【正文】 跳轉(zhuǎn)到第一頁 82 學(xué)員手冊 ?培訓(xùn)主題、目標(biāo)和日程安排； ?按模塊分類的課程資料； ?附有總是的課前閱讀材料或任務(wù)； ?課堂閱讀材料； ?回答的問題 ?案例研究 —— 與案例有關(guān)的所有內(nèi)容都可以包括在學(xué)員的資料包中； ?對任務(wù)的說明和用于小組討論記錄的空紙張； ?角色扮演材料； ?課程上要講解的技術(shù)過程的流程圖； ?課堂上要使用的圖表； ?學(xué)員在以后工作中有用的工作指南； ?用于學(xué)員記錄學(xué)習(xí)日記的空白紙張； ?所有資料的目錄，特別是資料很多時。 。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 。Q ：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？A ：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設(shè)計。主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。 案例法是通過對其他企業(yè)成功的過程和原因進行思考和討論，以期將所得經(jīng)驗、教訓(xùn)移植到自己企業(yè)的現(xiàn)實中。 他們用這種方法設(shè)想出未來公司可能面對的各種情境，并強迫管理者思考相應(yīng)對策。 培訓(xùn)者 在過程中主要起主持和引導(dǎo)作用，及時對內(nèi)容、時間、思路進行調(diào)控。 在實施過程中 ，容易出現(xiàn)一定程度的混亂，但這是正?，F(xiàn)象，不必急于干預(yù)?！? 通用電氣在變革培訓(xùn)中，充分運用了與廣大員工面對面進行研討的方法，他們安排企業(yè)新員工，就有關(guān)公司價值觀等主題與公司高層領(lǐng)導(dǎo)進行對話，由于坦白和建設(shè)性沖突在 GE新建立的價值觀中相當(dāng)受重視，所以討論問題時大家敢于說真話，有時與領(lǐng)導(dǎo)進行的辯論甚至顯得“肆無忌憚”。 培訓(xùn)方式的選擇 (1) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 61 研討法 一位企業(yè)文化變革專家指出：“我們的目標(biāo)是給員工一個適應(yīng)課程。事實上培訓(xùn)過程具有充分的安全措施保障，以及培訓(xùn)員的嫻熟指導(dǎo)。所以有關(guān)的培訓(xùn)最好能體現(xiàn)適度壓力，即沖突和不舒服是這個過程的基本部分。 真正可能深入人心的培訓(xùn)必須在平等對話的基礎(chǔ)上展開，并輔之以許多特殊的技巧。如跨部門工作小組的日益普及，對員工的溝通技能和合作技能提出了更高的要求；組織結(jié)構(gòu)的扁平化，要求管理者必須學(xué)會怎樣當(dāng)教練，而不是像過去那樣事事指手劃腳，員工也必須逐步適應(yīng)自我管理的工作方式，學(xué)習(xí)獨立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領(lǐng)域內(nèi)的知識和技能等。 組織變革的培訓(xùn) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 57 對新觀念的認同 員工在企業(yè)中經(jīng)過幾年的洗禮之后，就會形成與之相適應(yīng)的觀念，這就是企業(yè)文化的影響。一個熟悉、穩(wěn)定的環(huán)境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有許多問題。 當(dāng)務(wù)之急的解決之道，就是要逐步推動職業(yè)化管理 ： 一方面要建立職業(yè)化管理體系 一方面要培養(yǎng)職業(yè)化員工隊伍 ?培訓(xùn)是提升職業(yè)化水平的典型渠道 ?內(nèi)在動力機制、目標(biāo)牽引機制和規(guī)范約束機制。 ?交往 它解釋一個的“誰”的問題 — 解釋他相信誰，與誰交往，與誰爭斗，對誰冷漠。 跳轉(zhuǎn)到第一頁 40 僅就培訓(xùn)內(nèi)容與形式而言，如何使培訓(xùn)有效，我們必須分清培訓(xùn)對象進行針對性設(shè)計： 培訓(xùn)從本質(zhì)上期望的成果有四個方面： 開闊視野，增長知識、見識 對培訓(xùn)的要求不高 拓寬思路、廓清程序 提升實踐技能 解決實踐問題，提高績效 如果采用現(xiàn)行培訓(xùn)形式，如教室教游泳一樣，必須具有很強根基 目前多數(shù)企業(yè)都在此投入大量資源而無效 比如管理者技能、 AA訓(xùn)練 真正有效必須貼近實踐、貼近業(yè)務(wù)進行 如何進行？ 跳轉(zhuǎn)到第一頁 41 深度跟進輔導(dǎo)式 培訓(xùn) 形式上： 貼近你的實踐 與受訓(xùn)者互動 輔導(dǎo)受訓(xùn)者實踐 效果上： 促進客戶解決實踐問題，完成一定成果 目標(biāo)： 提高系統(tǒng)認識與架構(gòu)模式 提高與發(fā)展實踐技能 促進內(nèi)部共識 跳轉(zhuǎn)到第一頁 42 深度跟進輔導(dǎo)式 培訓(xùn) 第一階段：主題調(diào)研 ， 目的：分析現(xiàn)實與差距 ， 獲取實踐案例 （ 時間 710天 ） 第二階段：培訓(xùn)實施 ， 主要四個內(nèi)容 （ 25天 ） 1） 導(dǎo)入培訓(xùn)：知識 、 理念 、 思維 、 框架模式 、 工具方法等 —— 客戶總裁主題目標(biāo)講解 —— 培訓(xùn)師主題系統(tǒng)講授 2） 診斷培訓(xùn)： —— 理解總裁目標(biāo) （ 是什么 ） 、 實踐障礙 （ 問題是什么 ） 、 解決的 思路與方法 （ 怎樣實現(xiàn) ） —— 第一階段主題案例研討 3） 標(biāo)桿學(xué)習(xí)： —— 典型企業(yè)實踐案例分析 4） 主題實踐轉(zhuǎn)化： —— 主題目標(biāo)實踐落實調(diào)研并完成計劃 /程序或標(biāo)準(zhǔn)定義 第三階段：輔導(dǎo)咨詢 （ 1530） —— 主題實踐建模 （ 如主題為績效管理 — 建模： ++公司績效管理方案 ） —— 輔導(dǎo)客戶完成 調(diào)研是基礎(chǔ) 培訓(xùn)是關(guān)鍵 跟進輔導(dǎo)是目標(biāo) 企業(yè)管理章程 1使命與追求 2發(fā)展戰(zhàn)略與政策 3組織政策與人事政策 4控制政策 跳轉(zhuǎn)到第一頁 43 流程與程序 修改確認 項目計劃書 組建聯(lián)合項目組 中高層初步溝通 確定調(diào)研思路 訪談資料整理 項目組內(nèi)部討論 撰寫調(diào)研計劃 問題個案研究 培訓(xùn)案例 撰寫培訓(xùn)課程 遞交反饋修改 培訓(xùn)課程、學(xué)員手冊 深度培訓(xùn)實施 進入實施輔導(dǎo)與建模 簽定合同 接洽會議 項目建議書 與高層溝通 客戶企業(yè)需求 （ 1） （ 5） （ 4） （ 2） 培訓(xùn)需求調(diào)研框架 組織層面調(diào)研 勝任能力調(diào)研 競爭標(biāo)桿調(diào)研 培訓(xùn)需求報告 資源研究 培訓(xùn)系統(tǒng)方案 培訓(xùn)計劃 （ 6） （ 7） 比如 《 A公司整合營銷傳播手冊》 （ 3） 導(dǎo)入培訓(xùn)：公司高層目標(biāo)與期望；主題結(jié)構(gòu)體系、模式、方法 診斷研討：目標(biāo)共識；案例研討 標(biāo)桿學(xué)習(xí)：成功企業(yè)解析與透視 強化培訓(xùn)：深化調(diào)研、研討 標(biāo)桿案例 例二企業(yè)管理系統(tǒng) 、 例一工作分析 、例三績效管理 跳轉(zhuǎn)到第一頁 44 深度跟進輔導(dǎo)式 培訓(xùn)模式 系統(tǒng)互動培訓(xùn) 深度調(diào)研 輔導(dǎo)建模 知識強化 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 跳轉(zhuǎn)到第一頁 45 中國企業(yè)需要什么培訓(xùn) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 46 對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人 /職業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)需要 —— 意識上 缺乏經(jīng)營思維（戰(zhàn)略思維實踐化）；長遠與現(xiàn)實；價值與共識（溝通） —— 行為上 理性與感情；不尊重 /信任人；不注意自我修煉 —— 管理上： 中國的歷史文化到今天的企業(yè)一直生存在非常結(jié)構(gòu)化的制 度與思維觀念中，所以中國企業(yè)家善于管人，告訴別人應(yīng) 該做什么，而不善于在一種沒有固定模式的系統(tǒng)中工作， 去領(lǐng)導(dǎo)人和激勵人 一、中國的企業(yè)需要培訓(xùn)什么 (1) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 47 職業(yè)經(jīng)理的核心角色職能 —— 選拔人才 —— 提出要求，界定結(jié)果 —— 激勵與發(fā)揮優(yōu)勢 —— 培養(yǎng) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 48 高效職業(yè)經(jīng)理的三大素質(zhì) ?奮斗 它解釋一個人的“為什么” — 解釋為什么一個人每天都起床；為什么他有充沛的精力努力工作。 時間，在 地點，舉辦 內(nèi)容的培訓(xùn)，請涉及對象務(wù)必準(zhǔn)時參加》》》 特殊情況不能參加，必須向：：：（冒號）請假，否則按曠工處理 學(xué)習(xí)環(huán)境 員工需要明白為什么學(xué)習(xí)： 培訓(xùn)目標(biāo)、結(jié)果與工作、任用、 發(fā)展 ？ 員工需要將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)： 需要將培訓(xùn)與當(dāng)前工作經(jīng)驗與 工作任務(wù)結(jié)合 員工需要獲得實際演練機會： 不僅告訴怎樣做，應(yīng)該有機會練習(xí)或嘗試 實踐 做 員工需要反饋： 行動 表現(xiàn)是否達到預(yù)期 績效 準(zhǔn)確性等 員工需要標(biāo)桿學(xué)習(xí)和實踐輔導(dǎo) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 16 培訓(xùn)設(shè)計與執(zhí)行不到位 全員化 系統(tǒng)化 個性化 形式多樣化 全程化 力度化 跳轉(zhuǎn)到第一頁 17 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不力 ?培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計與業(yè)務(wù)發(fā)展能力的連接 —— 前面已進行了分析 ?內(nèi)部強化 —— 運用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)知識、技能得到獎勵 ?限制懲罰 —— 運用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時免除責(zé)備 ?反饋結(jié)果 —— 對培訓(xùn)所學(xué)知識 /技能運用正確與否給予指導(dǎo) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 18 第二部分 培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案 —— 全面構(gòu)建學(xué)習(xí)平臺 ?培訓(xùn)與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 ?一體化設(shè)計程序與培訓(xùn)課程體系 ?培訓(xùn)平臺的有