【正文】 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類 ： ①勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用 ②勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用 助理人力資源管理師（ 三級 ） 重點復(fù)習(xí)資料 內(nèi)蒙古大學(xué) 14 ③個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用 ④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費 ⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用 ⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測 費用 ⑦工傷保險費用 ⑧工傷認(rèn)定、評殘費用等。 2 不定時工作時間：沒有固定工作時間的工時制度。 2 信息溝通制度 ：一、縱向信息溝通 ①下向溝通 ②上向溝通；二、橫向信息溝通；三、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體 ①制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單 ②匯總報表 ③正式通報、組織刊物 ④例會制度 2 例會制度 ：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。 1 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點 ：制定主體的特定性、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 說明材料應(yīng)包括： 企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。 1 集體合同的形式 分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。 集體合同 ：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 勞動法律關(guān)系的特征 ：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性 勞動法律關(guān)系的主體 ：雇主與雇員，勞動者與用人單位。 2 福利的形式 ：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。 1 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 ： 少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、 1 測評誤差的分類 ：登記誤差、代表性誤差（必然存在的隨機(jī)性誤差和可以消除的系統(tǒng)誤差） 1 工 作崗位評價的方法（信息來源分為直接和間接） ：（非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比較法、評分法）。 在薪酬方面， 國家的主要政策法規(guī) 主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。 企業(yè)薪酬管理的基本原則： ① 對外具有競爭力 ②對內(nèi)具有公平性 ③對員工具有激勵性 ④對成本具有控制性。 外部回報 指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得 到的各種形式的回報，也稱外部薪酬 。 2 行為觀察法是 在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 2 行為主導(dǎo)型 著眼“干什么、如何去干的”。 評估績效管理有效性的方法 ：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法（從功能、結(jié) 構(gòu)方法、信息結(jié)果 5個總體方面分析）； 2 員工績效的特征 ：多因性、多維性、動態(tài)性。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 1 分析工作績效的差距的方法 ：目標(biāo)比較法（與績效目標(biāo)相比）、水平比較法（與上期績效相比）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比）。 在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略， 具體辦法 ：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入。 成功的績效管理組成： 指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 。（公開、公平、開放透明） 3 利益獲得原則： 誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 3 培訓(xùn)服務(wù)制度包括 （培訓(xùn)服務(wù)制度條款 ）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。 助理人力資源管理師（ 三級 ） 重點復(fù)習(xí)資料 內(nèi)蒙古大學(xué) 9 2 科技時代的培訓(xùn)方式 ：①網(wǎng)上培訓(xùn) ②虛擬培訓(xùn) △ 擇培訓(xùn)方式的程序（簡答 P156） ① 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 ②分 析培訓(xùn)方法的使用性 ③根 據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 2 事件處理法的基本程序： 準(zhǔn)備階段、實施階段、實施要點 2 5W2H原則 ：何人（ who）、何事（ what）、何時（ when）、何地（ where）、何物（ which）、如何做（ how）、多少費用（ how much）。 2 案例研究法 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 1 研討法的優(yōu)點 ： ①多向式信息交流 ②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力 ③加深學(xué)員對知識的理解 ④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng) 1 研討法的難點 ：①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高 ②對指導(dǎo)教師的要求較高。 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)： ①授課技巧培訓(xùn) ②教學(xué)工具的使用培訓(xùn) ③教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) ④對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估 ⑤教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好 ： ①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批 ②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 ：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 ③培訓(xùn)空間的充分利用。 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ：培訓(xùn)需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓(xùn)需求的對象分析（新員工：任務(wù)分析法，在職員工：績效分析法）、培訓(xùn)需求的階段分析（目前、未來） 培訓(xùn)需求分析的實施程序 ：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映）、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（行動計劃和時間、調(diào)查目標(biāo)、方法、內(nèi)容）、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出動議愿望、調(diào)查申報匯總需求動議、分析培訓(xùn)需求 現(xiàn)狀、問題想法 、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求）、分析與輸出培訓(xùn)需求（對培訓(xùn)需求 調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報告） 培訓(xùn)需求的信息的收集方法 ：面談法（可以贏得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團(tuán)隊分析法（ 812人一組， 12名協(xié)調(diào)員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務(wù)分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、調(diào)查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設(shè)計、分析工作難度大）。 3 勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式 ：公派和民間；走出去和請進(jìn)來。 2 5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 2 5S活動的目標(biāo) ：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 ②整頓現(xiàn)場時，不良品為零； ③努力降低成本，減少消耗，浪費為零 ④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零； ⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。 人員 錄用的主要策略 ：①多重淘汰式 ②補(bǔ)償式 ③結(jié)合式 2 做出錄用決策應(yīng)注意 ：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。 1 能力測試的內(nèi)容 ：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機(jī)能測試 1 情景模擬測試的分類 語言表達(dá)測試 側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通 組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建 事務(wù)處理能力 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設(shè)計 負(fù)責(zé)、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。 篩選簡歷的方法 ： ①分析簡歷結(jié)構(gòu) ②審察簡歷 的客觀內(nèi)容 ③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 ④審查簡歷中的邏輯性 ⑤看簡歷的整體印象 篩選申請表的方法 （ 要注意面廣原則）：①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ③注明可疑之處 提高筆試的有效性應(yīng)注意 ：①命題是否恰當(dāng) ②確定評閱計分規(guī)則 ③閱卷及成績復(fù)核。 ②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船 或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。 3 工資指導(dǎo)線 ：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 2 企業(yè)定員的原則 ： ①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) ②以精簡、高效、借用為目標(biāo)（產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)、提倡兼職） ③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) ④要做到人盡其才、人事相宜 ⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 ⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂 計算考點 ：核定人員數(shù)量的基本方法 29頁例 例 2； 33 頁運用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 2 定員標(biāo)準(zhǔn) ：是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。（計量單位 =人 1點 ） ②現(xiàn)代工效學(xué)方法 ③其他可以借鑒的方法（ IE）。 1 勞動環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）的因素 ：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。 不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。 工作崗位分析的作用 ： ①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) ②為員工考評、晉升提供了依據(jù) ③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 ④人才供給和需求預(yù)測的重要前提 ⑤是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。助理人力資源管理師（ 三級 ） 重點復(fù)習(xí)資料 內(nèi)蒙古大學(xué) 1 廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。 人力資源是企業(yè)內(nèi)最活