人力資源管理---第4章：招聘與選拔-wenkub.com
2024-10-12 14:18 本頁(yè)面
【正文】 ? 請(qǐng)問(wèn)你對(duì)過(guò)去所服務(wù)的公司，自認(rèn)為最重要的成就是什么？ ? 請(qǐng)問(wèn)你在工作中，曾受到過(guò)什么挫折？有些什么經(jīng)驗(yàn)？ ? 請(qǐng)問(wèn)你在服務(wù)該公司期間，有什么改善？ ? 請(qǐng)問(wèn)你為什么要離開(kāi)該公司？ 2． 教育程度 （假設(shè)對(duì)象擁有大學(xué)教育文憑） ? 從你的資料中，我們得知當(dāng)你讀過(guò)某某大學(xué)。 案例：上海通用汽車 (SGM)以人為本的公開(kāi)招聘策略 [討論與思考 ]： ? 上海通用汽車的招牌策略有什么優(yōu)點(diǎn)？ ? 上海通用汽車人員評(píng)估中心對(duì)招聘能起到什么作用？ 第三節(jié) 面試 面試的基本概念及分類 （一）定義 （二）面試的意義 （ 1）為面試人員提供機(jī)會(huì)來(lái)觀察應(yīng)聘者； （ 2）給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)； （ 3）可以了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧、能力等等； （ 4）可以觀察到應(yīng)聘者的生理特點(diǎn)； （ 5）可以了解應(yīng)聘者非語(yǔ)言的行為； （ 6）可以了解應(yīng)聘者其他的信息。 (1)企業(yè)應(yīng)根據(jù)所要招募的職 位類型確定恰當(dāng)?shù)拿襟w 。 （職業(yè)招聘公司） 運(yùn)用職業(yè)招聘人員的原則： ?確定招聘對(duì)象的人選要謹(jǐn)慎 ?要選用高水平的企業(yè)招聘人員 ?在適當(dāng)時(shí)機(jī)應(yīng)向有關(guān)人員作出適當(dāng)?shù)慕忉? ?事先盡可能保密 ， 相關(guān)措施要跟上 工作程序： ? 分析客戶需要 ? 根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試 、 甄選 ? 最后作出候選人報(bào)告供客戶抉擇 4 .求職者登記 求職者登記 —— 是一種 “ 愿者上鉤 ” 式的被動(dòng)招聘形式，有時(shí)也可以招聘到合適的人選。由于內(nèi)部選拔費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便，人員熟悉，因此當(dāng)招聘少數(shù)人員時(shí)常常采用此方法，而且效果也不錯(cuò)。 ? 此外，組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量對(duì)招聘周期也有影響。 （ 3）對(duì)職位候選人的專業(yè)和技術(shù)水平進(jìn)行進(jìn)一步的判斷，最后作出錄用決策 。 （ 5）設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)直線經(jīng)理使用這些內(nèi)容。 七、招聘工作的職責(zé)分工 確定人力資源部在招聘中的的工作 （ 1）幫助判斷用人部門招聘的必要性。 （ 2）同一職位對(duì)所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力作為錄用考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無(wú)關(guān)的能力，不予考慮。 面試中有一種通行的能力考察方法叫做 “ 行為面試法 ” （ Behavior Based Interview），即通過(guò)考察應(yīng)聘者過(guò)往的行為經(jīng)歷，判斷他 /她究竟具備哪些能力。 一、員工招聘的含義 ? 招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門、用人部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要的員工的一個(gè)過(guò)程。第 4章 招聘與選拔 《 人力
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