【正文】 27 信息溝通（意見溝通） ：是指兩個或兩個以上人之間經(jīng)由聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞與交流信息、思想觀點、情感愿望、意見、達到相互了解與理解的過程。當(dāng)其組織結(jié)構(gòu)、目標(biāo)與正式團體一致時，就能發(fā)揮積極作用，能促進勞動生產(chǎn)率的提高，協(xié)調(diào)員工之間的人際關(guān)系，彌補正式團體的不足；當(dāng)其組織結(jié)構(gòu)、目標(biāo)與正式團體不一致時，它就往往發(fā)揮消極作用，能干擾正式團體的工作，阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 2 團體的基本類型有 (1)正式團體和非正式團體 (2)假設(shè)團體和實際團體 (3)固定團體和臨時性團體 (5)工作團隊 3 團體的作用有 (1)團體對組 織的作用，有利于團體與組織的決策，能完成特定的工作任務(wù)，來實現(xiàn)組織的總目標(biāo) (2)團體對個體的作用，可以滿足個人的安全需要、歸屬需要和 需要、成就感和自我實現(xiàn)的需要，增強成員的信心和力量 4 工作團體 ：指通過成員的相互作用，來共享信息做出決策，幫助每個成員更好地承擔(dān)自己的責(zé)任，其績效僅僅是每個成員個人貢獻的總和 5 工作團隊 ：是指通過其成員共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用，其團體成員的共同努力結(jié)果使團隊績效水平大于個體成員績效的總和 6 前蘇聯(lián)心理學(xué)者 將團體分為 松散的團體、聯(lián)合的體和集體 三種形態(tài)。 29 情緒智力 (EQ)又稱情感智力、情感智慧或情緒智能， 由沙洛維和梅耶提出 的 就是 員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)，是企業(yè)用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業(yè)績效的有效機制。 23 緩解職業(yè)倦怠與心理壓力 (1)改變產(chǎn)生職業(yè)倦怠的應(yīng)激源：管理者給予一個更多的人本關(guān)懷，營造寬松的環(huán)境與和諧組織氣氛，倡導(dǎo)良性的競爭，適度的工作壓力，公平的激勵措施等 (2)提升自我效能感水平，改善自我的應(yīng)激能力：通過培訓(xùn)提高員工的能力與技術(shù)水平，幫助他們提升認(rèn)識自我與提高自我調(diào)控能力與水平 (3)重視情商管理，建立 EAP 系統(tǒng)，開展員工幫助計劃。 15 對員工忠誠管理的策略有 (1)對員工適度授權(quán) (2)公平的評價 (3)合適的企業(yè)文化建設(shè) (4)尊重人才，人盡其才 (5)良好的待遇與激勵 (6)給員工表達情緒與合理宣泄情緒的機會 16 布雷希在《用心管理》中提到 員工需要的東西有三個 ：有意義的工作、有機會在影響到他們的決策上施一份力量、良好的人際關(guān)系，并指出 信任模式 建立在 公開、誠實、信賴和尊重 四根大柱的基礎(chǔ)上 17 職業(yè)倦怠 概念 最早由費登伯格 提出 18 職業(yè)倦怠 ：個體因不能有效地緩解工作壓力或妥 善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體（分離）、個人成就感下降、身心疲憊的綜合癥狀。 我國的 張治燦和凌文銓 提出組織承諾 五因素觀點 ：感情承認(rèn)、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾 忠誠管理， 管理者需要做的努力 (1)慎重選擇員工。 13 影響契約破裂的因素有 (1)組織的人力資源管理活動 (2)員工是否感到自己得到組織或主管的支持 (3)一些發(fā)生在組織之外或員工進入組織之前的事件影響。 5 賈奇和赫林 研究發(fā)現(xiàn)： 工作滿意度 非常依賴于 幸福感 ， 而幸福感很少受到工作滿意度影響； 生活滿意 度對 工作滿意度 的影響遠(yuǎn)大于工作滿意度對生活滿意度的影響。 第六章 1 態(tài)度 是個體對特定對象以一定方式做出反應(yīng)時所持的評價性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。其公式如下：“刺激（ s）反應(yīng)（ r） 獎懲（正負(fù)強化） 導(dǎo)致行為的增強或減弱”。對自己 報酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。他提出 激勵公式： M=f().各種變量間的關(guān)系簡化為：“ 個人努力 個人成績（績效） 組織獎勵（報酬） 個人需要 ” 過程型的激勵理論 在管理中的應(yīng)用 （ 1）提高職工的期望水平，解決職工個人努力與工作成績的關(guān)系（ 2）提高關(guān)聯(lián)性（或工具價值）的認(rèn)識，解決職工的工作成績與獎勵的關(guān)系（ 3）提高效價水平，解決對職工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系（ 4）不應(yīng)脫離實際拔高期望值、效價與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其 反。激勵過程指由未滿足的需要開始，通過實際行為活動實現(xiàn)目標(biāo)，進而需要得到滿足而告終的全過程。 布蘭查德和約翰遜提出有效目標(biāo)設(shè)置的路程 （ 1）就目標(biāo)達成一致意見（ 2）了解什么樣的行為方式才是好的做法（ 3）將每個目標(biāo)都單獨用一張紙寫出來，不超過 250個字（ 4）反復(fù)閱讀每個目標(biāo)，每次約花一分鐘時間（ 5）每天定時用一分鐘時間評估自己的表現(xiàn)（ 6）審查自己的行為是否與目標(biāo)一致，如有差距，找原因進行行為修正。是引發(fā)動機和行為的源泉與動力的基礎(chǔ)。從不滿意到非常滿意的轉(zhuǎn)化，要經(jīng)過保健因素從負(fù)向正價轉(zhuǎn)化，以及激勵因素從負(fù)向正價的轉(zhuǎn)化。 19 需要的種類 ： 萊維特 把人類需要分為 生理和心理 兩類； 前蘇聯(lián) 心理學(xué)家把人類需要分為 自然和社會 兩類； 我國 分為 物質(zhì)文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明 四方面 20 激勵原則有 （ 1）物質(zhì)獎勵與精神激勵結(jié)合（ 2）因人而異（ 3）獎懲幅度大小適宜（ 4）公平性與效益結(jié)合（ 5）獎勵的導(dǎo)向性 21 激勵的方法 （ 1）內(nèi)在激勵。 14 人類需要 最基本 的 生理需要、精神需要和 社會活動需要 是人類不可缺少的，是 共同性的需要 15 最早提出知識型員工 概念的是管理大師彼得 .德魯克 16 知識型員工的特點 ：通常具有較高的需求層次，比一般員工更注重自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更注重自己的尊嚴(yán)和自我實現(xiàn)價值。 6 動機主要依賴兩個條件即 內(nèi)部需要 與 外部刺激誘因。對他們中能力強的人，以授權(quán)方式為主，盡量放權(quán)給他們；對他們能力弱的人，多為他們提供學(xué)習(xí)、提高水平的條件，逐漸提高他們的能力（ 2）被動型 的人比較注重物質(zhì)利益、工作條件和人際環(huán)境，他們表現(xiàn)出往往是責(zé)任心，思想內(nèi)涵比較簡單。 榮格 把人的性格分為內(nèi)向型或外向型（ 3） 優(yōu) 越型與自卑型 。 奧爾特 等人將認(rèn)知風(fēng)格分成： 快 正確型、沖動 型和慢 錯誤型、沉思型 等四種類型 42 性格與氣質(zhì)的關(guān)系 ： 同 ：都屬于個性心理特征范疇。 38 榮格在《心理類型說》 把人的性格分為內(nèi)向型和外向型 ； 思維、情感、直覺 等為機能類型。因此，了解氣質(zhì)類型對其身心的危害，會促使人決心改變氣質(zhì)中的消極因素，調(diào)適人的生理水平與心理健康。重視人的氣質(zhì)類型與其所從事的工作特點相適應(yīng)的好處：心理負(fù)擔(dān)輕，能量消耗少，工作起來上手快，理解要領(lǐng)，掌握技術(shù)快，精神愉快，工作效率高。O 型血 者對人對己都積極進取，屬膽汁質(zhì)。 作用 ：有利于做到量才錄用，合理分工，人盡其才，才盡其用，提高管理績效。有的人在兒童時期就顯露出非凡的智力或特殊才能，有的表現(xiàn)的較晚的，但大多數(shù)最佳年齡或出成就的最佳年齡是青壯年時期（ 4）能力的性別差異。人的智力水平的個別差異在一般人口中測量是兩頭小中間打，呈常態(tài)曲線分布。創(chuàng)造力是現(xiàn)代社會與企業(yè)的 核心競爭力 19 創(chuàng)造性的三大障礙心理是 ：畏懼心理、過分自卑和自謙心理 20 一個企業(yè)要想在競爭中求得生存與發(fā)展，必須不斷對 新員工進行職業(yè)技術(shù)教育和對 老員工進行知識技術(shù)更新 ，教育時，貫徹 因材施教原則 。 15 卡特爾提出 液態(tài)智力 和 晶態(tài)智力 。 6 能力種類 ：一般能力與特殊能力、再造性能力與創(chuàng)造性能力、液態(tài)能力與晶態(tài)能力、實際能力與潛在能力 7 一般 高層次管理者 的決策能力、 中 層次管理者 的人際協(xié)調(diào)能力、 低層次管理者 的業(yè)務(wù)技術(shù)能力特別重要與突出 8 斯皮爾曼提出能力二因素說， 認(rèn)為能力由一般 G 和特殊因素 S 構(gòu)成 9 塞斯登提出能力群因素理論 ，認(rèn)為智力由7 種原始因素構(gòu)成即：計算、詞的流暢、言語的意義、記憶、推理、空間知覺能 力、知覺速度 10 基爾福特提出“智力的三維結(jié)構(gòu) ”，即每種智力因素包括 操作、內(nèi)容、產(chǎn)品 三方面。智力與能力之間維系著一種內(nèi)隱與外顯的辯證關(guān)系，能力是智力在一定條件下被開發(fā)和發(fā)展的一種心理特征。 33 面試中最為關(guān)鍵 的不是如何留下好印象，而是不要留下壞印象 第四章 1 能力 是指直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。 28首因效應(yīng) ：是社會知覺的一種主觀傾向，也稱“先入為主”效應(yīng)或第一印象 29 近因效應(yīng) ：指最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明、更大 30 暈輪效應(yīng) ：是一種自然現(xiàn)象，指在刮風(fēng)的前一天夜里，在月亮周圍出現(xiàn)的大光環(huán)（也稱月暈效應(yīng)）。 20 社會認(rèn)知歸因的理論有 ：（ 1） 海德 （歸因理論最早由海德提出） 把行為原因歸為個人因素 (內(nèi)因 )和環(huán)境因素（外因）兩種；他還提出共變、排除這兩條解釋歸因的原則，共變原則指把原因與結(jié)果的一致性或共同性作為歸因的依據(jù)，排除原則指行為活動和活動的結(jié)果，如果是外部環(huán)境 足以引起的，那就排除個人的內(nèi)部歸因，反之亦然（ 2） 維納 ，一般對行為的成敗作如下歸因：歸因努力或不努力的程度、歸因能力的大小、歸因工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)難易程度、歸因個人運氣與機會的好壞程度（ 3）凱利 提出將作為歸因依據(jù)的外界信息資料分為：①一致性資料，即某人的某種行為與周圍其他人的這種行為是否一致②區(qū)別性資料，即當(dāng)前某人的某種行為是否具有特殊性③一貫性 資料，指某人的某種行為發(fā)生是一貫的還是偶然的 ，前后的行為是否具有一貫性。（即受知覺對象的外部特征的影響與受知覺者本人的心理結(jié)構(gòu)的影響） 12 人際知覺的影響因素 （ 1） 人際關(guān)系本身的特點 。 社會知覺的種類有 ：對他人的知覺、自我知覺、角色知覺、人際知覺 。一般活動的事物比靜止的事物更容易成為知覺對象（ 3） 重復(fù)性刺激物 的影響（ 4） 對象和背景 對比差異的影響。興趣的個別差異決定著知覺的選擇性。 8 時間知覺必須依照客觀事物為參照。 18 簡析對經(jīng)濟人假設(shè)的評價 。（ 3） 人的需要。“管理科學(xué)”名稱是由許多現(xiàn)代管理理論構(gòu)成理論派別的統(tǒng)稱。照明、福利改善是因為工人受到了尊重、信任，因為“改善工人的工作態(tài)度和激發(fā)他們發(fā)自內(nèi)心對本職工作的熱愛”，所以他們努力工作，提高生產(chǎn)效率。 泰勒 被后人稱為“ 科學(xué)管理法之父 ” 4 法約爾的管理 他認(rèn)為所有行政管理活動職能都由五種因素組成即 計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 .這是一個 全面管理理論 5 韋伯 在管理方面貢獻是提出了“ 理想的行政組織體系的理論”被人們稱為“組織理論之父” 韋伯的“理想組織機構(gòu)模式”即 官僚模型主要管理理念 有（ 1）明確的職能分工（ 2）明確的等級制度、職位階層（ 3）明確的法律與規(guī)章條例（ 4）不將人情，排除感情干擾（ 5）組織職務(wù)按標(biāo)準(zhǔn)選拔聘任，支薪用人（ 6）規(guī)范書面文件，處理業(yè)務(wù)（ 7)資源控制，提高效率 6 雨果 .敏斯特伯格 的工業(yè)心理學(xué)他的 《心理學(xué)與經(jīng)濟生 活》包括三部分內(nèi)容 （ 1）最合適的人（識別最適合從事某種工作的人）（ 2）最適合的工作（指導(dǎo)人們選擇和安排工作）（ 3）最理想的效果。他 認(rèn)為良好的管理要有 嚴(yán)格的紀(jì)律性；有具體的詳細(xì)的職務(wù)說明；要經(jīng)常準(zhǔn)確報告完成任務(wù)情況；根據(jù)成績確定職工工資和提 升職務(wù)；明確規(guī)定上下級職務(wù)層次以及在整個組織結(jié)構(gòu)中貫徹個人的責(zé)任和下級對上級報告的責(zé)任，是可以有效從事經(jīng)營的。 巴貝奇 在管理發(fā)展的歷史上以 運籌學(xué)和管理科學(xué)的典范 而聞名。 中國大禹治水、四大發(fā)明、 萬里長城、都江堰工程、大運河，統(tǒng)一的文字和度、量、衡，留下了《孫子兵法》、《孫臏兵法》、《紅樓夢》《三國演義》等寶貴的文化遺產(chǎn)，有許多“早期文明管理”的豐富資料供人們擇優(yōu)吸取 2 工業(yè)革命時期管理先驅(qū) （歐文、巴貝 奇、尤爾、迪潘、麥卡拉姆）的管理思想 亞當(dāng) .斯密發(fā)表著作《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》 。（ 5）宏觀和微觀環(huán)境結(jié)合分析法 （ 6）經(jīng)驗總結(jié)法 第二章 1 早期文明國家的管理實例 古巴比倫的 漢穆拉比王朝距今約 4千年前，建立了神王合一的雙重統(tǒng)治機構(gòu)，已有世界上第一部法典來治理國家、處理經(jīng)濟貿(mào)易及人際關(guān)系問題。缺點是自然環(huán)境難以復(fù)原，難以重復(fù)觀察，難以檢驗和證實，只能被動等待；自然條件下影響員工某種心理活動的因素很多，難以進行精確的定量和定性的分析；“仁者見仁智者見智”的研究者效應(yīng)的干擾，難以確定某種行為現(xiàn)象的真正原因。管理心理學(xué)大多采用在自然環(huán)境（非實驗室條件）中進行。（ 2） 系統(tǒng)性原則 ：即不要割裂與孤立地進行研究，應(yīng)遵循系統(tǒng)論觀點，對管理活動中的人的心理與行為活動規(guī)律進行綜合性考察研究，從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)管理的觀點來研究個體、團體和組織心理規(guī)律在提高企業(yè)管理效能中的作用（ 3） 發(fā)展性原則 ：即不要用死板僵化 與一成不變來看人的行為與心理活動，應(yīng)從歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展前景變化的角度來研究企業(yè)管理活動中人的個體、團體、組織心理與行為的規(guī)律（ 4） 理論聯(lián)系實際的原則 ：即研究課題要緊密聯(lián)系企業(yè)的管理實踐，具體研究成果要上升到理論高度并接受實踐的檢驗；理論要聯(lián)系實際，緊密為企業(yè)的管理和社會實踐服