論文范文—東西方人力資源管理實(shí)踐的比較與借鑒-wenkub.com
2024-09-06 13:18 本頁(yè)面
【正文】 可以說(shuō)， 21 世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代。在管理原 則上同時(shí)強(qiáng)調(diào)個(gè)人與集體；在管理方法上同時(shí)強(qiáng)調(diào)理性與情感；在領(lǐng)導(dǎo)方式上同時(shí)強(qiáng)調(diào)權(quán)威與民主；在考核和晉升上同時(shí)強(qiáng)調(diào)能力和資歷。一個(gè)國(guó)家如果失算于人口素質(zhì)和人力資源的開(kāi)發(fā) ,那就必然是個(gè)弱國(guó)、窮國(guó)。中國(guó)的發(fā)展要想步入“可持續(xù)發(fā)展”的康莊大道 ,就必須確立以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。重視員工培訓(xùn)應(yīng)注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 ,對(duì)其培訓(xùn)后應(yīng)注 意對(duì)其使用 ,把培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)結(jié)合起來(lái)。 企業(yè)要從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。建立一整套包括人力資源開(kāi)發(fā)的評(píng)價(jià)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、激勵(lì)和保障 機(jī)制、配置和調(diào)整機(jī)制在內(nèi)的人力資源管理體制 。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立與此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。而我國(guó)的一些企業(yè)人事管理部門沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn) ,他們基本上不負(fù)責(zé)營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成或很少過(guò)問(wèn) ,這些工作基本上由企業(yè)的宣傳或工、青、婦群團(tuán)組織來(lái)完成 ,與人事部門未形成合力 ,職工的個(gè)人價(jià)值觀趨向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略不能形成一致。而另一方面又不對(duì)其進(jìn)行定期的培訓(xùn)教育 ,這些都導(dǎo)致了員工素質(zhì)的低下 ,從而給企業(yè)的生產(chǎn)和管理都帶來(lái)諸多不便。再者 ,企業(yè)工人的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在物質(zhì)日益豐富的今天 ,多一些精神上的獎(jiǎng)勵(lì) ,滿足職工在精神上的一些需求 ,這樣發(fā)生的激勵(lì)作用或許會(huì)更大一些。比如許多企業(yè)的獎(jiǎng)金制度。 第三 ,激勵(lì)制度不健全 ,獎(jiǎng)罰不分明。同時(shí) ,企業(yè)還缺乏科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn) ,情大于法的現(xiàn)象仍很普遍 ,不能真正做到任人唯賢、人事相宜 ,使每個(gè)有能力的人都有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值 ,人的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮 ,人的潛力沒(méi)有得到充分釋放。在日本的企業(yè)里 ,經(jīng)營(yíng)者都信奉“人本主義” ,人才被視為企業(yè)的珍貴資源。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制還不健全 ,特別是企事業(yè)單位的用人機(jī)制不夠靈活 ,用人自主權(quán)難以真正落實(shí)到位 ,人員能進(jìn)不能出 ,職務(wù)能上不能下 ,待遇能高不能低 ,條塊分割 ,論資排輩 ,平均主義等弊端還不同程度地存在。第五次全國(guó)人口普查顯示 ,我國(guó)國(guó)民文化程度提高比較迅速 ,接受高等教育人數(shù)大幅度增加 ,人口文盲率大幅度下降 ,標(biāo)志著我國(guó)國(guó)民及人才隊(duì)伍素質(zhì)較過(guò)去有了大幅度改善。首先 ,應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力增大。在管理方式方面存在的問(wèn)題是：管理的基本制度不 健全，有章不依或無(wú)章可依的現(xiàn)象比較突出；職責(zé)不明或職責(zé)分散，激勵(lì)和制約機(jī)制不健全，職工的自我管理、自我約束能力較差；管理方式簡(jiǎn)單，在較大程度上依賴于批評(píng)和懲罰等負(fù)面措施；人才的使用與培養(yǎng)脫節(jié)，忽視員工的能力與個(gè)性發(fā)展，人力資源開(kāi)發(fā)的意識(shí)十分淡?。凰枷胝喂ぷ髁饔谛问?，職工的思想教育工作問(wèn)題嚴(yán)重等。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)傳統(tǒng)管理突出地體現(xiàn)了“監(jiān)視、監(jiān)管、監(jiān)控”的特點(diǎn)，不尊重人而是追求管住人的現(xiàn)象十分普遍。最后，注重精神激勵(lì)。企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰 ,灌輸價(jià)值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺(jué)地與企業(yè)的目標(biāo)和要求保持一致。日本企業(yè)用人具有相對(duì)封閉性 ,職工一旦進(jìn)入公司 ,只要不違法或不嚴(yán)重違反公司規(guī)定 ,只要公司不破產(chǎn) ,他基本能在公司或關(guān)聯(lián)公司一直干到退休。尤其突出的是高層經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)制度 ,這對(duì)激勵(lì)中高層領(lǐng)導(dǎo)努力工作 ,不斷增加公司的收入和價(jià)值起了很大作用。新職工只要能工作中做出成績(jī) ,就可能很快得到提拔 ,而不必論資排輩地“熬年頭”。美國(guó)人力資源管理模式設(shè)計(jì)的初衷是要通過(guò)簡(jiǎn)化工人的勞動(dòng)內(nèi)容 ,削弱工人在分配談判中的地位 ,以保證投資者的利益。當(dāng)不需要?jiǎng)趧?dòng)力的時(shí)候 ,則由市場(chǎng)重新安排其就業(yè)和方向。大內(nèi)認(rèn)為，美國(guó) A 型組織
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