試論團隊管理中的人員激勵問題論文-wenkub.com
2024-09-05 11:06 本頁面
【正文】 我沒有很多華麗的詞語，在這里真誠的說：“謝謝你，老師。 [6]襯天祥，《人力資源管理》，中山大學出版社， 2020年 [7]傅永剛，《如何激勵員工》，大連理工大學出版社， 2020年 第 8 頁 致 謝 論文選題之后，在此論文完成之即，我向關心和幫助我的人表示衷心的謝意。 [3][美 ] 馬特 四、結束語 管理是科學，更是一門藝術，管理者需要利用科學的手段、靈活的制度來調動員工的積極性。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要 。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的采 關注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對 待， 從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。 要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事 。 據(jù)統(tǒng)計，美國 500 強中，有 90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了 1/3，利潤提高了 50%。在企業(yè)中類似的例子有很多。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。 薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。 薪酬要與績效掛鉤 要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。 （一） 金錢激勵 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。從而需求就成為了我們的出發(fā)點，在我國企業(yè)管理實踐中大多領導缺乏對員工需求的了解而導致激勵工作出現(xiàn)了許多問題。 缺乏對公有制的正確認識從 而放棄了激勵。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。 （五） 重激勵 輕約束 在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住技術人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住技術人才。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。還有的企業(yè)，口頭上重視技術人才，行動上卻還是以往的一套。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮 出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的典范。但是較高的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。在實踐中，激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。而升遷、培訓亦是一項能夠激勵員工的好方法。 關鍵詞 ：激勵機制；績效提高；企業(yè)管理；激勵誤區(qū) 根據(jù)西方經(jīng)濟學的定義，
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