績效反饋及面談技巧-wenkub.com
2025-05-09 00:18 本頁面
【正文】 資源保障： 上司，同事，人力資源部 完成時限： 12月 5日前 評估方法： 年終關(guān)于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。 發(fā)展策略 管理策略 績效改進(jìn)計劃 確定績效改進(jìn)目標(biāo) 包括： *工作績效改進(jìn)目標(biāo) *個人能力提升目標(biāo) 注意： *目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)； *容易改的先改，容易見效的先改。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。 S： 小周，你怎么看待這個問題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？ 小周：我準(zhǔn)備 …… T： 很好，我同意你的改進(jìn)意見，希望在以后的時間里，你能做到你說的那些措施。 ? 推動員工對目標(biāo)達(dá)成一致； ? 闡明員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如 何達(dá)到目標(biāo)； ? 將組織戰(zhàn)略、任務(wù)和核心價值觀與員工的目標(biāo)結(jié)合在一起； ? 共同討論建立富有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)； ? 鼓勵主管與員工之間公開交流。 案例 4：正式的績效溝通 ?員工一言不發(fā)地接受了考評結(jié)果，準(zhǔn)備離職。 ?仔細(xì)地傾聽員工的談話。不要打斷員工的談話，也不要與他們爭吵，要找出他們會責(zé)怪別人的原因，然后爭取員工的合作，把話題轉(zhuǎn)向糾正問題的方向。很多員工都想知道他們的缺點和長處是什么，以及他們應(yīng)該怎樣更加有效地提高自己。 過分雄心勃勃的下級 ? 對不愛開口的人應(yīng)耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性問題或征詢意見的方式促使其作出反應(yīng) 沉默內(nèi)向的下級 案例 1：正式的績效溝通 ?員工同意評估的結(jié)果，而且愿意提高自己的績效。 ? 要耐心地傾聽他的意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁； ? 仔細(xì)分析使他放火的原因，與他共同分析，冷靜地、建設(shè)性地找出問題的辦法來。 談話不要繞彎子。 ?提出改進(jìn)計劃：就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論并提出相應(yīng)的改進(jìn)計劃。 不僅談事（工作），而且談人(發(fā)展 )；不僅談過去（總結(jié)），而且談將來（下階段計劃和績效改進(jìn)） …… 績效面談的意義 10 績效面談的原則 績效面談的流程和步驟 11 績效面談準(zhǔn)備 面談過程 確定績效，提出改進(jìn)計劃 ?明確績效面談達(dá)到的 對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法 ?面談策劃：時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束的方式 ?面談前各項工作準(zhǔn)備就緒 ?面談形式：主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應(yīng)該雙方 平等的方式進(jìn)行討論。績效管理 —— 績效面談 2021年 2月 2 內(nèi)容提要 績效管理的認(rèn)知 1 績效面談的注意事項 5 績效面談的流程和步驟 3 績效面談的技巧 4 績效面談的意義 2 2 績效管理的認(rèn)知3 什么是績效管理 ? 態(tài)度 能力 目標(biāo) 計劃 績效管理的認(rèn)知 4 績效管理的流程 部門目標(biāo)與行動計劃 過程指導(dǎo) ? 個人績效評估 ? 組織績效評估 ? 溝通、共識 ? 薪酬福利 ? 職務(wù)調(diào)整 ? 績效改進(jìn)計劃 ? 培訓(xùn)發(fā)展 目標(biāo)設(shè)定 激勵、反饋與輔導(dǎo) 績效評估 績效激勵 1 2 3 4 公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo) ? 制定公司、部門、個人目標(biāo) ? 反復(fù)溝通、
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1