奇正藏藥-薪酬管理咨詢報告ppt78-咨詢報告-wenkub.com
2024-08-13 16:13 本頁面
【正文】 J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78頁 每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價值充分發(fā)揮出來。 ?發(fā)放方式： 年終以獎金形式，提取年薪。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 73頁 3. 獎 金 ⑴ 業(yè)績獎金 ⑵超額提成獎 ⑶年薪 Hamp。 ?發(fā)放標準 ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。（培訓(xùn)出外） ?發(fā)放標準 ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。 ?計算標準： 發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務(wù)工資”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。 參閱表（ ） ?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放。） Hamp。 Hamp。 Hamp。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。 薪級調(diào)整基準（表 7） 累計分值 ( 半年兩次 ) 升（降）級10 + 29 ， 8 + 17 ， 6 ， 5 04 ， 3 12 2Hamp。參閱表 6。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 60頁 學位薪級 初 中（小學） 高中（中專） 大學（大專） 碩士（ MBA ）3029厖?.厖?.厖?.10987654321薪級的進入： 薪級的進入依據(jù)“學位”，即每個人取得的最高學位。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58頁 任職資格等級進入 ?當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。 ?非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。 職類區(qū)間的設(shè)置原則 ?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 等級因素 ? 承擔工作所需要的知能或體能 ? 工作的目標、任務(wù)與責任，以及責任范圍 ? 工作的重復(fù)性 ? 工作的復(fù)雜性 ? 與人接觸的差異性 ? 與人接觸的易難度 ? 工作的環(huán)境 Hamp。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等） 任職資格含義 任職資格劃分 ⑵ 職能等級工資的進入 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 51頁 對任職資格進行類別劃分 任職資格 是指承擔職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： ? 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； ? 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； ? 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 ?在十等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。 代號 A B C1 C2 C3含義 職務(wù)工資 津貼補助 業(yè)績獎金 超額獎金 年薪工資分類 適用范圍 工資結(jié)構(gòu) 系數(shù)值一 總部職員 k*A+B+C1 k=二 營銷人員 k*A+B+C2 k=三 要職要員 k*A+B+C3 k=Hamp。 Hamp。 ?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取 年薪制 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 39頁 三、奇正集團薪酬體系的設(shè)計思路 ㈠ 薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 Hamp。 年功工資制的特點： ?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當人情（評聘分離的原因） ?資格作為一種才能的認定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差） ?以往的貢獻并不能確?，F(xiàn)實與未來也會作貢獻 年功工資制的缺點： Hamp。 ? 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價值。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 33頁 報酬 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接的 基本工資 業(yè)績獎金 股權(quán)紅利 各種津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有 趣 的 工 作 挑 戰(zhàn) 性 責 任 感 褒 獎 的 機 會 成 就 感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合 理 的 政 策 稱 職 的 管 理 意 氣 相 投 的 同 事 恰當?shù)纳鐣匚粯酥? 舒 適 的 工 作 條 件 彈 性 時 間 工 作 制 縮減的周工作時數(shù) 共 擔 工 作 自 助 食 堂 式 報 酬 便利的通訊 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29頁 價值源泉載體 （員工） 價值創(chuàng)造的能力 在價值創(chuàng)造中的地位 價值創(chuàng)造的結(jié)果 在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責任與風險承諾 態(tài) 度 貢 獻 員工創(chuàng)造價值的因素 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25頁 價值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題 Hamp。 ●不但使奇正集團獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計適合于本集團特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。薪資報酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 ●公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。 ●不利于公司新的人事考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標的實現(xiàn)。 Hamp。 ●雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵 作用。說明員工對目前的報酬待遇不滿意。 ● 種類 ：“公司目標獎”，“完成任務(wù)獎”，“先進個人獎”， “先進部門獎”，“特殊貢獻獎”。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 15頁 ● 在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認為辦公室的工資總額是合理的。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12頁 0500100015002020250030007年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年工作時間單位（元/月）2476 248022302107194914641100 1120入司時間與工資的關(guān)系 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10頁 各類部門工資最高 amp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 6頁 ㈠ 奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 薪酬體系 工資 固 定 工 資 浮 動 工 資 獎金 福利 工齡工資 職務(wù)工資 基本工資 “三金” 意外傷害險 補 貼 勞 動 保 護 冬季取暖補貼 夏季降溫補貼 節(jié)日慰問 普通勞保 特殊崗位勞保 津 貼 創(chuàng)業(yè)津貼 其它津貼 誤餐交通 地區(qū)津貼 Hamp。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 1頁 目 錄
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