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2025-01-07 02:36 本頁面
【正文】 （ 2）勞務派遣協(xié)議的修改 （ 3）面對不良宣傳（同工同酬，風險連帶責任，做好各項應對工作 （ 4）外派員工手冊的修改 （ 5）目前勞動合同的履行問題 （ 6）勞務派遣對象（含客戶、崗位）的清理 （ 7）勞動合同管轄地的問題 （ 8）做好人員轉(zhuǎn)派遣的準備工作 （ 9）充分利用最低工資標準的問題 多做加法，少做減法。 （ 9）用人單位應就各種實際已發(fā)生的工傷賠償支付事實舉證。 （ 5）雙方當事人均無法證明勞動者實際工作時間的，用人單位就勞動者所處的工作崗位的一般加班情況舉證。 ? 勞動爭議處理流程及操作技巧 第 三部分 第 二部分 第 一部分 勞動爭議處理概述 企業(yè)仲裁 /訴訟中的若干問題及技巧 總結及互動 三、勞動爭議處理 第一部分 勞動爭議處理概述 第 五分 四 三 二 一 勞動爭議的處理原則 勞動爭議處理機構 勞動爭議處理程序 勞動爭議的管轄 勞動爭議處理概述 勞動爭議處理的幾種方式 協(xié)商 調(diào)解 仲裁 訴訟 我國的勞動爭議司法制度，是將勞動爭議處理歸入普通法院體系內(nèi)的民事審判范疇，它在協(xié)調(diào)與穩(wěn)定勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用 通過立法建立強制性仲裁制度，使政府能夠以合法手段借助強制性仲裁機制，對危及社會安全和公共利益的爭議實施必要的干預 以調(diào)解方式協(xié)調(diào)勞動關系是中國勞動爭議處理制度的核心制度 企業(yè)一級集體協(xié)商與集體合同談判制度是勞動關系當事人之間的協(xié)商制度 （ 1）勞動者己舉證證明在用人單位處提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。 ? 本備忘錄所述事項系甲、乙雙方真實意思表示，雙方對于本備忘錄的內(nèi)容均能正確理解，并愿意承擔和享有本備忘錄項下的權利義務。 ? 第五條 移交 ? 雙方確認除附件所列明的事項外乙方已經(jīng)向甲方完成工作移交、檔案移交。 離職備忘錄 ? 補償 ? 由于乙方離職事出突然，甲方未能及時找到替代人選，但是基于乙方與甲方合作多年，且乙方與甲方之間在本備忘錄中達成的各項諒解，故不再要求乙方就此對甲方進行經(jīng)濟補償。 要求： 事實求是，體面，措詞用語準確無誤 離職備忘錄 技術資料和商業(yè)資料 ? 本備忘錄所稱的 ” 技術資料 ” 包括但不限于：技術方案、美術設計、軟件設計、計算機軟件、數(shù)據(jù)庫、研究開發(fā)記錄、技術報告、檢驗報告、實驗數(shù)據(jù)、試驗結果、圖稿、樣品、樣機、模型、操作手冊、技術文件及業(yè)務相關函電、產(chǎn)品模型等。 勞動合同終止合同條件不得約定 ? 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 企業(yè)解除合同 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 1. 用人單位與勞動者協(xié)商一致的； 2. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 3. 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 4. 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 5. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 6. 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 7. 勞動者被依法追究刑事責任的； 企業(yè)解除合同 8. 勞動者患病或者非因工負傷 ，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 9. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 10. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； 11. 用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 12. 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 13. 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 14. 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟
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