【正文】 這個反復(fù)的過程就是激勵過程。 人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標(biāo) ,進而產(chǎn)生滿足需求的行為。另一方面，良好的環(huán)境還可以形成一定的壓力和規(guī)范，推 動員工努力工作（如開展勞動競賽，安排后進員工到先進車間班組工作等等）。同時 公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，都可以影響員工的工作情緒?；萜罩谰褪顷P(guān)懷和尊重每個人和承認(rèn)他們每個人的成就?；萜盏膭?chuàng)建人比爾 .休利特說：“惠普的成功，靠的是‘重視人’的宗旨。它從思想方面入手，以情理的疏導(dǎo)，達到尊重和信任，從而實現(xiàn)在思想上的融通和對問題的共識。 在日本的一些企業(yè)中，經(jīng)營管理人員就十分注重對其下屬的情感投資。 （四）感情激勵 所謂感情激勵，是指領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬工作人員建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段，調(diào)動員工的工作積極性。 20 世紀(jì) 90 年代，美國聯(lián)合航空公司實行了員工持股計劃，員工的工資雖然削減了 15%，但是卻擁有了公司 55%的股票和董事會 12 個席位中的 3 個。 （三）物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。具體可以通過以下兩種途徑來滿足員工這方面的需求： 培訓(xùn)激勵 培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。近幾年，海爾集團實施了業(yè)務(wù)流程重組，把原來直線職能式的管理變?yōu)閷κ袌鲐?fù)責(zé)的機制，實行內(nèi)部“市場鏈”機制，把外部市場競爭效應(yīng)內(nèi)部化，所有員工對上級負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化為對市場負(fù)責(zé)，使得企業(yè)效益和員工績效融為一體，極大地調(diào)動了員工的積極性和他們的創(chuàng)造熱情 ［ 12］ 。 績效激勵 在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己績效考評的結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識自己。可見，一個領(lǐng)導(dǎo)者，要想調(diào)動全體工作人員去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，不僅需要職權(quán)， 而且需要威信。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力量。樹立先進典型，使廣大職工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，形成你追我趕的良好氛圍，同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵作用能使中間帶落后，推動各項工作的開展。在工作中，讓員工對自己的工作過程 享有較大的決策權(quán)。所以成就激勵成為員工激勵的一種重要方式。 四、激勵方式的選擇 激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。需要指出的是 ,激勵方向選擇是以需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的。人的需要并不是一成不變的 ,它是一個由低到高的發(fā)展過程 ,但這一過程并不是一種間斷的階梯式的跳躍 ,而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其分 ,激勵程度要適中 ,超過了一定的限度或不到一定程度 ,激勵作用就不能得到充分的發(fā)揮。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?,直接影響激勵作用的發(fā)揮 ,過量激勵和不足激勵不但不能起到激勵的真正作用 ,有時甚至?xí)鸱醋饔?,挫傷員工的工作積極性。而又在每個工作完成之后，針對員工的不同表現(xiàn)給予不同的物質(zhì)和精神激勵。激勵頻率的選擇受到多種客觀因素的制約 ,包括工作內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。我們從通用公司的案例中就可以看出，韋爾奇總能在最恰當(dāng)?shù)臅r候?qū)ζ鋯T工進行激勵。激勵原則在不同時間進行 ,其作用與效果有很大的區(qū)別。韋爾奇還常常不斷改進獎勵制度，針對員工不同時期的不同需要做出不同的獎勵制度 ［ 11］ 。他認(rèn)為對一位表現(xiàn)出 色的員工進行獎勵是管理過程中一個很重要的部分。韋爾奇還會對員工的工作做出業(yè)績評估，將員工分為五類。韋爾奇從沒把自己看作老板。 三、如何正確的運用激勵手段 正確地運用激勵手段 ,可以提 高激勵的效果 ,達到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。 通過對兩種企業(yè)的對比分析我們可以發(fā)現(xiàn)，目前的一些企業(yè)在運用激勵手段時存在著較多的誤區(qū) 。 可見一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。激勵的公平合理對于員工也構(gòu)成一個強有力 的激勵因素 ［ 10］ 。這套標(biāo)準(zhǔn)實際上是首先由員工自己提出 的，然后公司再根據(jù)全局目標(biāo)進行調(diào)整并與員工溝通后才確定下來的，基本上得到了員工的認(rèn)可。在不同的組織結(jié)構(gòu)中，在不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發(fā)展階段，激勵因素也會有所不同，對激勵因素的分析，將有助于設(shè)計有效的激勵機制。這位科研人員不久就離開了該單位。 然而許多國內(nèi)企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。從打工人員的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。 （二）同樣的激勵可以適用于任何人 A 公司在深圳工廠的雇員絕大多數(shù)是內(nèi)地的打工人員，也有一些技術(shù)人員和管理人員，公司對這兩類雇員運用的激勵方法是截然不同的。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。在一次評比中，公司的一位高級管理人員因為忽視了對辦公室的整理， 在評比中得了創(chuàng)紀(jì)錄的低分，也因而被罰掉半個月的薪水。反觀國內(nèi)的一些企業(yè)，雖然近年來各企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成 效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)，我們通過 A 企業(yè)和國內(nèi)一些企業(yè)所采用激勵機制的對比，對國內(nèi)一些企業(yè)運用激勵手段時存在的誤區(qū)做幾點分析： （一）激勵就是獎勵 例如 A 公司的激勵機制包括許多正面的獎勵措施。以企業(yè)對員工提供的物質(zhì) 條件， A 公司在香港算不上是最好的，而它卻可以網(wǎng)羅到一大批優(yōu)秀人才。 二、管理者運用激勵手段時存在的誤區(qū) 激勵制度在人力資源管理中起到了不可替代的作用。要求老師爭取在國內(nèi)重要的學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表文章，提高學(xué)歷層次，要在高水平基礎(chǔ)上，不斷地改進教學(xué)，培養(yǎng)高質(zhì) 量“產(chǎn)品”。另 外，更重要的一方面是要讓員工認(rèn)識到，組織在實現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，個人也在不斷地向自身的目標(biāo)前進。從激勵的角度來說，就是要貫徹組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則。 在組織行為學(xué)中，激勵所采用的手段都是從員工自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。近年來國外推行的自助餐式的福利制度就是適應(yīng)員工具體要求的一種典型的獎酬辦法。以馬斯洛的需要層次論為例，對于企業(yè)的新員工應(yīng)該首先滿足他們的生存需要，而對于一些資格較高的技術(shù)人員或是管理人員應(yīng)該予以充分的重視和尊重，使他們獲得自我價值的實現(xiàn)。測試方法包括問卷測試、投射法測試等。同一個人，由于時間和位置的變化，各方面的需要也在變化。人們很難完全根據(jù)自然的需要來選擇工作。團隊工作是一種很好的方式。麥克利蘭的成就需要理論指出，人有追求成就的需要，如果工作本身能讓人們發(fā)揮其技能和潛力，那么這種工作就可以使人感到滿足。 在我國現(xiàn)階段，企業(yè)經(jīng)常采用給員工提高工資，增加獎金，采取各種名目繁多的福利措施，設(shè)置職位的等級，讓員工有奮斗的目標(biāo)，確定各種榮譽稱號，讓員工好的工作表現(xiàn)得到承認(rèn)等等。總之， 只有從正負(fù)兩個相反的角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋，才能使他們不斷提高自己。例如，操作人員要嚴(yán)格遵守操作規(guī)程、教師上課不能遲到，學(xué)生考試不能作弊等等。如批評、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級、處分等等，以表示對員工的懲罰或批評。二是精神激勵，主要是廠領(lǐng)導(dǎo)對這些年青人給予充分重視，為他們創(chuàng)造良好的工作條件，促其早日成才。企業(yè)內(nèi)部也是如此，員工 總是有各種各樣的精神需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)是人們較低層次的需要，當(dāng)這一層次需要得到滿足后，人們就會重視其他方面的需要，希望得到社會和組織的尊重、重視和認(rèn)可?！蔽覀兛梢园盐镔|(zhì)生產(chǎn)簡單理解為人們的生存需要和安全需要，而奉獻精神甚至犧牲精神則反映了人們高級的自我實現(xiàn)需要。一段時間可以，長時期不行。在我國這樣一個發(fā)展中國家，溫飽問題才基本解決，奔小康正是許多人追求的目標(biāo)，員工關(guān)心組織給予的物質(zhì)待遇是十分正常的。員工在企業(yè)中努力工作可能是為了豐厚