【正文】 管理學(xué)：一切有新內(nèi)容的資料、數(shù)據(jù)、報表、政策等。 科學(xué)的第一特征是用數(shù)據(jù)說話。 1) （ 1）菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論 a. 領(lǐng)導(dǎo)人與成員的關(guān)系 ? 下屬對領(lǐng)導(dǎo)人的信任程度 ? 下屬對領(lǐng)導(dǎo)人表現(xiàn)的忠誠 ? 領(lǐng)導(dǎo)人對下屬的引力 下屬工作得到詳盡說明的程度（任務(wù)的常規(guī)化程度） 領(lǐng)導(dǎo)人因其在組織中的職位所具有的正式職權(quán) 2)（ 2）途徑與目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論 出發(fā)點：領(lǐng)導(dǎo)者是實現(xiàn)使下屬得到更好的激勵更好的滿足程度和工作成效的關(guān)鍵人物 一個領(lǐng)導(dǎo)人在不同的情況下采用的領(lǐng)導(dǎo)行為： ? 指令性的 經(jīng)理決定宣布執(zhí)行 ? 支持性的 經(jīng)理說服下屬接受決定 ? 參與性的 吸納下屬參與決策 ? 以成就為目的的 領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并對他們能夠達到這些目標(biāo)表現(xiàn)出信心 第十一章 組織的變革與發(fā)展 一、組織發(fā)展概述 （ OD）的概念 組織發(fā)展是指通過應(yīng)用行為科學(xué)的概念、理論和方法為提高組織的效率而采取的經(jīng)過系統(tǒng)的規(guī)劃的有計劃的努力 2. 企業(yè)衰退的標(biāo)志 ： （ 1）更多的面向過去而不是面向未來 （ 2）更多的承認常規(guī)責(zé)任而不承認目 前面臨的挑戰(zhàn)性問題 （ 3）更多地忠實于部門的目標(biāo)而不考 慮整個公司的目標(biāo) 二、組織變革模型 變革力量 認識變革的需要 判斷分析問題 列舉變革技術(shù)和方法 認識限定條件 選擇變革和戰(zhàn)略 制訂實施計劃 評價優(yōu)選計劃 反饋 反饋 （一） 組織變革的力量： ： ? 過程的力量 ? 溝通交往 ? 人與人之間的關(guān)系、組合之間的沖突 ： ? 市場力量 ? 技術(shù) ? 環(huán)境變化 推銷新產(chǎn)品 加強宣傳 降低價格 改進服務(wù) 公司本身產(chǎn)品：不再對顧客有吸引力 市場力量 競爭者 原材料供應(yīng) 顧客：愛好和收入發(fā)生變化 （二） 認識變革的需要 ? 信息是使經(jīng)理們認識改革力量大小的根據(jù) ? 最重要的信息來自公司最初的、同時傳來的反饋控制情報 ? 改革過程可以看作是控制功能的一部分，特別是改正性行動 ? 財政報告、質(zhì)量控制數(shù)據(jù)、預(yù)算和標(biāo)準成本情報是重要的媒介 ? 在許多組織直到發(fā)生了重大的災(zāi)難才認識到有改革的必要 （三）組織變革分析問題時考慮的三個關(guān)鍵問題： （ 1）什么是有別于跡象問題的真問題？ （ 2）解決這個問題應(yīng)該改變什么？ （ 3）改變的結(jié)果（目標(biāo)）是什么？ 如何衡量這些目標(biāo)？ （四）可供選擇的改革技術(shù)和改革方法 變革的決心 改善行為 改造技術(shù) 改革結(jié)構(gòu) 工作性質(zhì) 工作分類 直線與參謀職能關(guān)系的改善 改進： 滿足程度 工作成績 激勵 訓(xùn)練 改進： 積極性 工作技能 改進： 效率 質(zhì)量 勞動密集 資本密集 （五）限制條件的確認 1. 領(lǐng)導(dǎo)氣候 是指上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和行政慣例給工作的環(huán)境造成的狀態(tài) 2. 正式組織要與擬訂的改革相適應(yīng)，包括原則、政策以及法定的慣例、組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng) 3. 企業(yè)組織的風(fēng)尚 組合規(guī)范、價值觀和非正式活動對環(huán)境的影響 （六）改革的戰(zhàn)略和策略 尋找最低限度的抵制和最大限度的員工保證和支持 戰(zhàn)略指導(dǎo)思想 （七） 對程序的貫徹和監(jiān)視 ?要注意時間性和幅度 第十二章 管理科學(xué)理論 一、管理科學(xué)學(xué)派研究的對象： 管理科學(xué)學(xué)派 生產(chǎn)管理焦點：制造技術(shù)、原材料 流程、貨品生產(chǎn) 作業(yè)管理焦點：所有一切組織內(nèi)的 作業(yè)職能，貨品生 產(chǎn)或服務(wù)活動 二、管理科學(xué)學(xué)派的特征： （ 1）以決策作為解決問題的著眼點 （ 2）以經(jīng)濟效果標(biāo)準為依據(jù) （ 3）依靠正規(guī)的數(shù)學(xué)模型 （ 4）依靠電子計算機 三、計算機和數(shù)學(xué)模型在管理中的作用 ?計算機以極小的差錯率和極快的速度，把管理中的問題解出來。 其結(jié)果是：職工對組織的責(zé)任感主要限于社會活動，如參加正式集會等。 其結(jié)果是：下屬變的與組織對立，一有可能就試圖打擊這種體制。 2)體諒： 是指領(lǐng)導(dǎo)人是否（ 1）能以親近友好 的方式對待下屬；（ 2）關(guān)心團組及其 成員的福利；（ 3）對將要發(fā)生的變化 事先通知下屬，以此為下屬建立一個 良好的管理環(huán)境。 3）才智 研究表明：領(lǐng)導(dǎo)能力與判斷力和講話才能有聯(lián)系。 在有效的組織里，經(jīng)理和雇員都會 感到自己有較大的影響力，領(lǐng)導(dǎo)和下屬 在組織里的總體影響力越大，整個體系 的工作就會越好。 2. 社會學(xué)的觀點： 把領(lǐng)導(dǎo)的作用看成是一種提供便 利的活動。 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)觀念 領(lǐng)導(dǎo)是組織賦于領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者借此率領(lǐng)和引導(dǎo)組織成員去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ?領(lǐng)導(dǎo)是促使一位屬下按所要求的方式活動的過程。組合完成自身的組織工作，組合成員根據(jù)各自的能力與興趣，貢獻自己的力量。公開表述和交流對工作的態(tài)度、想法，信賴彼此的觀點與信念，為使工作更容易些，為幫助彼此都能做得更有成效些，制定各種策略。 二、為什么研究作業(yè)組合？ （ 1）任何組織內(nèi)部都存在著作業(yè)組合 （ 2）作業(yè)組合對其成員的所有行為和態(tài)度 具有強烈的影響 （ 3）作業(yè)組合對組織而言既有積極的影響，又有消極的影響 三、研究作業(yè)組合的方法 1. 貝爾斯相互作用分析法 2. 莫雷諾的社會計量分析法 貝爾斯相互作用分析法 能夠滿意解決問題的組合 人際關(guān)系型 工作任務(wù)型 ?表現(xiàn)出團結(jié)，給以幫助和獎勵 ?表現(xiàn)出消除緊張，詼諧和笑聲 ?諒解、協(xié)力、服從 ?提出建議，指導(dǎo) ?提出意見，表露感情 ?提出方向，重復(fù)，澄清 不能夠滿意解決問題的組合 人際關(guān)系型 工作任務(wù)型 ?意見分歧，顯露消極的拒絕 ?情緒緊張，要求幫助 ?顯露對立，為自己辯護 ?要方向、要認可 ?要意見、要評價 ?要建議、要指導(dǎo) 阿七 張三 李四 黃六 王五 莫雷諾的社會計量分析法 向組合的成員發(fā)出調(diào)查表：你最愿意與誰一起工作，最少寫一位，最多寫兩位。 三、需求未被滿足發(fā)生的情況 1. 積極態(tài)度 進取的態(tài)度 2. 消極態(tài)度 防范的態(tài)度 1) 撤退 2) 轉(zhuǎn)嫁 3) 取代 4) 補償 5) 抑制 6) 退化 7) 投射 8) 強詞奪理 四、個性與激勵 1. 什么是個性？ 個性是個人性格和特色的集合體，是 個人內(nèi)在力量的綜合體現(xiàn)。 （ 4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且學(xué)會主動承擔(dān)責(zé)任。與此相對， X理論則認為一般人生來就厭惡工作，只要有可能，就逃避工作。 （ 2）人類的需求是有高低層次之分的， 當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蠡镜玫綕M足之后 又會追求更高層次的需求。 二、控制的程序 組織實施 實施結(jié)果檢測 檢測值與控制標(biāo)準比較 分析研究產(chǎn)生差異的原因 采取措施糾正偏差 差異值 檢測值 控制標(biāo)準 計劃目標(biāo) 三、控制的條件： （ 1）控制標(biāo)準 （ 2）差異值 （ 3）糾偏措施 四、控制的分類及其內(nèi)涵 輸入： ?資源 ?指令 計劃指標(biāo)