【正文】 ?電機部、軸承部的整體脫離是亞群體文化的影響力量的直接表現(xiàn)。誰為****做貢獻， ****給誰以回報。 監(jiān)督與激勵不相匹配，使監(jiān)督與激勵的作用結(jié)果不能朝向公司的整體方向 管理力量的薄弱，導(dǎo)致監(jiān)督作用不足 對各部門的監(jiān)督無事前的界定，導(dǎo)致監(jiān)督的形式和環(huán)節(jié)多，而實質(zhì)控制少 監(jiān)督與激勵的聯(lián)系機制未能建立 業(yè)務(wù)的決策、費用的使用均只有結(jié)果審核，領(lǐng)導(dǎo)成為“無規(guī)則比賽”的裁判 監(jiān)督并不僅僅在于結(jié)果，更重要的是在于過程。管理的哲學(xué)要求是：獲得可控的結(jié)果。精神文化在企業(yè)的沉積能發(fā)揮慣性作用，從而保證企業(yè)制度文化和物質(zhì)文化在企業(yè)的順利實現(xiàn)，并在公司制度無規(guī)定時，自行進行價值判斷，依據(jù)公司倡導(dǎo)的價值標(biāo)準(zhǔn)采取行動，從而達到無為而治。 員工收入外部不公平感也較強 02468101214業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)輔助人員 業(yè)務(wù)支持人員 職能管理人員很不滿意不滿意比較滿意很滿意051015202530一般員工主管部門負責(zé)人高層管理者很不滿意不滿意比較滿意很滿意58%員工與外部相比不滿意，其中職能部門更突出 一般員工比管理層不公平感更突出 公司的股權(quán)問題懸而未決，員工的長期利益與公司的長期利益未能有機的結(jié)合 員工75%華能25%****股權(quán) ?到底為誰所有？ ?如何分配？分配依據(jù)是什么？ ?員工的股權(quán)利益以何種方式體現(xiàn)？ ?如何保障員工的股權(quán)利益？ 員工缺乏對公司長期的利益認同，以打工者的心態(tài)來看待個人與公司的關(guān)系 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認識 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 感覺到的公平獎賞 滿意感 獎賞的效值 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一， ****的績效考評唯結(jié)果論，不能全面評價員工績效 對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素。年薪制是一種收入穩(wěn)定性較強的、保障員工利益的薪酬結(jié)構(gòu)，因其穩(wěn)定性，比較盈利好的年份收入自然會有所下降。 管理機構(gòu)：人力資源管理部門職責(zé)不統(tǒng)一，職能弱化 總經(jīng)理 企業(yè)文化、黨政 總經(jīng)理助理 副總經(jīng)理 成 套 部 儲運部 財務(wù)部 辦公室 人力資源部 企劃部 品管部 輕 紡 部 工 具 部 水 泵 部 ？ ？ 缺乏人力資源整體規(guī)劃，人力隊伍在戰(zhàn)略發(fā)展需要時得不到滿足 ?公司缺乏長期規(guī)劃，經(jīng)營計劃著眼于短期 ?對公司整體發(fā)展的人員需求無計劃 ?業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導(dǎo)臨時提出 ?領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員進出 ?對人員的供給無計劃，根據(jù)需求產(chǎn)生組織招聘 ?缺乏對管理、業(yè)務(wù)人員的儲備考慮 ?缺乏對現(xiàn)有人員的發(fā)展規(guī)劃 經(jīng)營計劃 人員需求計劃 人員供給計劃 無工作分析，職責(zé)劃分不明晰，導(dǎo)致公司經(jīng)營活動中不確定因素人為增加 ?工作職責(zé)不清，大量工作靠上級布置，導(dǎo)致員工主動性不強 ?工作重復(fù) ?不能有效地進行人力資源管理 ?職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大 ?工作過程不規(guī)范 ?沒有進行具體的工作分析，各崗位職責(zé)不明晰，大量的臨時任務(wù)安排 ?缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述 ?缺乏具體的職位任務(wù)要求和能力、素質(zhì)要求 職位要求 知識 技能 素質(zhì)體系 能力 招聘 考核 培訓(xùn) 發(fā)展 薪酬 業(yè)績 指標(biāo) 體系 態(tài)度 指標(biāo) 工作分析 超過六成員工認為在目前的崗位上自己的才能在 某些方面沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮64%發(fā)揮尚好34%已充分發(fā)揮2%完全沒有發(fā)揮0%人員選聘無明確標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致憑經(jīng)驗和印象 辦公室 各部門 企劃部 總經(jīng)理 征詢部門意見 報需求表 提出計劃 提交總經(jīng)理辦公會 制定招聘計劃 部門協(xié)助 組織招聘 組織面試 準(zhǔn)備電腦 初步確定人選 審批 提出人員需求 心理素質(zhì) 業(yè)務(wù)知識 組織筆試 通知試用 商調(diào)、流動、招工 通知 介紹公司情況 上崗試用 合格 辦理轉(zhuǎn)正 延長試用期或辭退 審批 審批依據(jù)？ 與招聘人數(shù)的比例？ 與招聘人數(shù)的比例？ 直接主管的參與權(quán)？ 人員招聘中多種因素導(dǎo)致人員招聘隨意 評價標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 能力標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 評價者 評價小組 招聘人員來源 畢業(yè)生招聘 內(nèi)外部相關(guān)人員推薦 社會招聘 缺乏職位分析和嚴(yán)格的職位說明書，使標(biāo)準(zhǔn)的制定與崗位針對性不強 ?由公司領(lǐng)導(dǎo)層組成的評價小組，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，評價的結(jié)果以憑經(jīng)驗、看印象 ?以總經(jīng)理意見為主，招聘崗位直接主管意見淡化，不利于指導(dǎo)工作 人員來源方式被動，主動、預(yù)先針對優(yōu)秀人才開展?fàn)I銷活動少，需要用人時招聘來源儲備不足 內(nèi)部流動不足 ?內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘 ?內(nèi)部晉升機會由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命 ?員工處于被動接受安排地位，無主動性 ?合理利用現(xiàn)有人力資源 ?充分挖掘內(nèi)部人才潛力 ?提供員工內(nèi)部發(fā)展機會 ?引導(dǎo)員工自我提高 ?促進形成內(nèi)部競爭機制 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 現(xiàn)行做法 目前 ****培訓(xùn)的種類很多，但針對性不足，以隨機和例行的培訓(xùn)為主 固定培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) 職稱培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 英語培訓(xùn) 公關(guān)禮儀培訓(xùn) 計算機培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 文化導(dǎo)入培訓(xùn) 團隊培訓(xùn) 業(yè)務(wù)員下廠培訓(xùn) 專業(yè)人員培訓(xùn) 參加展覽會 管理培訓(xùn) %%%%%%%%%%%%%%% 新員工培訓(xùn)軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)財務(wù)知識培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)溝通方面的培訓(xùn)本職工作中所需特殊技能培訓(xùn)五成以上員工需要本職崗位所需的技能培訓(xùn) 資料來源：內(nèi)部調(diào)查問卷 現(xiàn)有的培訓(xùn)方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳 更多 交流性 學(xué)習(xí)的立方體模型 更多 自主性 更多 實踐性 A B G D F C E H 培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 人員特點 可選擇的培訓(xùn)方式 ?課堂講授 ?案例研究 ?討論交流 ?現(xiàn)場學(xué)習(xí) ?模擬練習(xí) ?角色扮演 ?基礎(chǔ)知識 ?管理 ?技巧 ?方式創(chuàng)新 ?有經(jīng)驗 ?有一定的技巧 ?尋求能力的提高 目前作法 ： 基本上無專門培訓(xùn)，大部分人員參加的培訓(xùn)是面向全部員工的通用培訓(xùn) 一半以上員工認為對現(xiàn)有培訓(xùn)對實際工作幫助不太大 比較大44%一般28%有些作用23%沒什么用5%“培訓(xùn)是最好的福利”，其對員工的激勵效果未能體現(xiàn)出來 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%收入提高 福利改善 職位晉升挑戰(zhàn)性的工作 培訓(xùn)機會 領(lǐng)導(dǎo)認可其他員工把培訓(xùn)列為最具有激勵作用的三個因素之一 員工晉升的明確程序和標(biāo)準(zhǔn)缺乏，導(dǎo)致員工努力方向不明確 提名人選 組織總經(jīng)理辦公會 審批 總經(jīng)理 辦公室 辦理任職手續(xù) ?對晉升標(biāo)準(zhǔn)的不明確導(dǎo)致努力無方向 ?晉升程序的不標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致員工對晉升的不公平感，使員工失去努力的動力， 薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵作用不突出，尤其是對核心員工激勵作用不足 含失業(yè)險按級別確定 養(yǎng)老保險 住房補貼 考勤扣金 房租 公積金 40%發(fā)放，60%個人賬戶 + 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化 月工資 年終或 半年獎金 職能人員年薪制 業(yè)務(wù)人員承包獎 年薪的制定依據(jù)不足，且不透明，引起員工的互相猜疑、打聽 薪酬體系 ?責(zé)任因素 ?能力因素 ?努力程度因素 ?環(huán)境因素 ?本地區(qū)收入水平 ?本行業(yè)收入水平 ?同規(guī)模公司水平 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 年薪制制定方法：根據(jù)寧波市地區(qū)收入水平，對崗位大致商量制定工資水平，容易導(dǎo)致工資對人不對崗，并缺乏說服力。 財務(wù)管理職能未充分發(fā)揮，以會計職能為主 財務(wù)管理各職能不健全、發(fā)揮不充分 財務(wù)管理職能 ****公司財務(wù)管理應(yīng)具備的職責(zé) 企 業(yè) 經(jīng) 營 運 作 財務(wù) 審計 稅務(wù) 會計 投資 預(yù)算 宏觀經(jīng)濟預(yù)測 金融市場預(yù)測 公司資金供需預(yù)測 調(diào)度資金 …... 資金籌措計劃 投資計劃 資金需要量計劃 利潤計劃 …... 費用計劃 調(diào)查投資環(huán)境 制定投資報告 分析投資效益 投資事項處理 …... 匯總報表 內(nèi)部劃帳 調(diào)整內(nèi)部利潤 考核經(jīng)濟效益 …... 稅法分析掌握 交稅納稅 稅務(wù)效益分析 稅務(wù)事項處理 …... 財務(wù)審計 預(yù)算審計 投資審計 會計審計 …... 稅務(wù)審計 注： 表示 ****公司財務(wù)部的現(xiàn)有職責(zé) 職能：財務(wù)管理的職能僅以會計為主 財務(wù)部 現(xiàn)金銀行出納 單據(jù)復(fù)核、資金 報表 銀行業(yè)務(wù)，銀行往來 收付管理，合同管理 個人借款管理 固定資產(chǎn)管理 帳務(wù)核算，帳務(wù)管理 材料核算，成本核算 成本預(yù)算、資金預(yù)算 總帳管理，財務(wù)分析 投資風(fēng)險管理 外匯風(fēng)險管理 資金分析，業(yè)務(wù)分析 會計職能 財務(wù)職能 ？ 財務(wù)管理在業(yè)務(wù)中以事務(wù)性工作為主，未起到參與決策