【正文】 因此，在引用國外管理理念的時候，這個問題要特別注意。 ? 所以 ， 如果讓我提一些建議的話 ， 我覺得企業(yè)要分辨出哪些是變的 ， 哪些是不變的 。 ? 布萊克和莫頓認為，通過這樣的努力，就可以使企業(yè)逐步改進現(xiàn)有管理模式中的缺點，逐步進步到 。 ? 階段 2： 進行班組建設(shè) ， 以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng) 、 先例和過去的實踐 ? 階段 3： 群體間關(guān)系的開發(fā) 。 ? OJT： On the Job Training， 崗位中培訓(xùn)或不脫產(chǎn)教育訓(xùn)練 ? 等價變換理論 ：在確定觀點之后 ， 首先將理想中的解題方式抽象為一詞匯 ， 并在現(xiàn)實中抽象與它相關(guān)的多種事物 ， 選擇它們的共同點 ， 進行異中求同；然后 ， 再以新舊事物的共同點 ——等價性為線索 ， 從舊事物向新事物進行變換 ， 進行同質(zhì)異化 （ 求異思維過程 )， 從而完成等價變換 。 在培訓(xùn)中關(guān)注員工個人的需求 ， 這是一種全新的企業(yè)培訓(xùn)意識 ， 符合 “ 以人為中心 ” 的現(xiàn)代管理理念 。 這樣做可以在相當(dāng)大的程度上集中以上兩種培訓(xùn)方式的優(yōu)點 ， 并可減少或避免其缺點 。二是支持 。 觀點 ：中小企業(yè)培訓(xùn)的 虛擬管理 ? 二是 引導(dǎo)和鼓勵員工進行自我開發(fā)式培訓(xùn) ? 自我開發(fā)式培訓(xùn)通常是這樣一個學(xué)習(xí)過程：學(xué)習(xí)者即 員工自我決策，自我分析需求，自我規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)，自主決定學(xué)習(xí)方法并評價其結(jié)果 。 接著 ， 委托方和被委托方共同討論擬出的培訓(xùn)計劃 ， 并以商業(yè)運作方式洽談培訓(xùn)事宜 。 社會上培訓(xùn)機構(gòu)既包括培訓(xùn)專營機構(gòu) ， 也包括大中專院校和各種職業(yè)學(xué)校 。 通過虛擬管理 ， 中小企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)建立起利益共生體 ， 與其共擔(dān)風(fēng)險 。 觀點 ：中小企業(yè)培訓(xùn)的 虛擬管理 ? 中小企業(yè)人員培訓(xùn)實施虛擬管理主要是 基于以下幾方面的考慮 ： ? 成本方面的考慮 。 實行虛擬管理 ， 是中小企業(yè)靈活運用企業(yè)外部資源的有效手段之一 。 ? 規(guī)避風(fēng)險考慮兩點 : ? （ 1） 建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 ? （ 2）簽定培訓(xùn)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 能力要求 二、各項培訓(xùn)制度的起草（ 5） （五）培訓(xùn)獎懲制度 ? 內(nèi)容： 制訂的目的；執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式和方法 。 能力要求 二、各項培訓(xùn)制度的起草（ 3） （三）培訓(xùn)激勵制度 ? 內(nèi)容： 任職資格要求（持證上崗）；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)（績效考核）；公平競爭的晉升規(guī)定（競爭上崗）；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（獎金分配、技能工資） ? 制度解釋： 激勵包括三個方面： 對員工的激勵； 對部門及其主管的激勵； 對企業(yè)本身的激勵。 ? 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：申請人、項目和目的、時間地點費用和形式、達到的水平、服務(wù)年限和崗位、違約補償、部門意見、有效法律簽署。 ? 培訓(xùn)制度的 長期性 —— 以人為本的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度 ， 保證穩(wěn)定和連貫性 。 ? 組成：管理、教學(xué)、考核、評估、勞動人事工資制度、崗位資格證書制度等 ? 并非是一成不變的。 ? 解決問題。 ? 實施階段 ? 實施要點：議題范圍不適宜過窄；親身經(jīng)歷； 5W2H；討論要自主；多花時間。這份計劃使愛立信加強了員工對公司的忠誠度。 對 IBM的新員工來說 ，公司的 “ 自助餐式培訓(xùn) ” 體現(xiàn)了對每一位員工的尊重 ， 而在平等 、 尊重的環(huán)境中 ， 向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作 、 系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)以及成功的機會 ，則會使員工得到工作中的價值和滿足感 。 知識要求 五 、科技時代的培訓(xùn)方式 （ 1）網(wǎng)上培訓(xùn)：優(yōu)缺點 155頁 （ 2）虛擬培訓(xùn)：具有仿真性、超時空性、自主性、安全性。 也正因此 ， 數(shù)字顯示出這 100家最適宜工作的公司的員工流失率也遠遠低于其所在行業(yè)的平均水平 。該方案是基于某個網(wǎng)絡(luò)，運用標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過電腦把知識傳輸給最終用戶的培訓(xùn)方式。 ? 一項調(diào)查表明 ， 2021年年底 ， 世界 500強企業(yè)中 ， 有 80%的企業(yè)已經(jīng)采用電子化學(xué)習(xí)的手段進行員工技能培訓(xùn) 。 ? 戶外拓展訓(xùn)練的 對象 有：公司的空降成員 、 新入校大學(xué)生 、 新成立部門 、 新成立項目小組等新的團隊成員 。 只有團結(jié)一致 ， 并敢于挑戰(zhàn)極限的少數(shù)成員生存下來 。頭腦風(fēng)暴模式的培訓(xùn)內(nèi)容一般根據(jù)各企業(yè)需要確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造新產(chǎn)品等需要大量構(gòu)想的課題均可。其中原因當(dāng)然很多，但 人事協(xié)調(diào) 的問題是最主要的因素。 賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達到提高員工技能水平的目的。 毫無疑問 ， 晉升 是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式 。 146頁 知識要求 二 、 實踐型培訓(xùn)法 （ 1） 優(yōu)點是經(jīng)濟 、 實用 （ learning by doing） ， 4種主要方式 ： （ 一 ） 工作指導(dǎo)法 （ 教練法或?qū)嵙?xí)法 ） ? 應(yīng)用廣泛：基層工人；各級管理人員跟前任 。 以受訓(xùn)者為中心的研討 ：分組討論；教師提出問題 ， 受訓(xùn)者獨立提出解決辦法；不規(guī)定研討的任務(wù) ， 受訓(xùn)者就某議題進行自由討論 。 ? 優(yōu)點和缺點 （ 二 ） 專題講座法 ? 與前者 內(nèi)容的區(qū)別 。 能力要求 四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 培訓(xùn)者自評；學(xué)員評估。 ? 通過觀察收集信息。 ? 員工流動率和事故率下降，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量提高 （五）投資回報率（凈回報率） ? 培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 ? 課程結(jié)束時收集。 ? 技能學(xué)習(xí) 與 技能轉(zhuǎn)換 方面。 ? 培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵 。 ? 培訓(xùn)組織與管理方面的信息 。 ? 培訓(xùn)時間選定方面的信息 ：時機和時間。 ? 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否信息 ：目的是否滿足需求。 ? 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用 。 ? 對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差。 ? 不要影響工作，在工作日的時間視同公司上班。 ? 清理、檢查設(shè)備。 ? 做好上課記錄、攝影、錄像。 ? 培訓(xùn)開始的介紹工作 ：主題、自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；課程介紹；目標(biāo)和日程介紹；破冰活動；學(xué)員介紹。 ? 確認培訓(xùn)時間。培訓(xùn)對象、培訓(xùn)項目評估，還要對教師評估。外部老師補充實際情況，內(nèi)部老師補充理論動向。 ? 對培訓(xùn)者指南中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 。 ? 培訓(xùn)費用的控制及成本降低。 ? 編制培訓(xùn)時間次序表，通知有關(guān)部門和單位 主要內(nèi)容 ? 目的 ? 原則 ? 培訓(xùn)需求 ? 培訓(xùn)目的或目標(biāo) ? 培訓(xùn)對象 ? 培訓(xùn)內(nèi)容 ? 培訓(xùn)時間 ? 培訓(xùn)地點 ? 培訓(xùn)形式和方式 ? 培訓(xùn)教師 ? 培訓(xùn)組織人 ? 考評方法 ? 計劃變更或調(diào)整方式 ? 培訓(xùn)費預(yù)算 ? 簽發(fā)人 年度培訓(xùn)計劃 制定年度培訓(xùn)計劃框架圖 P134 P128— 129 能力要求 三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 ? 確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源。 步驟 培訓(xùn)需求分析 排序 制定培訓(xùn)策略 工作說明 陳述目的 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 任務(wù)分析 設(shè)計測試 實驗 培訓(xùn)規(guī)劃 制定原則 政策保證 系統(tǒng)完善 廣泛適應(yīng) 務(wù)求實效 主要內(nèi)容 培訓(xùn)項目的確定 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 實施過程的設(shè)計 評估手段的選擇 培訓(xùn)資源的籌備 培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃框架圖 P129— 133 補充 P127— 128 步 驟 ? 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。 ? 尋找受訓(xùn)員工存在的問題。 ? 發(fā)現(xiàn)問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段 。 ? 組織整體層面 、 作業(yè)層面和員工個人層面進行分析 。 ? 操作簡單 、 節(jié)約時間 、 成本低 。 不適合技術(shù)人員和銷售人員 。 ? 工作盤點法：是一種比較 有名 的工作方法 。 能力要求 三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（ 3） （ 三 ） 工作任務(wù)分析法 ? 以 工作說明書 、 工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表 作為依據(jù) 。 ? 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行 分析、總結(jié) 。關(guān)注員工 現(xiàn)狀 、存在 問題 、期望 。 ? 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 。 能力要求 一、培訓(xùn)需求分析的 實施程序（ 2） （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 ? 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃 。 ? 同各部門人員保持密切聯(lián)系。目前存在的問題和不足。通常使用 任務(wù)分析法 。 ? 員工個人層次分析。 知識要求 二、培訓(xùn)需求分析的 內(nèi)容（ 1） （一）培訓(xùn)需求的層次分析