【正文】 RQ工作室 2022/2/6 ２、工資檔次的劃分 ? 由于企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。另外，在確定等級之間的工資比例關(guān)系時，也要充分考慮等級之間在勞動強度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達到激勵的目的． ? 工資級差反映了崗位之間的差別．由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位 (如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理 )之間的工資級差要大一些，在低級別崗位 (如主管與普通員工 )之間的工資級差要小一些． ? 同等級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別．在同一工資等級中，高檔次之間的工資級差大一些，低檔次間的工資級差小一些 ? 工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系．如果是分層式工資等級類型，由于等級較多，所以工資級差一般小一些，如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以工資級差要大一些． RQ工作室 2022/2/6 ４、浮動工資 ? 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距．顯而易見，分層式工資等級類型，由于等級較多，所以每等級的工資浮動幅度一般小一些：而寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些．另一方面，由于高工資等級 (如副總級 )的內(nèi)部勞動差別大于低工資等級 (如主管級 )的勞動差別，所以高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度． RQ工作室 2022/2/6 ５、等級重疊 ? 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度．一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高；反之亦然。項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資．少量的貨幣性獎勵樁廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要． ? 項目團隊工資方案中采用激勵性工資有幾個弊端：一是項目團隊的工作通常比流程團隊的工作更難量化；二是項目團隊工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變?；竟べY總額確定后，按月預(yù)付．風(fēng)險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定． ? 年薪加年終獎金．年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營者的能力、雖工平均工資水平而定．年薪確定后按月支付．獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標的完成狀況而定．此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風(fēng)險報酬．經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟效益目標，應(yīng)自動辭職或被解聘． RQ工作室 2022/2/6 年薪水平確定應(yīng)注意的內(nèi)容 ? 經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)讀數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。會造成以下兩種對企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性． RQ工作室 2022/2/6 （四）特殊群體的工資 ? １、管理人員的工資制度，構(gòu)成： ? （１）基本工資 ? （２）獎金和紅利福利 ? （３）津貼 ? ２、經(jīng)營者年薪 ? ３、團隊工資制度 RQ工作室 2022/2/6 ２、經(jīng)營者年薪 ? 經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟棱算年度 (通常為一年 )為時間單位確定經(jīng)營者 (主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表 )的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入 (可變工資 )的一種工資制度． ? 年薪制一般由固定工資與可變工資 (浮動工資 )兩部分構(gòu)成．前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資串和企業(yè)的支付能力：后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。 RQ工作室 2022/2/6 （三）績效工資制 ? １、概念： ? 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。 RQ工作室 2022/2/6 （二）技能工資制 ? 一、概念： 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資．技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資．而且．只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資．而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的工資，才是該崗位的最后工資． ? 一崗多薪制的不同之處 (與一崗一薪制相比 )就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同，同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同． RQ工作室 2022/2/6 （２）、崗位薪點制 ? 薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度．崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。 ? 在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關(guān)因素進行測評。由于不摻雜容易導(dǎo)致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。崗位工資的制定必須有嚴密的。 RQ工作室 2022/2/6 ［能力要求］ ? （一）工作崗位分類的主要步驟 ? （二）工作崗位橫向分類的步驟與方法 ? （三）工作崗位縱向分級的步驟與方法 ? 具體的： RQ工作室 2022/2/6 （一） 工作崗位分類的主要步驟 ? １、崗位的橫向分類 ? ２、崗位的縱向分級 ? ３、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書，作為各項人力資源管理工作的依據(jù) ? ４、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)給類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù) RQ工作室 2022/2/6 二（一）工作崗位橫向分類的步驟 ? １、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職們（管理、生產(chǎn)） ? ２、將各職們內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類（財務(wù)、人資；操作、輔助） ? ３、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的種類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系（出納、會計；叉車工） RQ工作室 2022/2/6 二（二） 工作崗位橫向分類的方法 １、 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 ２、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 RQ工作室 2022/2/6 三、 工作崗位縱向分級的步驟和方法 （一）步驟 １、按照預(yù)定標準進行崗位排序，并劃分出崗級 ２、統(tǒng)一崗等 ? （二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法Ｐ３０４ 1. 選擇崗位評價要素 2. 建立崗位要素指標評價標準表 3. 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級 4. 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 RQ工作室 2022/2/6 總 標 適用人員類別與分檔 薪 準 勤雜員 倉管員／搬運員 驗收／復(fù)核／養(yǎng)護員 初級業(yè)務(wù)員／開單員 助理／主管 副經(jīng)理、業(yè)務(wù)項目經(jīng)理 部門經(jīng)理 總經(jīng)理助理 級 值 衛(wèi)生工 前臺文員／保安員 出納／收銀員/文員 采購員／業(yè)務(wù)計統(tǒng)員 中級采購 /業(yè)務(wù) /開單員 高級業(yè)務(wù)員高級采購員 大區(qū)營銷經(jīng)理 總監(jiān)助理 保安班長 /配送員 組長 /司機 /電工 主辦會計 /主編 律師 /高級技術(shù)員 大類采購經(jīng)理 高級業(yè)務(wù)經(jīng)理 （元／月） 技術(shù)員/專員 /會計 中級技術(shù)員 /高壓電工 八等 七等 六等 五等 四等 三等 二等 一等 30 8500 五級 29 8000 四級 28 7500 六級 三級 27 7000 五級 二級 25 6500 四級 一級 24 6000 三級 23 5500 六級 二級 22 5200 五級 一級 RQ工作室 2022/2/6 （三）管理性崗位 縱向分級的方法 1. 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定崗定編定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進 2. 對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類 3. 為有效完成管理崗位劃分歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，港及數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目 4. 在對管理崗位劃歸崗級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系 RQ工作室 2022/2/6 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設(shè)計與調(diào)整 ?主要內(nèi)容： ?企業(yè)工資制度的設(shè)計 ?寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ?企業(yè)工資制度的調(diào)整 ? 知識要求： ? １、工資制度的內(nèi)涵 ? ２、企業(yè)工資制度的分類 ? ３、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 ? ４、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 RQ工作室 2022/2/6 一、工資制度的內(nèi)涵 ? 工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢耍憾肺环诸悇t以人為標準，人在事先，以人擇事。它的實施范圍只局限在本企業(yè)，分級標準只具有參考性，不具有強制性。 RQ工作室 2022/2/6 三、工作崗位分類的相關(guān)概念 ? （一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系 (特殊性與一般性的關(guān)系 ) ? （二）崗位分級與崗位分類 ? （分別對應(yīng)企業(yè)、機關(guān)；強制＼非強制；制作復(fù)雜度） ? （三）崗位分級與品位分類Ｐ２９７ ? １、標準不同（事、人）；２、依據(jù)不同（事、人）；３、適用范圍不同（量、性） ? 具體如下： RQ工作室 2022/2/6 （一）崗位分級與 職業(yè)分類標準的關(guān)系Ｐ２９６ ? 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標準，存在著非常緊密的聯(lián)系。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡 。（教師） ? ３、職門： 職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同．職門是崗業(yè)分類中的大類 RQ工作室 2022/2/6 基本概念 ? ４、崗級： 崗級是崗位分類中最重要的概念． 在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。如：高級專業(yè)技術(shù)人員，包括財務(wù)總監(jiān)、總工程師、高級經(jīng)營管理人員的招聘通常是 全國性的 ；高級技工、具有一定專業(yè)程度要求的職能管理人員的招聘通常是 地區(qū)性的 ；一般辦公室事務(wù)性人員的招聘則是 地方性 的 （ 3）如果企業(yè)所要調(diào)查的是那些由地方勞動力市場狀況決定薪酬水平的崗位，調(diào)查樣本選擇應(yīng)嚴格限制在企業(yè)所在地方區(qū)域內(nèi)；如果企業(yè)準備調(diào)查的崗位是直線管理類或者專業(yè)技術(shù)類或?qū)＜翌惖膷徫?，需要調(diào)查的公司就可能集中在某一地區(qū)之內(nèi)，甚至擴大到全國各地與自己處于同一經(jīng)營領(lǐng)域的企業(yè) RQ工作室 2022/2/6 １、調(diào)查企業(yè)的確定 （ 4）如果調(diào)查的目標之一是確定企業(yè)規(guī)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營績效差異，對于企業(yè)高層管理崗位的浮動薪酬數(shù)量的影響，就應(yīng)當在調(diào)查對象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因為參與調(diào)查的企業(yè) 越多，做回歸分析 或者是對數(shù)據(jù)進行分類分析的效果越好 （ 5）調(diào)查需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細程度。是勞動的間接回報 。 ?獎金 (Bonus)： 對職工超額勞動的報酬 。 ?工資 ： 根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量 ， 按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬 。可是有一