集團(tuán)如何應(yīng)對勞動合同法實(shí)施-wenkub.com
2025-01-01 00:56 本頁面
【正文】 ? 勞動合同管理檢查 ? 要求各公司對本公司勞動合同管理進(jìn)行一次自查，并上報(bào)自查情況，集團(tuán)人力資源部將對重點(diǎn)單位進(jìn)行抽查，使全集團(tuán)勞動關(guān)系管理上一個新臺階。子公司法定代表人、經(jīng)營班子成員勞動合同的簽訂應(yīng)按照 《 集團(tuán)公司關(guān)于勞動合同管理辦法 》 以五大業(yè)務(wù)群分類管理的原則來訂立。人力資源部人員既要維護(hù)企業(yè)的利益，又要體現(xiàn)員工的價值和需求，所承受的壓力是可想而知的。有專家建議簽訂 3+6較為合理。很明顯，新法意圖就是鼓勵無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同將成主流。 ? 試用期時間的縮短，使得用人單位需提高人力資源部門在甄選和評估新雇員上的能力。新法明確要求在淘汰員工時必須提供進(jìn)一步的證據(jù)，證明其不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。不少企業(yè)往往采取開會宣讀的方式公布制度，或者在公共場所張貼，比如在走廊中的公示欄、公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，這都不能保證每個員工都知曉公司的公示內(nèi)容。 ? 人力資源部必須提高自己的證據(jù)意識?！币虼?，必須說服高層領(lǐng)導(dǎo)依法成立工會或職代會。 ? 建立工會。 集團(tuán)如何應(yīng)對 《 勞動合同法 》 實(shí)施 ——人力資源部 ? 規(guī)范管理制度。 ? 人力資源部必須通過不同途徑想方設(shè)法讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到法律的 ? 嚴(yán)肅性、針對性，必須讓他們知道違法的嚴(yán)重后果，使其從內(nèi)心認(rèn)識到守法的重要性。 ? 績效考核制度中，對每個崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，若實(shí)行末位陶汰，必然引起爭議。 《 勞動合同法 》 第八十二條規(guī)定（前面以列），應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，這必將造成企業(yè)人工成本的上升?！?勞動合同法 》 第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。不論時間長短，均應(yīng)按國家規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)。 ? 與勞動者解除、終止勞動合同的條件嚴(yán)格化?！? 集團(tuán)如何應(yīng)對 《 勞動合同法 》 實(shí)施 ——人力資源部 ? 綜上， 《 勞動合同法 》 的實(shí)施對用人單位勞動關(guān)系管理影響較大，對用人單位的義務(wù)和責(zé)任規(guī)定得更嚴(yán)格、清楚，在勞動關(guān)系發(fā)展方向上，有以下趨勢： ? 全員勞動合同制勢在必行。 集團(tuán)如何應(yīng)對 《 勞動合同法 》 實(shí)施 ——人力資源部 ? （六）社會保險(xiǎn)方面的新規(guī)定 ? 《 勞動合同法 》 第四十九條規(guī)定， “國家采取措施，建立健全勞動者社會保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度?！? ? 《 勞動合同法 》 第九十一條規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！? ? “勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 ? 以上大部分條款都是新增的， 《 勞動合同法 》 大范圍擴(kuò)大了用人單位應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。 ? ，可以裁減人員的?！? ? 無固定期勞動合同沒有固定的到期日期，用人單位提出解除無固定期勞動合同只有四種途徑：一是與勞動者協(xié)商一致（第三十六條規(guī)定）；二是勞動者有過錯（第三十九條規(guī)定）；三是勞動者不勝任崗位（第四十條規(guī)定）；四是客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行（第四十條規(guī)定）。如何充
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