【正文】 實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要 針對這些特點(diǎn)采取不同的方式。 3. 不要勉強(qiáng)他們 工兵型的人只做份內(nèi)的事情，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，不要勉強(qiáng)他們做他們不愿去接觸的事情。 對對 工工 兵兵 型型 下下 屬屬 的的 激激 勵(lì)勵(lì) 為他們做出決定 經(jīng)常鼓勵(lì)他們 不要勉強(qiáng)他們 1. 為他們做出決定 工兵型的人愿意在別人的安排下工作，他們不會(huì)自己想辦法解決問題，而總是一板一眼地按照規(guī)章制度行事。 2. 讓他們自己制定方案 智力型的人喜歡提出解決問題的辦法。 4. 安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響 他們會(huì)因此為關(guān)系而努力拼搏。 4. 鼓勵(lì)競爭 指揮型的人重視結(jié)果，懂得競爭，可以利用他們這一特性，調(diào)動(dòng)他們的積極性。對他們進(jìn)行輔導(dǎo)時(shí)，你要特別注意使用較為委婉的話語。 激勵(lì)技巧 在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，不能對所有的員工都使用同一方式，而應(yīng)該針對其不同的人格類型來進(jìn)行。 智 力 型 偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根 問底，樂于收集信息，不講究信息的實(shí)用性；工作起來?xiàng)l理分明，但過分注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局波動(dòng)，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。如下所示： 人格類型 特征 管理要點(diǎn) 指 揮 型 喜歡以自我為中心，能夠承擔(dān)自己的責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎(jiǎng)賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理對下屬的認(rèn)可與贊美能夠提高下屬的工作積極性。我相信你一定會(huì)做得更好。 【事例】 “如果在新客戶拓展方面得到加強(qiáng)的話，達(dá)到 30%的水平，你的銷售業(yè)績就會(huì)翻一番，不僅會(huì)超額完成你的銷售指標(biāo)，而且，公司的其他業(yè)務(wù)員都像你這樣的話，公司明年銷售收入會(huì)有不少于 50%的增長。對此，你有什么想法??” (3)鼓勵(lì) 在指出不足之后，應(yīng)對下屬進(jìn)行鼓勵(lì)。 【事例】 “你在報(bào)告與報(bào)表方面做得相當(dāng)不錯(cuò)，每次都準(zhǔn)確及時(shí)地呈報(bào)報(bào)告和報(bào)表，使我這里及公司其它部門能及時(shí)了解進(jìn)度。既然通過委婉的方式可以達(dá)到同樣的目的，卻可以獲得截然不同的效果，使你的下屬更能接受你，何樂而不為呢？ 2. 更多地采取建議的方式 例： “說說你的想法，你認(rèn)為怎么解決好，我的建議是……” “談到你需要改進(jìn)和努力之處，我認(rèn)為有兩點(diǎn)你應(yīng)該做得更好一些……” 而不是： “今年由于你的銷售業(yè)績不佳，幾乎影響了整個(gè)部門的 業(yè)績……” “關(guān)于拓展新客戶，我當(dāng)時(shí)和你說了好幾次，你就是聽不進(jìn)去，一意孤行……” 3. 采取“三明治”式的批評方式 所謂“三明治”式的批評，指的是有效批評的三道程序：首先是認(rèn)可并贊美你的下屬令人滿意的部分，其次是提出其不足之處并加以批評，最后是給予積極的鼓勵(lì)。事實(shí)上，批評會(huì)帶來很多負(fù)面效應(yīng)。 真真 誠誠 認(rèn)可與贊美的另一忌諱是言不由衷。一般而言，贊美應(yīng)該針對一件具體的事情提出，例如：“小王，你這一次在 電話里和客戶談得很不錯(cuò)。 及及 時(shí)時(shí) 公司高層運(yùn)用的激勵(lì)方法，都是在一個(gè)年度或季度等比較長的時(shí)間內(nèi)才實(shí)施一次，也就是具有較長的周期。其次，你要善于發(fā)現(xiàn)你的下屬的優(yōu)點(diǎn)。不管你是多么愿意對下屬顯示你的友 善，你卻可能經(jīng)常對他們抱著不信任的態(tài)度。同樣的，成人也表現(xiàn)有這樣的特性?！? ◆ “就這么干吧。 認(rèn)可與贊美就是職業(yè)經(jīng)理可以經(jīng)常使用的激勵(lì)策略之一。 人們對于激勵(lì)的理解，一般只限于公司高層掌握的激勵(lì)手段，如加薪、晉升、福利等，這些都是通過制度、政策來規(guī)定其實(shí)施的方式。這一環(huán)節(jié)是由中層經(jīng)理具體操作的。中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用身邊可動(dòng)用的資源。把它做成激勵(lì)菜譜如下： 激 勵(lì) 方 法 特 點(diǎn) （ 1）獎(jiǎng)勵(lì)制度 ① 設(shè)計(jì)未來獎(jiǎng)勵(lì)方法 : 在公司的使命和目標(biāo)前提下，由全體員工共同設(shè)計(jì)公司的未來，提出設(shè)計(jì)方案，全體員工都在獎(jiǎng)勵(lì)的對象之中，整項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都由員工來推動(dòng)；全體員工不僅每個(gè)人都有資格得獎(jiǎng)，而且每個(gè)人都有資格參與選拔獲獎(jiǎng)人。本講運(yùn)用馬斯洛需要層次理論對人的需要進(jìn)行簡略的分析，并介紹幾種了解下屬的需要的方法：問題清單法通過提出問題來發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次；下屬的抱怨是了解其需要的重要信息來源；此外，還可以通過發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。此差值為 0，便是完全滿足；此差值為 6，即完全不滿足。便求得你對馬斯洛式各類需要的重要性的評分。 表中最末一行，是美國 管理人員的平均分?jǐn)?shù)，這是波特在抽樣中對 1916 年各級(jí)管理干部所做的調(diào)查，可供參考對照。每項(xiàng)特性都請予打分。數(shù)字越小，代表那種特性越少；反之，數(shù)字大則那種特性就多。 需要層次調(diào)查問卷 此調(diào)查運(yùn)用馬斯洛需要層次理論來分析你自己的需要和激勵(lì)情況。 積極的抱怨 消極的抱怨 積極的抱怨是指那些提 及工作執(zhí)行障礙的抱怨。 ? 他的教育程度和知識(shí)程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的興趣如何？ ? 他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識(shí)和理解力方面的優(yōu)勢？ ? 他的社會(huì)地位如何？ ? 他是否喜歡和他人接觸？喜歡 和哪一類人接觸？ ? 他內(nèi)向還是外向？ ? 他是否經(jīng)常想表現(xiàn)自己或表現(xiàn)得超越自己？為什么？ ? 他是否肯定自己，如果不是，為什么？ ? 他是否由于缺乏知識(shí)、缺乏表達(dá)自己的技巧以至和他人在一起時(shí)會(huì)緊張？ ? 他是否工作主動(dòng)？ ? 他是否有創(chuàng)造力？ ? 他是否有挫折感？ ? 他是否有壓抑感？ ? 他是否有任何情緒？這些情緒如何表現(xiàn)出來？是由什么造成的？ ? 在其工作和私人生活中他想尋求什么？ ? 他和什么人在一起比較自由自在？ ? 他有沒有干擾其工作的個(gè)人問題？這些問題如何影響他的工作？ ? 需要哪些額外的資料來了解他？ ? 上一次加薪后 他是什么反應(yīng)？ ? 他是否能與你開誠布公地討論？ ? 他是否對你有信任感？ ? 他原來對你有過什么誤解沒有？ 2. 對抱怨的分析 下屬的抱怨是很重要的消息來源，可以暗示甚至明示工作缺乏動(dòng)機(jī)的原因，或者是用來衡量問題的性質(zhì)和嚴(yán)重程度。 了解下屬的真正需要之后，才能有針對性地實(shí)施激勵(lì)。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，千萬不能一刀切。在充分了解下屬的需要后，才能針對不同的需要，采用不同的激勵(lì)方式。 這五種需要分為高級(jí)和低級(jí)，生理需要和安全需要屬于低級(jí)需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。一個(gè)人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會(huì)挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會(huì)考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。成長與發(fā)展、發(fā)展自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。 如何了解下屬的需要 需需 要要 層層 次次 理理 論論 1. 層次理論 （ 1）需要的五個(gè)層次 需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要： 第一層次：生理需要。 我有權(quán)誰敢不聽。 我在部門威信高，他們都服我。 激激 勵(lì)勵(lì) 就就 是是 錢錢 的的 問問 題題 下屬不就是想要錢嗎！ 下屬跟我說這困難、那 困難 —— 要錢 下屬要求長工資 —— 要錢 下屬要求晉升 —— 還是要加薪 下屬辭職時(shí) —— 加錢就能解決問題 下屬業(yè)績突出點(diǎn)兒 —— 獎(jiǎng)金、提成 說來說去不就是一個(gè)錢字嗎 對于激勵(lì)來講，錢是一項(xiàng)重要的激勵(lì)資源，一項(xiàng)缺一不可的物質(zhì)基礎(chǔ)，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的。 不能只重業(yè)務(wù)而忽略了下屬的正當(dāng)要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時(shí)地激勵(lì)下屬 ——包括對過程和結(jié)果，激勵(lì)在管理過程中充當(dāng)著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務(wù)。 經(jīng)理的做法 “小王，這項(xiàng)工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我 不管你怎么完成。董事會(huì)決定 “怎么樣，沒有我的事兒吧，激勵(lì)都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門來制定，還有董事會(huì)決定，那可不關(guān)我的事兒，我只管完成任務(wù)。公司統(tǒng)一規(guī)定 是否改善 老總與人力資源部規(guī)定 請看： 激勵(lì)方法 決定者 參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平 設(shè)立一些特殊成就獎(jiǎng)，如超額獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng) 根據(jù)任務(wù)完成情況等指標(biāo)，安排員工攜帶配偶出去旅游等 ” —— 你是否也如此認(rèn)為呢？ 激勵(lì)不僅僅是一些制度性或政策性的激勵(lì)，它還是一個(gè)更廣義的概念，激勵(lì)包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理的工作風(fēng)格，對公司、對工作的責(zé)任與態(tài)度，人格魅力，威信，對下屬的認(rèn)可與贊美，與下屬之 間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感?? 激勵(lì)不只是公司的事情，職業(yè)經(jīng)理對下屬的激勵(lì)起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬的激勵(lì)在于職業(yè)經(jīng)理本身，他才是激勵(lì)的源泉所在。做完了，還有另外的事情要做。 把把 激激 勵(lì)勵(lì) 和和 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 勵(lì)勵(lì) 劃劃 等等 號(hào)號(hào) 激勵(lì)，不就是獎(jiǎng)勵(lì)嗎！ ? 發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金 ? 送個(gè)紅包 ? 買件禮品 這是獎(jiǎng)勵(lì)但不是激勵(lì) —— 獎(jiǎng)勵(lì) 對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎(jiǎng)勵(lì)一定的金錢、獎(jiǎng)品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚(yáng)和鼓勵(lì)的行為。有的部門經(jīng)理把錢當(dāng)成了萬能鑰匙，以為可以用它來打開所有的鎖，結(jié)果是有的打得開、有的打