查雙因素理論。因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認(rèn)無效，給用人單位造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。生育保險制度是指國家通過社會保險立法，對女職工因生育子女而導(dǎo)致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由國家或社會提供物質(zhì)等方面幫助的一項社會保險制度。55[答案]：B[解析]：本題考查工傷認(rèn)定申請的相關(guān)內(nèi)容。53[答案]：C[解析]：本題考查勞動爭議的范圍。51[答案]：D[解析]：本題考查基本養(yǎng)老保險制度的相關(guān)內(nèi)容。49[答案]：A[解析]：本題考查勞動爭議的范圍。46[答案]：B[解析]：本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。44[答案]：A[解析]：《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則。41[答案]：B[解析]：其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，通常離職的可能性越低。39[答案]：D[解析]：本題考查職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)。效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個環(huán)節(jié)，所以選項C錯誤。34[答案]：C[解析]：本題考查職業(yè)生涯通道的類型——橫向通道。32[答案]：C[解析]：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。因此選D。28[答案]：A[解析]：本題考查信度類型中的重測信度。26[答案]：C[解析]：本題考查人員甄選預(yù)測因素中的技能因素。選項ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。選項A屬于任務(wù)完整性低的例子，選項B屬于工作反饋性低的例子，選項C屬于技能多樣性低的例子。19[答案]：A[解析]：本題考查工作分析的成果。脫離組織需要的個人職業(yè)發(fā)展必會導(dǎo)致人員的流失，所以選項A錯誤。13[答案]：C[解析]：本題考查人力資源專業(yè)人員應(yīng)具備的能力特征——人力資源管理實(shí)施的知識與能力、商業(yè)知識、管理變革能力。因此選C。所以選項B的表述錯誤。7[答案]：C[解析]：本題考查馬斯洛的需要層次理論。4[答案]：A[解析]：本題考查組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度特征因素。在管理方格理論中，位于坐標(biāo)（1，9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業(yè)興趣類型特點(diǎn)，正確的是（）。6. 麥克、漢斯與白文莉共同畢業(yè)于美國著名學(xué)府哈佛商學(xué)院職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)，麥克來自美國，漢斯來自德國，白文莉來自中國?？紤]到上述問題，為了提高企業(yè)效率性價比，防止人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設(shè)計。由于薪酬制度的調(diào)整，可能會出現(xiàn)“紅圈職位”，對于這樣的職位正確的做法有（）。對于案例中的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會的做法是（）。之后，張某一直未找到合適的工作，所以其提出希望回A公司繼續(xù)工作，但遭到拒絕。，可以避免個人預(yù)測的片面性，具有較高的準(zhǔn)確性3. 張某于2009年4月1日經(jīng)招聘進(jìn)入A公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年4月1日至2012年3月31日的3年期勞動合同。該公司所制定的到五年后的人力資源規(guī)劃是一種（）。因為產(chǎn)品需求的增加，現(xiàn)在每周的產(chǎn)量需要由400臺增加到600臺設(shè)備。A公司正確的企業(yè)薪酬發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是（）。，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，因用人單位作出的減少勞動報酬、計算勞動者工作年限決定而發(fā)生的勞動爭議，由勞動者本人負(fù)舉證責(zé)任，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，既主張“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任原則，也實(shí)行“誰作決定，誰舉證”的舉證責(zé)任原則19. 下列關(guān)于工傷認(rèn)定申請的陳述，正確的有（）。，自信，有支配能力，離得越近的類型，擁有越多的相同之處，與藝術(shù)型的對立，喜歡教導(dǎo)15. 女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素有（）。11. 在員工持股計劃中，為了使股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)有（）。7. 關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的是（）。，“圈里人”的下屬能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別C.“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對所在部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更高“圈外人”比對“圈里人”往往投入更多的時間和正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)著手改變下屬的自我概念，而下屬的行為反應(yīng)也會改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式3. 矩陣組